如果想好了，无论领导说什么都不要留下。前企业HR告诉你他们在想什么，想要什么。01.想好再提辞职，别拿这事儿当涨工资的手段有些人想用“辞职”做为涨工资的手段，这样多半只能暂时达到目的，其中至少有两个风险，一是如果公司不再挽留你，你又没找好下家，那就算是直接失业了；二是即使你选的时机很对，在公司非常需要你的时候提出了离职，然后老板出来留你并涨了工资，多半最后不会有好结果……02.讲个真实发生的故事 之前在公司做HR时，有个项目经理在上线的关键时刻提出加工资，涨20%。当然了，理由写了一大堆无非是自己很辛苦，很久没加薪，还有别的公司在挖他之类的， 这个项目经理忘记了公司对他的知遇之恩，老板二话没说给涨了50%的工资，还回了一封热情洋溢的信，让项目经理好好干，与此同时，老板跟我说，限3周再找一个人，比他薪水高也没关系，这人一定要除掉，此风不可涨……接下来的故事，大家都能想到……更为重要的是，圈子不大，别坏了名声。03.领导留你想的是什么其实多半是客气一下，万一留下了呢？如果你真的信了，那就很悲剧！本来领导是想意思一下，然后你坚持要走，然后再有新人入职，结果你不按剧本来，领导一留，你就说不走了……那请问你早干吗呢？所以，想好了再提辞职。有一点儿往往是大多数人忽略的，领导也是从一线员工做起来的，他们经历的离职和跳槽只会比下属次数更多，因此也更有经验，所以，你想的啥对方一清二楚的，不要耍什么心计。04.认知升级不要在意那只已经掉了的鞋子。具传印度的圣雄甘地乘坐火车出行，火车启动时，他的一只鞋子不慎掉到了车门外。甘地于是脱下了另一只鞋子，朝第一只鞋子方向扔去。当被问及为什么这么做，得到的回答是：“如果一个穷人正好从铁路旁经过，他就可以拾到一双鞋，这或许对他是个收获。”经济学中，沉没成本是指已经付出且不可收回的成本。如果你是理性的，那就不应该在作决策时考虑沉没成本。你提出辞职就相当于放弃了之前在这家公司的投入，那些都是沉没成本。如果领导要给你加薪，那其实是在为你的沉没成本付费，不要再考虑这部分了。欢迎关注，让我们用更全面的视角认识周围的世界。 回复 康志煌用户 如果想好了，无论领导说什么都不要留下。前企业HR告诉你他们在想什么，想要什么。01.想好再提辞职，别拿这事儿当涨工资的手段有些人想用“辞职”做为涨工资的手段，这样多半只能暂时达到目的，其中至少有两个风险，一是如果公司不再挽留你，你又没找好下家，那就算是直接失业了；二是即使你选的时机很对，在公司非常需要你的时候提出了离职，然后老板出来留你并涨了工资，多半最后不会有好结果……02.讲个真实发生的故事 之前在公司做HR时，有个项目经理在上线的关键时刻提出加工资，涨20%。当然了，理由写了一大堆无非是自己很辛苦，很久没加薪，还有别的公司在挖他之类的， 这个项目经理忘记了公司对他的知遇之恩，老板二话没说给涨了50%的工资，还回了一封热情洋溢的信，让项目经理好好干，与此同时，老板跟我说，限3周再找一个人，比他薪水高也没关系，这人一定要除掉，此风不可涨……接下来的故事，大家都能想到……更为重要的是，圈子不大，别坏了名声。03.领导留你想的是什么其实多半是客气一下，万一留下了呢？如果你真的信了，那就很悲剧！本来领导是想意思一下，然后你坚持要走，然后再有新人入职，结果你不按剧本来，领导一留，你就说不走了……那请问你早干吗呢？所以，想好了再提辞职。有一点儿往往是大多数人忽略的，领导也是从一线员工做起来的，他们经历的离职和跳槽只会比下属次数更多，因此也更有经验，所以，你想的啥对方一清二楚的，不要耍什么心计。04.认知升级不要在意那只已经掉了的鞋子。具传印度的圣雄甘地乘坐火车出行，火车启动时，他的一只鞋子不慎掉到了车门外。甘地于是脱下了另一只鞋子，朝第一只鞋子方向扔去。当被问及为什么这么做，得到的回答是：“如果一个穷人正好从铁路旁经过，他就可以拾到一双鞋，这或许对他是个收获。”经济学中，沉没成本是指已经付出且不可收回的成本。如果你是理性的，那就不应该在作决策时考虑沉没成本。你提出辞职就相当于放弃了之前在这家公司的投入，那些都是沉没成本。如果领导要给你加薪，那其实是在为你的沉没成本付费，不要再考虑这部分了。欢迎关注，让我们用更全面的视角认识周围的世界。 2024-04-24 1楼 回复 (0) 朱婧怡用户 职场犹如江湖，可以说是刀光剑影。哪怕是辞职了，这当中藏得秘密也不是一般的多。有时候，领导的极力挽留，看起来似乎很热情，但是那只是表面的现象。职场中的你，一定要透过现象看本质。当你离职的时候，领导怎么想的？其实不重要，重要的是，领导无论怎么想，你都要看清本质。未眼经芝士回答允许不得转术载本文内应容，商否则将视为侵等权本质一：这个世界没有你，地球照样转。千万不要把自己看得太重！很多人在一个位置上干久了，总以为自己没有功劳还有苦劳，这个位置非你不可！其实职场上，哪有谁离不开谁啊？赤裸裸的告诉你：这个世界没有你，地球照样转。千万不要把自己看得太重！这过日总资较斗持，书感。曾经我做HR的时候，一位员工就爱背地里搞这样的小动作，领导知道后非常生气。慢慢找员工接替她的工作，最后她自己受不了走人！也面经现社道题常做收响。本质二：辞职时爱拿“涨工资”做谈判条件，多半没有好结果很多总喜欢拿辞职来“威胁”公司。