谢邀答！创业公司的过程是从无到有，从小到大，从弱到强，在这个发展过程中，支撑公司走下去的一定活力，那么其需要沉积内力，张扬外力，内外力的聚合越融洽，活力就越充分。内力于稳，一定是沉淀的，外力于冲，一定是奔腾的。从职场來说，老职工工作时间长，经验积累了一些，做事老道些，问题是动力不足，有的已成为老油条，但他们做事小心翼翼，年轻人冲劲足有活力不怕失败，越是艰险越向前，问题过于自信，做工作毛里毛糙，工作求精不足。但你说拿毕业生与老油条比，这就好比一个是刚下锅准备炒的瓜籽，一个是已经炒熟，但是是炒糊了的瓜籽，取其一，你想哪样呢。公司创业初期，需要创新猎奇求寡展靓，开拓任务重，我以为年轻人老职工都需要，一方面打江山一方面稳江山，但开拓是重点，招的年轻人比例应高于经验丰富的成熟人，至于是不是招老油条，我看算了吧，老油条太脆了，沒嚼劲，他们可能会为创业公司尽力，但不会为公司创业成不成功拼了老命，反正已经一把年纪了，不会把公司进退把自己的晚年搭进去。新招进，初走入职场的年轻人就不一样，他们刚走进职场，又不轻言放弃，做事充满朝气，正好在创业公司迎接挑战，而创业公司与他们的发展是捆绑在一起的，他们更有公司兴旺我自豪，我与公司共存亡的使命感，会为公司发展竭尽全力，而不只是尽力而为，抗打性更强。总之，创业公司成长起来，属朝阳性公司，而年轻人是早上八九点钟的太阳，浑身充满活力，我以为招收年轻人更有持续性连惯性，承前启后会衔接得更好，青涩尚可成熟，落叶只能入泥为土了。老油条们已是夕阳晚霞，可发挥一些余热，但创业公司属于打江山型，而不是坐江山型。 回复 敖骞信用户 谢邀答！创业公司的过程是从无到有，从小到大，从弱到强，在这个发展过程中，支撑公司走下去的一定活力，那么其需要沉积内力，张扬外力，内外力的聚合越融洽，活力就越充分。内力于稳，一定是沉淀的，外力于冲，一定是奔腾的。从职场來说，老职工工作时间长，经验积累了一些，做事老道些，问题是动力不足，有的已成为老油条，但他们做事小心翼翼，年轻人冲劲足有活力不怕失败，越是艰险越向前，问题过于自信，做工作毛里毛糙，工作求精不足。但你说拿毕业生与老油条比，这就好比一个是刚下锅准备炒的瓜籽，一个是已经炒熟，但是是炒糊了的瓜籽，取其一，你想哪样呢。芝及士金回答，后版权必究，未经根许可，不得局转载公司创业初期，需要创新猎奇求寡展靓，开拓任务重，我以为年轻人老职工都需要，一方面打江山一方面稳江山，但开拓是重点，招的年轻人比例应高于经验丰富的成熟人，至于是不是招老油条，我看算了吧，老油条太脆了，沒嚼劲，他们可能会为创业公司尽力，但不会为公司创业成不成功拼了老命，反正已经一把年纪了，不会把公司进退把自己的晚年搭进去。新招进，初走入职场的年轻人就不一样，他们刚走进职场，又不轻言放弃，做事充满朝气，正好在创业公司迎接挑战，而创业公司与他们的发展是捆绑在一起的，他们更有公司兴旺我自豪，我与公司共存亡的使命感，会为公司发展竭尽全力，而不只是尽力而为，抗打性更强。总之，创业公司成长起来，属朝阳性公司，而年轻人是早上八九点钟的太阳，浑身充满活力，我以为招收年轻人更有持续性连惯性，承前启后会衔接得更好，青涩尚可成熟，落叶只能入泥为土了。老油条们已是夕阳晚霞，可发挥一些余热，但创业公司属于打江山型，而不是坐江山型。他成动也学等力物情特战认议千局。 2024-04-27 1楼 回复 (0) 谭柔柔用户 对于创业，马云的话很经典，“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好！但很多人都死在明天的晚上，故而只有真正的英雄才能见到后天的太阳！”。创业公司，尤其是成立不久，处于打拼期的创业公司，没有那么多规矩可讲，也没有那么多套路可循，有的只是对于生存下去的渴望，和对于运作效率的极度追求。没有足够的资金回笼，连活下去都是问题，说一千道一万都没有什么用。而所有的工作如果没有效率和效果，终将会毁灭一个创业期的公司。所以。处于初期的创业公司，对于员工的渴望不是什么光环和背景，不是什么经验与套路，只是能干、会干和干好。创业初期的公司，为了资金流的稳定，为了能够在竞争的路上坚持下去，尤其注重结果。基于生存的考虑，他们强调利润，基于成本的考虑他们强调效率。不要拿一些既定的套路和所谓的共识来解释初创期的公司，面对巨大的运营压力，老板从来就不愿意按照常规出牌，否则就是死路一条。而对于公司员工的视角一样如此。1.初创期公司规模不会大，利润是追逐的第一位。所有的员工必须全部压上去，与利润无关的工作或者人员不会被忍受。芝士那回答，接版权必少究江，未经许可，不得志转载不是老板挑剔，也不是老板苛刻，是特殊的阶段决定来公司的选择和判断标准。这个时候，一切都要向钱看，不赚钱的事情不做，不利于赚钱的行为不提倡。这也决定了他们对于选择的基本视角，那就是是否对于企业的利润创造有益。如果你满腹经纶，但是纸上谈兵，他们用不到，如果你经验丰富但是思维固化他们不敢用。只有能够迅速帮企业实现资金周转，带动或者推动业务蓬勃发展的员工才会受到欢迎。不管你是应届或是职场老兵。2.在初创期公司内部，一切管理的焦点将注重效率与效果。为了阶段性发展的需要，企业从组织架构的设计、工作重点的强调到管理过程的重视，全部是注重效率与效果的。一能学度少组干给金带技备便王圆。为了实现高效运作，他们可能要求不限定的工作时间，可能要求承担自己都觉得担当不了的目标，可能将一些普普通通的员工推到挑战的风口浪尖，可能打破企业运作的常规，在部门设置、职能赋予以及薪资激励等方面采用特立独行的方法。一切的目的都遵循同样的逻辑，从内部控成本、从外部争利润。所有的事必须做到点子上，所有的人必须有足够的担当。这不是以应届毕业生或者职场老兵两个简单的群体划分能够界定的了的。3.为了生存与发展，初创期公司会杜绝浪费与拖延。他出还公军她角运给认证斗拉际团。如果你是应届生，想要边学边成长，边看边参与，以一个旁观者的身份进入初创期公司是不合适的；如果你是一个职场老兵，想要按部就班的混日子，想要事事处处遵循所谓的套路和规矩，也是不合适的。一个初创期的公司，不会给员工太多的适应期，也不可能拿出太多的时间来试错。所以，所有的员工一旦进入公司就必须有所担当，所担当的工作必须有所成绩，所有的成绩必须能够有助于业绩指标的实现。除此之外，其他一切都是没有意义的。小结：不是公司有什么问题，也不是公司的老板有什么问题，是初创期这个特定的阶段要求企业必须挑选适合自己的员工，不拘一格来选拔人才。一旦局限于某种无效的套路，就会面临生死选择，它耽误不起。我们不能片面否定应届毕业生，但是也不能夸大应届生的优势。在初创期公司面前，应届生有应届生的特征。至于是否合适，还要看公司的需求。应届生本身参差不齐，但是作为初步踏入社会的群体，他们身上有两点，也有不足。1.应届生能干，激情四射，是培养的好苗子。对于绝大多数应届生来说，初入社会，身上没有那么厚重的烟火味，也没有那么多的顾忌。只要自己觉得满意和称心，就会放开了干。尤其是一些有职业理想和事业心的年轻人，只要有空间和条件，都会有很高的积极性。所以，大部分应届生能干，有干劲。当然，极少数应届生一毕业就左顾右盼，考虑的特别复杂，但那是少数。2.应届生普遍不会干，在工作技能和技巧方面存在普遍性短板。对于大多数应届生来说，一个不争的事实是，他们缺少对于行业和社会的基础性认识与体验，这回导致他们在岗位任职、职责行使以及具体的工作效率提升上有心无力。