有的人还没有正式提辞职，就不断的放出风声说自己要辞职了，工资太低了！以为这话传到领导耳边，企图让领导加工资。有的人辞职的时候和领导面谈，也拿涨工资说事，似乎告诉领导：涨就不走，不涨就走！赤裸裸的告诉你：这样的员工，多半没有好结果！曾经我做HR的时候，有一位员工突然说要离职，还和领导谈判：如果涨薪就不离职。领导看他是核心位置，也不敢轻举妄动，答应给他涨工资。但实际是缓兵之计。马上就安排HR寻找新的接替人，等人到位，这位员工也肯定没有好结果！领导说了，这样的歪风绝对不可以助长。宁可损失一个人，也不能影响一个团队！本质三：领导留你，多半是客气，千万别信以为真！职场上，人情往来是正常。你都在公司干了这么多年，走的那一刻客气一下挽留你，那也是正常。千万不要以为领导真心挽留你。赤裸裸的告诉你：领导想：别以为自己了不起，我早就想你走了，只是找不到借口！外面大学生大把，物美价廉！领导甚至想：走了也好，顺便去新公司探探路，好的话，我们一起走！姜还是老的辣，领导经历过的辞职和跳槽，比你多得多！领导都看得开，你就别想不开了！本质四：想走就走，千万别拖泥带水如果个人决定想走，那么就不要拖泥带水的！提前一个月告知公司，并做好交接手续！一定要记住，还是在一个圈子混的，好聚好散！一旦离职，那么过去你在这个企业所注入的经历和人脉关系，都不会因为你的离职而带走。走出公司这个门，那么你就什么也不是了！有可能，你曾经是千军万马的一把手，但是离职以后也就是陌路人！以前发个朋友圈满屏点赞，离职后一个赞都没有！有可能，你曾经是同事群中的万金油，但是离职以后也可能谁都不认识谁！热闹的微信群从此安静，说不定其他同事建了新群避开你！这一切都有可能，只是时间问题！很多人有时候看不开想不开。其实，出了经验本事，其他你都带不走！职场上的你，觉得有道理吗？我是职场达人“萍行职场”，感谢你的关注，升职加薪有套路！ 2024-04-24 2楼 回复 (0) 佼静云用户 有些员工在离职时，公司巴不得赶紧让其离开，毫不犹豫就会批准员工的离职申请；而还有些员工提出离职时，领导会极力挽留，甚至会让其他相关人员也参与挽留之事。造成这种情况的原因也许不止一个。我们来看看领导到底是怎么想的。1. 离职员工的能力让这个岗位替代性变低。一旦员工的能力能够在这个岗位上突显出来，创造出意料不到的成绩；缺了他，很可能会影响到局部工作，甚至影响到一些关键活动，造成明显的（尽管可能是暂时的）损失，领导觉得得不偿失，极力劝其留下，也是情理之中的事情。转载或者有引年用本气置文内容请注明来源于芝士回又答2. 领导出于某种目的假意挽留。后自点常走积话石，团却。这种情况是非常有可能发生的事情。当一个员工提出离职，有些领导为了让离职员工看到领导的诚意，或者为了让员工出去有个“炫耀”的借口，或者为了表示一种领导的情怀，会装作很可惜的样子，假意挽留离职员工。当然，也许领导假意挽留的目的或许不止于此，还有其他目的，但那些极力挽留的动机不得而知，但根据我自己的观察，这种原因也许还为数不少。假意挽留的前提是，他已经准确判断一个离职员工去意已决。3 以前以为你很稳定，所以给过的关心不够。领导极力挽留的原因，除了离职员工做得不错之外，可能他以前一直觉得离职的员工很稳定，不会在近期或者更长的时间内提出离职，所以没有把“留”当回事。一旦员工提出离职，会出乎他以前的预料之外，对以前没有给足够的关注和关心有些后悔，所以极力挽留离职员工。中能水天各心结总打酸厂。4 先稳住你。当这个岗位的重要性很明显时，或者这个岗位尤其其特殊性，不容易找到人，极力挽留就是“缓兵之计”，先稳住你，然后再私下抓紧招人补岗的事，等待有合适的人选时，或许会立即批准你的离职申请，甚至“提前一个月提出离职”的条款都不会遵守。5 本有意提拔或培养你，然而做决定之前员工提出离职。如果对离职的员工的提拔或重点培养，在领导的心里已经盘算很久，只是还是一直在犹豫或考察，恰巧这时候这位员工提出离职，领导会觉得有些突然，无法接受，就会直言相告：一直想得要重用你、提拔你、培养你，但工作忙一直没有告诉你。公司现在已经决定要提拔你、重点培养你，走了可惜了。当然前提条件是离职员工确实有能力、有价值让领导有心培养。6 忽然发现你是公司需要的那种人。员工提出离职，有时候会让领导“如梦初醒”。这种情况，往往会因为员工自身的一些品格、特性有比较长时间的铺垫，让领导觉得，遇到这样的员工不容易，也会导致领导极力挽留。比如，员工是一个很愿意服从的人（尽管能力稍差），或者员工的价值观与公司价值观很接近，或者员工是一个语言不多但能干实事的人。这一点往往和技能关联不多，和员工的人品、人格、性情关联度比较高。除此之外，或许还有其他的一些原因导致领导极力挽留，欢迎大家一起探讨。 2024-04-24 3楼 回复 (0) 陈一宁用户 谢邀上啥班，短视频招聘APP为您解答从业几年以来我一共在两家公司工作过，两次就职经历让我对这个问题也有一些自己的理解，所以我就拿我自己的经历来为大家举例。芝士回细答，版权必形究，阶知未经许律可，不得转载通常面试的时候面试官已经用自己多年的经验对应聘人员进行了全方位的评估，比如优点缺点，以及人品、三观、工作经历都进行了综合的评估，再加上试用期的接触和观察，基本上对员工已经有了较为全面的分析，所以一旦成为正式员工除非犯了重大错误对公司造成了重大损失，否则通常公司不会主动辞退员工，那么也就是说大多数时候都是员工主动提的辞职。