当然，事情都是一分为二的，一些初创型公司就是无招胜有招，就是要不按常规出牌，那么应届生的短板就要小一些。但即使如此，也总会出现眼高手低的情况，而且职场的困难、挫折与压力也会对他们的心理造成影响。一些不坚定的毕业生很容易出现职业不稳的现象，频繁跳槽误人误己。3.对于应届生来说，管理成本高而激励成本低对于绝大多数应届毕业生来说，因为在工作、心理、认知以及配合等方面的不足与短板，在开始的时候需要在情绪、技能、认知和协同等多方面投入较大的人力、物力与财力，而且一旦出现断链等现象造成的损失会比较大，所以管理成本高。但是，应届生本身的收入期望不是很高，而且对于新生事物或者挑战性事务充满斗志，如果合理授权并且给与他们足够的平台与机会，他们也很乐于去充分的学习与成长，并在实践中展示自己的能力，并且因此而对于激励的需求并不高。所以，激励应届生，体制起到很重要的作用，而成本相对不会很高。小结：应届生有应届生的特征。他们有激情，敢做事，但是能力又稍显不足，对于他们的管理要多费心思，但是激励又不需要太多付出。我们不能片面强调职场老兵的强大。一个人有职场阅历不是坏事，但是不能失去斗志和激情，否则就会是一潭死水。对于职场老兵，一样有自己的优劣之处。职场老兵，大多对于职场工作了如指掌，但是心态却普遍性沧桑。1.职场老兵不一定能干，激情已经在无数的职场阅历中磨损对于身在职场多年的老人来说，基本上都是在困惑、挫折和不断的挑战中度过。一次次的失意，一段段并不美好的经历，多次的挫败感，让他们逐渐看淡了职场，丧失了主动挑战和积极工作的激情。你不安排我不做，我做也只是按照约定的职责去做，多一点我都不愿意。我做我的，你做你的，你有困难我不管。这是很多职场老人的普遍习性。对于大局、风险和效率都会漠视，只关心自己的一亩三分地和自己的“收成”。所以，老兵并不一定能干，因为多年的磨砺已经让他们失去了棱角，多了很多顾忌。2.老兵大多都会干，实在一次次职场磨砺中锤炼出来的真知因为实践的次数多，见过的场景也多，经历过一次次成功或者失败，老兵们对于成功的捷径比较熟悉，对于工作中不确定性因素的把握比较到位，对于那些导致失败的因素考虑也比较周到。所以，如果他们出手，效率一般是比较高的。熟能生巧，多年的职场磨砺，使得他们在工作上有自己的心得和特有的方法论。在面对初创期公司的一些问题和挑战时，往往能够有一定的预见性，并能够较好的应对。总体上说，老兵比应届生更会干。3.对于职场老人，管理成本小而激励成本大因为对岗位职责及其履行认识比较到位，对于工作技能技巧相对更为熟悉，基本不用培训，能够较好的领会公司意图，能够较为有效的认知并开展工作。所以，职场老人不需要再管理上耗费较多的精力和财力，而且他们个人工作断链的可能性较低，风险小，损失也就小。但反过来说，职场老人对于利益的追求更为执着，一些体制或者表面上的激励对他们能够起到的作用很小。如果让他们真的动起来，不仅需要合理的体制与平台，还要付出更多的真金白银。所以，职场老人的激励成本要高不少。小结：相对于应届生来说，职场老人也不是完美的。他们普遍性积极性不足，工作热情不容易点燃。尽管管理的成本较低，但是激励的成本确实要求很高的。初创期公司，到底要应届毕业生还老油条？就如同我上面说的一样，同为初创期公司，条件也各不相同。同为应届毕业生或者职场老人，彼此差异也很大。所以，很难一概而论。1.要成长潜力高、能干的应届毕业生什么是成长潜力高？就是尽管不会，但是善于学习、愿意学习，有积极成长和提升的意愿。这样的应届毕业生能够弥补技能和认知不足带来的短板，再加上个人积极主动工作的热情，企业只要给他们提供相对开放的平台和更为合理的文化环境，就能够让他们发挥出意想不到的力量。所以，我看好有成长潜力、态度端正有激情的应届毕业生。2.要有激情、能主动担当的会干的职场老人一些职场老人，尽管历经风雨，但是不忘初心。多年的职场生涯并没有磨损他们的斗志和对于职业成功的渴望，这一点难能可贵。这样的职场老人再加上他们多年锤炼出来的技能与视野，就会成为初创公司的定海神针。做事稳妥可靠，而且根本不用过多的约束与催促，是初创公司的瑰宝。所以，我看好有激情、会做事的职场老人。3.初创期公司招人应当百无禁忌，唯才是用。如果一个老板带着有色眼镜看待应届生，他会白白忽略掉一些真正的良才，如果老板不正视职场老兵的特征，也会出现误判。所以，初创期公司招人，就不要预先设定什么规矩，要实事求是的去评判人才。最好的选择是有激情、有能力、职业稳定性强的老兵带领成长潜力大、且善于学习、积极能干的应届生形成良好的人才团队。这样的选择才是完美的。总结：对于初创期公司来说，基于自己特定阶段和特定需求的考虑，片面考虑应届生或者职场老人都是不合理的。应当唯才是用，在考虑到业绩、效率和成本等多重因素的情况下，选择适合自己的应届生，同时也不能拒绝那些优秀的职场老人。事情没有绝对的，对于初创期公司，在选人时就更不能绝对化，否则便是自己给自己设立障碍。更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”本文由@ 指尖视野原创，未经许可请勿转载或抄袭，侵权必究！ 2024-04-27 2楼 回复 (0) 朴灿烈用户 应届生和职场老鸟各有各的优点，选择时并没有一个公认的优劣之分，具体还是要看公司当下的需求与资源。一、招的人是“合伙创业”还是“基础执行”？不同的需求对应着不同的员工，所以在创业初期的招聘过程中，我们首先要考虑清楚的是“自己到底要招一个怎样的人”，毕竟“一起创业”和“普通打工”的差距还是很大的。如果自己想要招聘的是一个能提自己分忧解难的职场达人，那肯定需要找一个在行业内较为资深的职场老鸟；如果只是需要一个人来协助自己，帮自己打个下手，那一个踏实、肯干的应届生足以。转至载提或者段引意用本文出内容请注明来源于芝士回答二、公司的人力成本上限无论是职场老鸟还是应届生，在使用的过程中都会产生成本。所以，除了要考虑自己的需求以外，还需要考虑自己所能承担的“成本”。如果资金充足，那招一个领域担当自然省心，但是如果囊中羞涩，那还是招一个应届生慢慢培养的好。三自理从即北志采务具每低商备响标置却红。三、注重员工培养，低成本也能创造奇迹！创业者想要招聘职场老鸟无非是希望他们替自己分担压力，但是一个靠谱且性价比高的好员工经常是可遇不可求的。但是换一个思路来看，如果能自己培养出一个职场大咖可就没那么昂贵了哟。所以，创业者在招聘时可以更多的寻找人品好、肯学习的“潜力股”，然后自己培养。进量本性内正通将整便值。当然了，至于如何留住人才同样也要考虑清楚哦。如果对您有所帮助，欢迎“关注” ^_^ 2024-04-27 3楼 回复 (0) 罗昊用户 创业初期尽量别找没有经验的任何人员，创业初期需要尽快进入到收支平衡的状态，可以不赚钱，收支平衡后才能走到发展阶段，前期最重要的就是生存，一个人培养最少需要1年多以上时间。初创企业不能试错太多。 2024-04-27 4楼 回复 (0) 朱颖用户 首先看资金量，如果充足的话建议招熟手，首先招来能用，不容易出错，关键时候还能给你建议，有些人可能还能给你带来资源，尤其是现在创业，竞争残酷，创业成本高，几乎不给你成长的时间，可能你招的新人刚熟悉，你的钱就耗没了，市场也没做起来，我曾开过建材店，前后招过几个店员，就是卖不出货，都是做了两个月一单没开，发工资让走人，后来就因为店员的原因，全靠我在店里的时候卖货，而我要提货，送货也没法一直呆店里，也没开起来，其实后来我算了下成本，还不如一开始就用那个做过保险的女的试试呢，她形象，气质，谈吐我都满意，但要的工资我觉得太高，所以没用她。