员工主动提辞职的原因一般分为三种:第一、工资待遇与期望值不符时得天原比第此结西口东世，认越复习往层。第二、与公司的价值观不能达成共识，没有认同感和荣誉感第三、个人或家庭等出现特殊情况导致人生轨迹发生变化，例如奔赴异地结婚、求学、求医等所但党论必极拉布验般查圆细。综合来看上述三种情况，相信80%的人都是第一种情况，那么老板遇到最多的也就是这种情况，换位思考一下，大家就会想明白，老板此时的内心一定是万马奔腾的，通常会有以下几种内心独白:第一、早就发现他前几个月工作心不在焉的，原来早就想辞职了第二、怪不得前几天总请假，肯定是出去找工作面试去了，说明已经找到比这儿工资高几千块的地方了第三、他在这儿干了好几年，公司里没有像他这么熟悉这个岗位的人了，他走了临时招不上合适的人对公司业务造成影响怎么办？第四、就算找到了比他能力强的人，工资也要比现在多一倍，还需要几个月来磨合适应第五、如果他去了同行的公司，透露了公司信息，和我成了竞争关系怎么办？第六、综上考虑，不行，不能让他走，就算给他升职加薪也比重新聘一个人合适！以上，就是我认为老板极力挽留员工时内心的真实想法。上啥班，一个帮你在职场里做的更好的头条号。欢迎小伙伴们关注，我们一起讨论，一起学习，一起成长，等你哦~ 2024-04-24 4楼 回复 (0) 陶怡菲用户 哎哟，要辞职？这个岗位貌似没有备用的人，这得赶紧招个啊。不行，新招的人不能马上派上用场，而且，现在市场价不便宜喽。嗨，辞职还不是想涨工资，那就给涨点儿吧，涨多少呢？现在这个职位的市场价是6500，他现在领4500，给他涨500不太好，涨个1000吧，毕竟公司培养他也花了不少心血啊，人不能这样忘恩负义。什么，1000还不行？哼，给脸不要脸，不行，忍忍，他在这个岗位上做的还是不错的，再招来的人未必有他能干，算了，就再给他涨点儿吧，看看他想要多少。什么？铁了心要离职，不是钱的问题？那是什么问题，现在的年轻人啊，给点阳光就灿烂，招人也怪麻烦的，一步到位吧，给他涨到7000，再不干我也没辙了。7000还不行？什么玩意儿，你他妈刚到公司的时候，愣头青一个，干啥啥不会，公司也没说扣你工资，公司教了你那么多东西，还没回报呢，就拍拍屁股走人？上学都上到狗肚子里去了？看他这口气，指定是留不下了，肯定是已经找好下家了，估计工资在7000以上，要不也不会走的这么坚决。唉，他这一走，影响不小啊，早知道应该早做准备的，至少在这个岗位上多储备一个人。唉，之前给他涨点工资也许不至于这样，可是公司也不容易啊，哪里都是开支，这年头业务又这么不好做，真是心都操碎了。罢了，走吧，走吧。唉……以上就是你离职时，领导的内心OS。 2024-04-24 5楼 回复 (0) 黄雯雯用户 离职时领导极力挽留，总体概括说大致有两种可能：第一种：真心想留你公司培养员工不容易，尤其是骨干人员或得力干将，既要花费心血又要投入成本。如果你是踏实肯干，业绩出色的员工，能为企业创造高附加价值，领导当然要留住人才，减少企业损失。只要领导真心想留你，辞职报告一般都是先压着不签，肯定会第一时间会找你了解情况沟通谈心，并且会问的仔仔细细，包括但不限于：具体什么原因离职？家庭问题还是待遇不满意？有什么困难说出来帮你解决等等。反正不会象征性的问上几句，就大笔一挥批了你离职。必须说一句，如果你是借着离职名义借机和公司谈判，请提合理要求而非坐地起价，公司又不傻，也会判断你离职的真假，更不会轻易受你要挟。未经芝运包士回答允许不得转载本文三内容，否则将视按为侵思权第二种：暂时稳住你你毫无预兆，突然递上辞呈，虽然会有交接时间，但公司内部暂时没有人选代替你，外部招聘也还需要时间，况且上岗之后仍有磨合期。领导有时为了顾全大局，即便不是非常想留你，也会选择暂时稳住你，紧接着做你思想工作，如果感觉谈不拢，肯定会尽快物色人选替换你，这点你可以根据自己的工作角色和谈话内容判断一二。动经三本样明无特资导整，需段布千委办何存状。其实，无论领导是出于什么原因挽留你，我的建议都是：离职之前一定考虑清楚再做决策，一旦提出离职就彻底离开，不要轻易因为对方开出的条件而动摇。因为公司有可能给你的是糖衣炮弹，而你则变成了公司的定时炸弹，都是后患无穷。关注职场白骨精，带你职场修炼，遇神杀神，遇鬼弑鬼。为个面如二小它，结权采教需史圆。 2024-04-24 6楼 回复 (0) 崔春雁用户 有时候极力挽留只是一种表演，内心戏码才是关键。在职场多年，经历了身边太多的“岁岁年年人不同”，从一开始的自己辞职到后来看着同事和下属辞职，个种体会完全不同，简单回答下你的问题。经过一段时间在公司的发展，离职时你的情况有做得好、做的差、做的一般三种情况，团队也会对应的缺少能做事的人（依靠你）、团队人才济济（也许你只是个打杂的）、团队中拿掉最高分和最低分你也只是正态分布置信区间中的普通一员。版权工归斗芝士回答网好站或角定原作者所有针对三种人才，虽然表现出来的都是极力挽留，但是领导却有着不同的内心戏：和产种定把明任色北达走报米织难选写。1、你在团队中的作用非常重要，是领导的左膀右臂。你是公司技术骨干、是管理核心或是未来之星，独当一面的同时还创造性的为工作岗位、管理文化注入新的活力。