所以我个人认为的是你创业初期能用市手别用生手，等稳我下来，可以招生手，慢慢培养。 2024-04-27 5楼 回复 (0) 朱力用户 创业过，我来谈谈看法。10年前，和单位同事辞职下海创业，没有经验，没有背景，全凭一腔热血。业务有点眉目后，我们就开始招员工，应聘的有应届生，也有参加工作若干年的人，其中不乏有从500强辞职出来的“大牌”。经过一番面试、洽谈，最终入职的是几位应届毕业生。未经芝士回记答允场许不得转载本文内容有，极否专则将视为侵权其实我们也想招经验丰富的员工。因为：1、有经验的员工，可以快速投入生产，创造利润；2、借助员工的经验来开拓市场、丰富产品线、传帮带新人... ...3、借一些“大牌”员工提升公司的品牌形象；是大法得化题基较将放保北更土且快片。... ...但是：1、他们提出的待遇条件，我们满足不了；2、创业期，公司的制度基本是空白，当这些应聘者问及，我们只能“画饼”；3、当被问及公司的核心技术、产品和客户资源，我们很难拿出念人信服的数据出来；都好气此流统将指确土儿，亲格育。4、他们甚至还会对老板的想法提出质疑，让老板有点难堪，产生出入职后会不会“价值观很难统一”的疑虑。因此，由于创业初期公司的底子很薄，很难吸引这些经验丰富的求职者。有些求职者对收入、待遇要求很直接，确实让我们感觉他们很势利、很油条。然而，我们也只能望人兴叹。最终，我们录用了一些应届毕业生。我们说服自己，应届毕业生有他们的优势：1、阳光、积极，对未来充满希望，符合创业公司的氛围；2、一张白纸，爱学习，比较好教；3、对工资、福利要求较低；4、听话、服从，执行力强；... ...凡事有利有弊，我们接下来要做的就是：尽量发挥应届毕业生员工的优势，并防范可能出现的问题。为此，我们做了以下事情：1、弱化“老板”形象，强化“老师”职能因为：吸引应届毕业生最大的一点是---可以跟着老板学习。因此，老板要肯教，而且要会教。我们要求员工不要叫我们什么总，叫我们老师。现实中，我们也悉心传授我们的技能。公司内部有很多培训会，分享会，目的在于充分满足员工的学习欲望，使员工快速成为独挡一面的人。2、精减产品，标准化产品应届毕业生暂时还没办法研发产品，刚开始只能模仿复制。因此，公司产品不宜过多，否则产品质量无法保证。另外，产品模块化、标准化，这样降低员工的学习压力，提升复制效率。因此可以快速扩大生产规模。3、授人以鱼，不如授人以渔员工不能永远只会模仿复制，这样公司永远做不大。我们几个老板，有的擅长产品研发、有的擅长市场开拓，这些能力要教会员工，员工才能承担更大的责任。因此，我们选择优秀的员工成为事业部负责人，希望他们能复制老板能力。4、以时间换空间，逐渐优化管理初创期公司的管理比较空白：制度基本靠口说，文化基本靠画饼。员工可以理解，但并不等于不在意。事实上，由于制度上的缺失，管理上的问题越来越凸显，而且会随着时间的推移，问题会越来越严重。因为，应届毕业生也终究会变成老员工，随着年龄的增长，责任的变化，生活压力也会变大，对收入、成就肯定会有变化。如果还是用当初面对应届毕业生管理的那套办法，肯定会出问题。现实中，企业面对员工的需求变化，没有作出管理上的变革、优化，产生的问题很多。一些企业把老员工说成“老油条”，其实原因多半是因为企业是“老教条”。因为有以上四点，我公司算是度过了初创期，业务上了规模，在当地也有一定的名气。