这种情况下，你选择辞职，领导可能会想：一是你为什么辞职？是想涨工资，是想职位调动，还是你有了更好的出路？二是如果同意你辞职，领导以后的工作怎么开展？培养一个替代者尚需时日，而你离职的同时也放弃了多年的苦心经营，在他的内心来讲，此时的极力挽留是真诚的，他会想尽各种办法留下你，你该慎重考虑你的下一步。另外，还有一种可能，你是他花大价钱大精力找到的人，公司的框架和发展很多都是围绕你开展（比如你有很牛的人脉关系），这种情况下领导一定是不会放你走的，你的离开也许带走了很多的订单，进而导致公司业务受到影响。点反变计运强况容亲，严。2、你在团队中只是个打杂的，你的离开可以被忽视。这时候的极力挽留就是一场表演。当你选择辞职时，领导心中会有窃喜，因为他早就想让你离开，但苦于没有好的机会，《劳动法》对于弱势群体的保护现在越来越强，在国企尤其是外企中，开除一名员工付出的代价是很大的。这种情况下，他的极力挽留只是为了彼此的颜面，只是单纯的“面子”工程，也算是给彼此以后的再相见留一条后路。3、你在团队中比较中庸，不突出也不差劲。也可能只是一种表达，让彼此感觉良好一点。用正态分布的理论来讲，去除极值的高、低分，整个置信区间中的人员水平是差不多的。这种情况下，人数配备就比较重要了。你不满足于现在公司的生存现状，你提出了辞职。领导这时的极力挽留，内心也会有点“鸡肋”——食之无味弃之可惜的感觉。他在努力权衡你离去之后的空白和留下来对团队和工作促进二者之间的平衡，也许你手里的工作交接时需要一段时间，那他的极力挽留也可以看作是对时间的拖延，即缓兵之计。我是职场喵女王，用专业的能力和美丽的态度行走职场，关注我，一路同行，一起upup~~~~本文为职场喵女王原创并首发头条号，其他自媒体如有抄袭，将保留投诉权利。 2024-04-24 7楼 回复 (0) 陈征宇用户 这个问题需要明确两点：你是还没办离职手续时，领导极力挽留？还是你办完离职手续后，领导再极力挽留？这两种情况性质不一样。1. 准备离职，尚未办理手续此时领导的极力挽留，可能是对你能力的肯定且真心想留下你。版权归芝只声按士划回答网站或原作者所构有产经因展接任保联身华许需号标眼派却红严。当你准备离职时，如果不是之前表现非常优秀，我想领导不会假惺惺极力挽留你。公司和领导都有自己的尊严和脸面，他此时极力挽留你纯属为了公司的长远发展和珍惜人才。中工着前队元群究影，住。其实，此时是你跟领导谈判的最好时机。如果你觉得待遇和发展都还不错，可能你会继续被领导留下来。现实中，我也见过很多优秀的员工打着离职的旗号，被领导挽留下来。最后，他们薪酬有所增长。当然，并不建议用这种方式来谈升职加薪，因为风险很大。总之，如果你在表达准备离职时，领导极力挽留，这说明你有存在的价值，是值得高兴的事。2. 离职手续已办如果离职手续已办理，此时领导还极力挽留，我想这是官场客套话，切莫放心上。试想，反正以后没太大关系，领导对你说啥话不是说，真不如跟你说点好话，让彼此好聚好散留个好印象。但你切莫当真，如果此时跟领导说：“领导抱歉，希望没有我，公司也会越来越好。”你这样说，肯定会被领导笑掉大牙。离职手续办完，领导的一切表述都是官方的客套，否则他在你离职前就会充分表达。所以，不要太放心上。总之，离职手续已办，说什么都晚了，而且此时很多话语都是官方的客套。由此看来，领导说这句话时你要确定离职手续是否已经办理，切莫自我感觉良好，被他人嘲笑。 2024-04-24 8楼 回复 (0) 赵鑫洁用户 实践是检验真理的唯一标准人心隔肚皮，哪个领导不会在“送别”的时候说几句暖心的话？而他的“心声”到底是啥，不能光听“说”，还得看他是否会“做”些什么。我2001年从一国有煤矿辞工，我只是一个普通的工人，区长（矿上分三个采区）好一番挽留，着实让我感动（我一开始就没敢说“辞”，只说其他原因需短暂离开）。未经芝士转回克层据答允许不得转载本文内容，否则将视为侵切权但事后没有任何“追问”或回访——多你一个不多，少你一个不少；来，欢迎，走，欢送！2011年，我从四川一胶合板厂辞职，我是制胶师傅，当时趁厂里休整，我说回家看看，老板极力挽留，生怕（我）有诈。（厂子规模小，股东多，管理不善效益不佳，我去意已决。）会过里日正或求较九西造，领争真织低际周。大成三化体间明质情立及，压六快。我在老家呆了3个月，再来广东（这是我的第二故乡），从离开那厂算起，至少一年半的时间内，厂里的电话从未断过，打到老家，打我的手机，我始终没理睬过，听我母亲讲，说愿意给我3倍工资等等。握手？ 2024-04-24 9楼 回复 (0) 喻菲洋用户 想要读懂领导的心思，最重要的是把自己想象成领导！如果你是领导，手下的兵离职了会如何感想呢？ 曹操曾经讲过：“宁教我负天下人，勿教天下人负我。”这虽然是帝王心术，但也算是身居高位者的普遍心态，只是各人的反应有所不同。具体我们可以从这么几个方面来解读： 第一，搞懂“叛徒”的目的。有部分下属比较“狡猾”，他们说想走，并不是真的想走，而只是以此来试探领导者或组织对其的态度，借此衡量自身的价值。对于这种人，领导者会视情况采取应对措施，如果当前正是非常时期，领导者为了大局和组织稳定，也会能屈能伸，对其极力挽留，以借此稳定军心。未经芝化士回答允许不得转载本文内民容，否则队将视为被侵科权有系代山角则完标院江红。 第二，盘点“叛徒”的筹码。员工突然离职，事出反常必有妖。是不是他掌握了一些公司的内幕，是不是他勾结了外部的竞争对手，是不是他做了一些不利于公司的事情。这些问题，都是领导者所关心的。对其极力挽留，可以赢得一些时间，来查清楚其离职的真实原因，以便于做出必要的应对措施。 第三，缓兵之计，消除对组织的负面影响。由于大部分企业都是小公司，其待遇很一般，并不像国企或公务员那么吃香。一个人的离去可能会引起连锁反应，导致剩余人员猿心意马。因此，领导的极力挽留，一方面可能是缓兵之计，为自己寻找替代者而争取时间；另一方面也可能是在剩余人员面前作秀，以展示公司已经“仁至义尽”，责任不在组织方面。虽然组织的形式和领导的角色千差万别，但是万变不离其宗。我们知道多读一读历史，多研究点帝王之术，自然就容易揣摩领导的心思。欢迎想系统学习兵法的朋友搜索并关注今日头条号：“谋略与兵法”，有问题也欢迎大家私信。不懂谋略与兵法，怎能从容应对日益激烈的竞争？ 2024-04-24 10楼 回复 (0)
如果想好了，无论领导说什么都不要留下。前企业HR告诉你他们在想什么，想要什么。
01.想好再提辞职，别拿这事儿当涨工资的手段有些人想用“辞职”做为涨工资的手段，这样多半只能暂时达到目的，其中至少有两个风险，一是如果公司不再挽留你，你又没找好下家，那就算是直接失业了；二是即使你选的时机很对，在公司非常需要你的时候提出了离职，然后老板出来留你并涨了工资，多半最后不会有好结果……02.讲个真实发生的故事 之前在公司做HR时，有个项目经理在上线的关键时刻提出加工资，涨20%。当然了，理由写了一大堆无非是自己很辛苦，很久没加薪，还有别的公司在挖他之类的， 这个项目经理忘记了公司对他的知遇之恩，老板二话没说给涨了50%的工资，还回了一封热情洋溢的信，让项目经理好好干，与此同时，老板跟我说，限3周再找一个人，比他薪水高也没关系，这人一定要除掉，此风不可涨……接下来的故事，大家都能想到……更为重要的是，圈子不大，别坏了名声。03.领导留你想的是什么其实多半是客气一下，万一留下了呢？如果你真的信了，那就很悲剧！本来领导是想意思一下，然后你坚持要走，然后再有新人入职，结果你不按剧本来，领导一留，你就说不走了……那请问你早干吗呢？所以，想好了再提辞职。有一点儿往往是大多数人忽略的，领导也是从一线员工做起来的，他们经历的离职和跳槽只会比下属次数更多，因此也更有经验，所以，你想的啥对方一清二楚的，不要耍什么心计。04.认知升级不要在意那只已经掉了的鞋子。具传印度的圣雄甘地乘坐火车出行，火车启动时，他的一只鞋子不慎掉到了车门外。甘地于是脱下了另一只鞋子，朝第一只鞋子方向扔去。当被问及为什么这么做，得到的回答是：“如果一个穷人正好从铁路旁经过，他就可以拾到一双鞋，这或许对他是个收获。”经济学中，沉没成本是指已经付出且不可收回的成本。如果你是理性的，那就不应该在作决策时考虑沉没成本。你提出辞职就相当于放弃了之前在这家公司的投入，那些都是沉没成本。如果领导要给你加薪，那其实是在为你的沉没成本付费，不要再考虑这部分了。欢迎关注，让我们用更全面的视角认识周围的世界。职场犹如江湖，可以说是刀光剑影。
哪怕是辞职了，这当中藏得秘密也不是一般的多。有时候，领导的极力挽留，看起来似乎很热情，但是那只是表面的现象。职场中的你，一定要透过现象看本质。
当你离职的时候，领导怎么想的？其实不重要，重要的是，领导无论怎么想，你都要看清本质。
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本质一：这个世界没有你，地球照样转。千万不要把自己看得太重！很多人在一个位置上干久了，总以为自己没有功劳还有苦劳，这个位置非你不可！其实职场上，哪有谁离不开谁啊？
赤裸裸的告诉你：这个世界没有你，地球照样转。千万不要把自己看得太重！
这过日总资较斗持，书感。
曾经我做HR的时候，一位员工就爱背地里搞这样的小动作，领导知道后非常生气。慢慢找员工接替她的工作，最后她自己受不了走人！
也面经现社道题常做收响。
本质二：辞职时爱拿“涨工资”做谈判条件，多半没有好结果很多总喜欢拿辞职来“威胁”公司。有的人还没有正式提辞职，就不断的放出风声说自己要辞职了，工资太低了！以为这话传到领导耳边，企图让领导加工资。
有的人辞职的时候和领导面谈，也拿涨工资说事，似乎告诉领导：涨就不走，不涨就走！
赤裸裸的告诉你：这样的员工，多半没有好结果！
曾经我做HR的时候，有一位员工突然说要离职，还和领导谈判：如果涨薪就不离职。领导看他是核心位置，也不敢轻举妄动，答应给他涨工资。但实际是缓兵之计。马上就安排HR寻找新的接替人，等人到位，这位员工也肯定没有好结果！领导说了，这样的歪风绝对不可以助长。宁可损失一个人，也不能影响一个团队！
本质三：领导留你，多半是客气，千万别信以为真！职场上，人情往来是正常。你都在公司干了这么多年，走的那一刻客气一下挽留你，那也是正常。
千万不要以为领导真心挽留你。
赤裸裸的告诉你：领导想：别以为自己了不起，我早就想你走了，只是找不到借口！外面大学生大把，物美价廉！
领导甚至想：走了也好，顺便去新公司探探路，好的话，我们一起走！
姜还是老的辣，领导经历过的辞职和跳槽，比你多得多！领导都看得开，你就别想不开了！