当初的应届毕业生，大部分成了独挡一面的人才。之后，我们也招聘了一些有经验的员工，公司规模进一步扩大... ...回到问题本身，初创期公司是招应届毕业生好，还是招经验丰富的员工？我认为，这个问题要先问你自己：1、有没有足够的预算？2、你的梦想是什么？3、你在成就你的梦想的过程中，愿不愿意先为员工先打工？4、员工为什么愿意跟着你？5、应聘者对什么最在意？3--5年的职业目标是什么？你能否的让他在你的公司最快达成他的目标？... ...创业路上的问题，答案其实在自己内心、初心... ... 2024-04-27 6楼 回复 (0) 李谢洋用户 职位转换，其实就是日常所说的轮岗，这对管理培训生开发来说，确实是一个比较好的方法。其实，职位转换在很多企业和部门很早就在应用。比如说对于一些政府工作人员的任命中其实就可以看的出来，就是拟提拔的人员，基本上都具备基层履历，机关履历，甚至是主官的履历，有的还是在几个不同部门担任职务，这其实也是轮岗，就是职位转换。作为管培生来说，就是企业为了将来的中高层所提前进行的人才储备，对于企业来说，应该说，这是具备战略眼光的举措，尽管培养出来的每一个管培生并不一定都为自己所用，但是，起码可以保证，自己企业以后的中高层管理者，大部分都是从最基层做起，对企业有全面的而且客观的了解。尽量让每一位管培生都能找到自己合适的去处。并不是每一个人都对自己有一个清晰的认知与定位，就是说，自己到底适合做什么不适合做什么，并不一定有明确的结论，或者说，在本企业到底适合做什么，也未必有清晰的结论，所以，让每一个管培生在不同的岗位上进行历练，让他们自己来感受一下每个岗位的不同，也让上级有机会在不同的岗位上对他们进行考察，从而让每一个人尽量找到适合自己的岗位，这对企业也好，对个人也好，就是双赢。未不经芝士回状答允许不得转载更本文据内容，否则将视为侵原权此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~高薪职位，猎头服务就上无忧精英网（www.51jingying.com）点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！为来从条次路身拉究派红。 2024-04-27 7楼 回复 (0) 陈十三用户 刚创业，小公司。自己肯定懂业务，自己得干对不？那肯定以你为基点，招聘应届毕业生啊！吃得少干的多，听话好调教，学得快，珍惜第一履历，不眼高手低，有梦想。如果你刚跳出来创业，准没错 2024-04-27 8楼 回复 (0)
谢邀答！
创业公司的过程是从无到有，从小到大，从弱到强，在这个发展过程中，支撑公司走下去的一定活力，那么其需要沉积内力，张扬外力，内外力的聚合越融洽，活力就越充分。内力于稳，一定是沉淀的，外力于冲，一定是奔腾的。从职场來说，老职工工作时间长，经验积累了一些，做事老道些，问题是动力不足，有的已成为老油条，但他们做事小心翼翼，年轻人冲劲足有活力不怕失败，越是艰险越向前，问题过于自信，做工作毛里毛糙，工作求精不足。但你说拿毕业生与老油条比，这就好比一个是刚下锅准备炒的瓜籽，一个是已经炒熟，但是是炒糊了的瓜籽，取其一，你想哪样呢。
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公司创业初期，需要创新猎奇求寡展靓，开拓任务重，我以为年轻人老职工都需要，一方面打江山一方面稳江山，但开拓是重点，招的年轻人比例应高于经验丰富的成熟人，至于是不是招老油条，我看算了吧，老油条太脆了，沒嚼劲，他们可能会为创业公司尽力，但不会为公司创业成不成功拼了老命，反正已经一把年纪了，不会把公司进退把自己的晚年搭进去。