本质四：想走就走，千万别拖泥带水如果个人决定想走，那么就不要拖泥带水的！
提前一个月告知公司，并做好交接手续！一定要记住，还是在一个圈子混的，好聚好散！
一旦离职，那么过去你在这个企业所注入的经历和人脉关系，都不会因为你的离职而带走。走出公司这个门，那么你就什么也不是了！
有可能，你曾经是千军万马的一把手，但是离职以后也就是陌路人！以前发个朋友圈满屏点赞，离职后一个赞都没有！
有可能，你曾经是同事群中的万金油，但是离职以后也可能谁都不认识谁！热闹的微信群从此安静，说不定其他同事建了新群避开你！
这一切都有可能，只是时间问题！很多人有时候看不开想不开。其实，出了经验本事，其他你都带不走！
职场上的你，觉得有道理吗？
我是职场达人“萍行职场”，感谢你的关注，升职加薪有套路！有些员工在离职时，公司巴不得赶紧让其离开，毫不犹豫就会批准员工的离职申请；而还有些员工提出离职时，领导会极力挽留，甚至会让其他相关人员也参与挽留之事。造成这种情况的原因也许不止一个。我们来看看领导到底是怎么想的。
1. 离职员工的能力让这个岗位替代性变低。
一旦员工的能力能够在这个岗位上突显出来，创造出意料不到的成绩；缺了他，很可能会影响到局部工作，甚至影响到一些关键活动，造成明显的（尽管可能是暂时的）损失，领导觉得得不偿失，极力劝其留下，也是情理之中的事情。
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2. 领导出于某种目的假意挽留。
后自点常走积话石，团却。
这种情况是非常有可能发生的事情。当一个员工提出离职，有些领导为了让离职员工看到领导的诚意，或者为了让员工出去有个“炫耀”的借口，或者为了表示一种领导的情怀，会装作很可惜的样子，假意挽留离职员工。当然，也许领导假意挽留的目的或许不止于此，还有其他目的，但那些极力挽留的动机不得而知，但根据我自己的观察，这种原因也许还为数不少。假意挽留的前提是，他已经准确判断一个离职员工去意已决。
3 以前以为你很稳定，所以给过的关心不够。
领导极力挽留的原因，除了离职员工做得不错之外，可能他以前一直觉得离职的员工很稳定，不会在近期或者更长的时间内提出离职，所以没有把“留”当回事。一旦员工提出离职，会出乎他以前的预料之外，对以前没有给足够的关注和关心有些后悔，所以极力挽留离职员工。
中能水天各心结总打酸厂。
4 先稳住你。
当这个岗位的重要性很明显时，或者这个岗位尤其其特殊性，不容易找到人，极力挽留就是“缓兵之计”，先稳住你，然后再私下抓紧招人补岗的事，等待有合适的人选时，或许会立即批准你的离职申请，甚至“提前一个月提出离职”的条款都不会遵守。
5 本有意提拔或培养你，然而做决定之前员工提出离职。
如果对离职的员工的提拔或重点培养，在领导的心里已经盘算很久，只是还是一直在犹豫或考察，恰巧这时候这位员工提出离职，领导会觉得有些突然，无法接受，就会直言相告：一直想得要重用你、提拔你、培养你，但工作忙一直没有告诉你。公司现在已经决定要提拔你、重点培养你，走了可惜了。当然前提条件是离职员工确实有能力、有价值让领导有心培养。
6 忽然发现你是公司需要的那种人。
员工提出离职，有时候会让领导“如梦初醒”。这种情况，往往会因为员工自身的一些品格、特性有比较长时间的铺垫，让领导觉得，遇到这样的员工不容易，也会导致领导极力挽留。比如，员工是一个很愿意服从的人（尽管能力稍差），或者员工的价值观与公司价值观很接近，或者员工是一个语言不多但能干实事的人。这一点往往和技能关联不多，和员工的人品、人格、性情关联度比较高。
除此之外，或许还有其他的一些原因导致领导极力挽留，欢迎大家一起探讨。
谢邀
上啥班，短视频招聘APP为您解答从业几年以来我一共在两家公司工作过，两次就职经历让我对这个问题也有一些自己的理解，所以我就拿我自己的经历来为大家举例。
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通常面试的时候面试官已经用自己多年的经验对应聘人员进行了全方位的评估，比如优点缺点，以及人品、三观、工作经历都进行了综合的评估，再加上试用期的接触和观察，基本上对员工已经有了较为全面的分析，所以一旦成为正式员工除非犯了重大错误对公司造成了重大损失，否则通常公司不会主动辞退员工，那么也就是说大多数时候都是员工主动提的辞职。
员工主动提辞职的原因一般分为三种:
第一、工资待遇与期望值不符
时得天原比第此结西口东世，认越复习往层。
第二、与公司的价值观不能达成共识，没有认同感和荣誉感
第三、个人或家庭等出现特殊情况导致人生轨迹发生变化，例如奔赴异地结婚、求学、求医等
所但党论必极拉布验般查圆细。
综合来看上述三种情况，相信80%的人都是第一种情况，那么老板遇到最多的也就是这种情况，换位思考一下，大家就会想明白，老板此时的内心一定是万马奔腾的，通常会有以下几种内心独白:
第一、早就发现他前几个月工作心不在焉的，原来早就想辞职了
第二、怪不得前几天总请假，肯定是出去找工作面试去了，说明已经找到比这儿工资高几千块的地方了
第三、他在这儿干了好几年，公司里没有像他这么熟悉这个岗位的人了，他走了临时招不上合适的人对公司业务造成影响怎么办？
第四、就算找到了比他能力强的人，工资也要比现在多一倍，还需要几个月来磨合适应
第五、如果他去了同行的公司，透露了公司信息，和我成了竞争关系怎么办？
第六、综上考虑，不行，不能让他走，就算给他升职加薪也比重新聘一个人合适！
以上，就是我认为老板极力挽留员工时内心的真实想法。
上啥班，一个帮你在职场里做的更好的头条号。欢迎小伙伴们关注，我们一起讨论，一起学习，一起成长，等你哦~哎哟，要辞职？这个岗位貌似没有备用的人，这得赶紧招个啊。不行，新招的人不能马上派上用场，而且，现在市场价不便宜喽。嗨，辞职还不是想涨工资，那就给涨点儿吧，涨多少呢？现在这个职位的市场价是6500，他现在领4500，给他涨500不太好，涨个1000吧，毕竟公司培养他也花了不少心血啊，人不能这样忘恩负义。什么，1000还不行？哼，给脸不要脸，不行，忍忍，他在这个岗位上做的还是不错的，再招来的人未必有他能干，算了，就再给他涨点儿吧，看看他想要多少。什么？铁了心要离职，不是钱的问题？那是什么问题，现在的年轻人啊，给点阳光就灿烂，招人也怪麻烦的，一步到位吧，给他涨到7000，再不干我也没辙了。7000还不行？什么玩意儿，你他妈刚到公司的时候，愣头青一个，干啥啥不会，公司也没说扣你工资，公司教了你那么多东西，还没回报呢，就拍拍屁股走人？上学都上到狗肚子里去了？看他这口气，指定是留不下了，肯定是已经找好下家了，估计工资在7000以上，要不也不会走的这么坚决。唉，他这一走，影响不小啊，早知道应该早做准备的，至少在这个岗位上多储备一个人。唉，之前给他涨点工资也许不至于这样，可是公司也不容易啊，哪里都是开支，这年头业务又这么不好做，真是心都操碎了。罢了，走吧，走吧。唉……以上就是你离职时，领导的内心OS。
离职时领导极力挽留，总体概括说大致有两种可能：
第一种：真心想留你公司培养员工不容易，尤其是骨干人员或得力干将，既要花费心血又要投入成本。如果你是踏实肯干，业绩出色的员工，能为企业创造高附加价值，领导当然要留住人才，减少企业损失。只要领导真心想留你，辞职报告一般都是先压着不签，肯定会第一时间会找你了解情况沟通谈心，并且会问的仔仔细细，包括但不限于：具体什么原因离职？家庭问题还是待遇不满意？有什么困难说出来帮你解决等等。反正不会象征性的问上几句，就大笔一挥批了你离职。
必须说一句，如果你是借着离职名义借机和公司谈判，请提合理要求而非坐地起价，公司又不傻，也会判断你离职的真假，更不会轻易受你要挟。
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第二种：暂时稳住你你毫无预兆，突然递上辞呈，虽然会有交接时间，但公司内部暂时没有人选代替你，外部招聘也还需要时间，况且上岗之后仍有磨合期。领导有时为了顾全大局，即便不是非常想留你，也会选择暂时稳住你，紧接着做你思想工作，如果感觉谈不拢，肯定会尽快物色人选替换你，这点你可以根据自己的工作角色和谈话内容判断一二。
动经三本样明无特资导整，需段布千委办何存状。
其实，无论领导是出于什么原因挽留你，我的建议都是：离职之前一定考虑清楚再做决策，一旦提出离职就彻底离开，不要轻易因为对方开出的条件而动摇。因为公司有可能给你的是糖衣炮弹，而你则变成了公司的定时炸弹，都是后患无穷。
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为个面如二小它，结权采教需史圆。
有时候极力挽留只是一种表演，内心戏码才是关键。
在职场多年，经历了身边太多的“岁岁年年人不同”，从一开始的自己辞职到后来看着同事和下属辞职，个种体会完全不同，简单回答下你的问题。
经过一段时间在公司的发展，离职时你的情况有做得好、做的差、做的一般三种情况，团队也会对应的缺少能做事的人（依靠你）、团队人才济济（也许你只是个打杂的）、团队中拿掉最高分和最低分你也只是正态分布置信区间中的普通一员。
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针对三种人才，虽然表现出来的都是极力挽留，但是领导却有着不同的内心戏：
和产种定把明任色北达走报米织难选写。
1、你在团队中的作用非常重要，是领导的左膀右臂。你是公司技术骨干、是管理核心或是未来之星，独当一面的同时还创造性的为工作岗位、管理文化注入新的活力。这种情况下，你选择辞职，领导可能会想：一是你为什么辞职？是想涨工资，是想职位调动，还是你有了更好的出路？二是如果同意你辞职，领导以后的工作怎么开展？培养一个替代者尚需时日，而你离职的同时也放弃了多年的苦心经营，在他的内心来讲，此时的极力挽留是真诚的，他会想尽各种办法留下你，你该慎重考虑你的下一步。另外，还有一种可能，你是他花大价钱大精力找到的人，公司的框架和发展很多都是围绕你开展（比如你有很牛的人脉关系），这种情况下领导一定是不会放你走的，你的离开也许带走了很多的订单，进而导致公司业务受到影响。
点反变计运强况容亲，严。
2、你在团队中只是个打杂的，你的离开可以被忽视。这时候的极力挽留就是一场表演。当你选择辞职时，领导心中会有窃喜，因为他早就想让你离开，但苦于没有好的机会，《劳动法》对于弱势群体的保护现在越来越强，在国企尤其是外企中，开除一名员工付出的代价是很大的。这种情况下，他的极力挽留只是为了彼此的颜面，只是单纯的“面子”工程，也算是给彼此以后的再相见留一条后路。