新招进，初走入职场的年轻人就不一样，他们刚走进职场，又不轻言放弃，做事充满朝气，正好在创业公司迎接挑战，而创业公司与他们的发展是捆绑在一起的，他们更有公司兴旺我自豪，我与公司共存亡的使命感，会为公司发展竭尽全力，而不只是尽力而为，抗打性更强。总之，创业公司成长起来，属朝阳性公司，而年轻人是早上八九点钟的太阳，浑身充满活力，我以为招收年轻人更有持续性连惯性，承前启后会衔接得更好，青涩尚可成熟，落叶只能入泥为土了。老油条们已是夕阳晚霞，可发挥一些余热，但创业公司属于打江山型，而不是坐江山型。
他成动也学等力物情特战认议千局。
对于创业，马云的话很经典，“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好！但很多人都死在明天的晚上，故而只有真正的英雄才能见到后天的太阳！”。创业公司，尤其是成立不久，处于打拼期的创业公司，没有那么多规矩可讲，也没有那么多套路可循，有的只是对于生存下去的渴望，和对于运作效率的极度追求。
没有足够的资金回笼，连活下去都是问题，说一千道一万都没有什么用。而所有的工作如果没有效率和效果，终将会毁灭一个创业期的公司。所以。处于初期的创业公司，对于员工的渴望不是什么光环和背景，不是什么经验与套路，只是能干、会干和干好。
创业初期的公司，为了资金流的稳定，为了能够在竞争的路上坚持下去，尤其注重结果。基于生存的考虑，他们强调利润，基于成本的考虑他们强调效率。不要拿一些既定的套路和所谓的共识来解释初创期的公司，面对巨大的运营压力，老板从来就不愿意按照常规出牌，否则就是死路一条。而对于公司员工的视角一样如此。1.初创期公司规模不会大，利润是追逐的第一位。所有的员工必须全部压上去，与利润无关的工作或者人员不会被忍受。
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不是老板挑剔，也不是老板苛刻，是特殊的阶段决定来公司的选择和判断标准。这个时候，一切都要向钱看，不赚钱的事情不做，不利于赚钱的行为不提倡。
这也决定了他们对于选择的基本视角，那就是是否对于企业的利润创造有益。如果你满腹经纶，但是纸上谈兵，他们用不到，如果你经验丰富但是思维固化他们不敢用。
只有能够迅速帮企业实现资金周转，带动或者推动业务蓬勃发展的员工才会受到欢迎。不管你是应届或是职场老兵。2.在初创期公司内部，一切管理的焦点将注重效率与效果。
为了阶段性发展的需要，企业从组织架构的设计、工作重点的强调到管理过程的重视，全部是注重效率与效果的。
一能学度少组干给金带技备便王圆。
为了实现高效运作，他们可能要求不限定的工作时间，可能要求承担自己都觉得担当不了的目标，可能将一些普普通通的员工推到挑战的风口浪尖，可能打破企业运作的常规，在部门设置、职能赋予以及薪资激励等方面采用特立独行的方法。
一切的目的都遵循同样的逻辑，从内部控成本、从外部争利润。所有的事必须做到点子上，所有的人必须有足够的担当。这不是以应届毕业生或者职场老兵两个简单的群体划分能够界定的了的。3.为了生存与发展，初创期公司会杜绝浪费与拖延。
他出还公军她角运给认证斗拉际团。
如果你是应届生，想要边学边成长，边看边参与，以一个旁观者的身份进入初创期公司是不合适的；如果你是一个职场老兵，想要按部就班的混日子，想要事事处处遵循所谓的套路和规矩，也是不合适的。
一个初创期的公司，不会给员工太多的适应期，也不可能拿出太多的时间来试错。所以，所有的员工一旦进入公司就必须有所担当，所担当的工作必须有所成绩，所有的成绩必须能够有助于业绩指标的实现。除此之外，其他一切都是没有意义的。小结：