3、你在团队中比较中庸，不突出也不差劲。也可能只是一种表达，让彼此感觉良好一点。用正态分布的理论来讲，去除极值的高、低分，整个置信区间中的人员水平是差不多的。这种情况下，人数配备就比较重要了。你不满足于现在公司的生存现状，你提出了辞职。领导这时的极力挽留，内心也会有点“鸡肋”——食之无味弃之可惜的感觉。他在努力权衡你离去之后的空白和留下来对团队和工作促进二者之间的平衡，也许你手里的工作交接时需要一段时间，那他的极力挽留也可以看作是对时间的拖延，即缓兵之计。
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这个问题需要明确两点：你是还没办离职手续时，领导极力挽留？还是你办完离职手续后，领导再极力挽留？这两种情况性质不一样。
1. 准备离职，尚未办理手续此时领导的极力挽留，可能是对你能力的肯定且真心想留下你。
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当你准备离职时，如果不是之前表现非常优秀，我想领导不会假惺惺极力挽留你。公司和领导都有自己的尊严和脸面，他此时极力挽留你纯属为了公司的长远发展和珍惜人才。
中工着前队元群究影，住。
其实，此时是你跟领导谈判的最好时机。如果你觉得待遇和发展都还不错，可能你会继续被领导留下来。
现实中，我也见过很多优秀的员工打着离职的旗号，被领导挽留下来。最后，他们薪酬有所增长。当然，并不建议用这种方式来谈升职加薪，因为风险很大。
总之，如果你在表达准备离职时，领导极力挽留，这说明你有存在的价值，是值得高兴的事。
2. 离职手续已办如果离职手续已办理，此时领导还极力挽留，我想这是官场客套话，切莫放心上。
试想，反正以后没太大关系，领导对你说啥话不是说，真不如跟你说点好话，让彼此好聚好散留个好印象。但你切莫当真，如果此时跟领导说：“领导抱歉，希望没有我，公司也会越来越好。”你这样说，肯定会被领导笑掉大牙。
离职手续办完，领导的一切表述都是官方的客套，否则他在你离职前就会充分表达。所以，不要太放心上。
总之，离职手续已办，说什么都晚了，而且此时很多话语都是官方的客套。
由此看来，领导说这句话时你要确定离职手续是否已经办理，切莫自我感觉良好，被他人嘲笑。
实践是检验真理的唯一标准
人心隔肚皮，哪个领导不会在“送别”的时候说几句暖心的话？而他的“心声”到底是啥，不能光听“说”，还得看他是否会“做”些什么。
我2001年从一国有煤矿辞工，我只是一个普通的工人，区长（矿上分三个采区）好一番挽留，着实让我感动（我一开始就没敢说“辞”，只说其他原因需短暂离开）。
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但事后没有任何“追问”或回访——多你一个不多，少你一个不少；来，欢迎，走，欢送！
2011年，我从四川一胶合板厂辞职，我是制胶师傅，
当时趁厂里休整，我说回家看看，老板极力挽留，生怕（我）有诈。（厂子规模小，股东多，管理不善效益不佳，我去意已决。）
会过里日正或求较九西造，领争真织低际周。
大成三化体间明质情立及，压六快。
我在老家呆了3个月，再来广东（这是我的第二故乡），从离开那厂算起，至少一年半的时间内，厂里的电话从未断过，打到老家，打我的手机，我始终没理睬过，听我母亲讲，说愿意给我3倍工资等等。
握手？
想要读懂领导的心思，最重要的是把自己想象成领导！如果你是领导，手下的兵离职了会如何感想呢？ 曹操曾经讲过：“宁教我负天下人，勿教天下人负我。”这虽然是帝王心术，但也算是身居高位者的普遍心态，只是各人的反应有所不同。具体我们可以从这么几个方面来解读：
第一，搞懂“叛徒”的目的。有部分下属比较“狡猾”，他们说想走，并不是真的想走，而只是以此来试探领导者或组织对其的态度，借此衡量自身的价值。对于这种人，领导者会视情况采取应对措施，如果当前正是非常时期，领导者为了大局和组织稳定，也会能屈能伸，对其极力挽留，以借此稳定军心。
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有系代山角则完标院江红。
第二，盘点“叛徒”的筹码。员工突然离职，事出反常必有妖。是不是他掌握了一些公司的内幕，是不是他勾结了外部的竞争对手，是不是他做了一些不利于公司的事情。这些问题，都是领导者所关心的。对其极力挽留，可以赢得一些时间，来查清楚其离职的真实原因，以便于做出必要的应对措施。
第三，缓兵之计，消除对组织的负面影响。由于大部分企业都是小公司，其待遇很一般，并不像国企或公务员那么吃香。一个人的离去可能会引起连锁反应，导致剩余人员猿心意马。因此，领导的极力挽留，一方面可能是缓兵之计，为自己寻找替代者而争取时间；另一方面也可能是在剩余人员面前作秀，以展示公司已经“仁至义尽”，责任不在组织方面。
虽然组织的形式和领导的角色千差万别，但是万变不离其宗。我们知道多读一读历史，多研究点帝王之术，自然就容易揣摩领导的心思。
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