不是公司有什么问题，也不是公司的老板有什么问题，是初创期这个特定的阶段要求企业必须挑选适合自己的员工，不拘一格来选拔人才。一旦局限于某种无效的套路，就会面临生死选择，它耽误不起。
我们不能片面否定应届毕业生，但是也不能夸大应届生的优势。在初创期公司面前，应届生有应届生的特征。至于是否合适，还要看公司的需求。应届生本身参差不齐，但是作为初步踏入社会的群体，他们身上有两点，也有不足。1.应届生能干，激情四射，是培养的好苗子。
对于绝大多数应届生来说，初入社会，身上没有那么厚重的烟火味，也没有那么多的顾忌。只要自己觉得满意和称心，就会放开了干。尤其是一些有职业理想和事业心的年轻人，只要有空间和条件，都会有很高的积极性。
所以，大部分应届生能干，有干劲。当然，极少数应届生一毕业就左顾右盼，考虑的特别复杂，但那是少数。2.应届生普遍不会干，在工作技能和技巧方面存在普遍性短板。
对于大多数应届生来说，一个不争的事实是，他们缺少对于行业和社会的基础性认识与体验，这回导致他们在岗位任职、职责行使以及具体的工作效率提升上有心无力。
当然，事情都是一分为二的，一些初创型公司就是无招胜有招，就是要不按常规出牌，那么应届生的短板就要小一些。
但即使如此，也总会出现眼高手低的情况，而且职场的困难、挫折与压力也会对他们的心理造成影响。一些不坚定的毕业生很容易出现职业不稳的现象，频繁跳槽误人误己。3.对于应届生来说，管理成本高而激励成本低
对于绝大多数应届毕业生来说，因为在工作、心理、认知以及配合等方面的不足与短板，在开始的时候需要在情绪、技能、认知和协同等多方面投入较大的人力、物力与财力，而且一旦出现断链等现象造成的损失会比较大，所以管理成本高。
但是，应届生本身的收入期望不是很高，而且对于新生事物或者挑战性事务充满斗志，如果合理授权并且给与他们足够的平台与机会，他们也很乐于去充分的学习与成长，并在实践中展示自己的能力，并且因此而对于激励的需求并不高。所以，激励应届生，体制起到很重要的作用，而成本相对不会很高。
小结：应届生有应届生的特征。他们有激情，敢做事，但是能力又稍显不足，对于他们的管理要多费心思，但是激励又不需要太多付出。
我们不能片面强调职场老兵的强大。一个人有职场阅历不是坏事，但是不能失去斗志和激情，否则就会是一潭死水。对于职场老兵，一样有自己的优劣之处。职场老兵，大多对于职场工作了如指掌，但是心态却普遍性沧桑。1.职场老兵不一定能干，激情已经在无数的职场阅历中磨损
对于身在职场多年的老人来说，基本上都是在困惑、挫折和不断的挑战中度过。一次次的失意，一段段并不美好的经历，多次的挫败感，让他们逐渐看淡了职场，丧失了主动挑战和积极工作的激情。
你不安排我不做，我做也只是按照约定的职责去做，多一点我都不愿意。我做我的，你做你的，你有困难我不管。这是很多职场老人的普遍习性。对于大局、风险和效率都会漠视，只关心自己的一亩三分地和自己的“收成”。
所以，老兵并不一定能干，因为多年的磨砺已经让他们失去了棱角，多了很多顾忌。2.老兵大多都会干，实在一次次职场磨砺中锤炼出来的真知
因为实践的次数多，见过的场景也多，经历过一次次成功或者失败，老兵们对于成功的捷径比较熟悉，对于工作中不确定性因素的把握比较到位，对于那些导致失败的因素考虑也比较周到。
所以，如果他们出手，效率一般是比较高的。熟能生巧，多年的职场磨砺，使得他们在工作上有自己的心得和特有的方法论。在面对初创期公司的一些问题和挑战时，往往能够有一定的预见性，并能够较好的应对。
总体上说，老兵比应届生更会干。3.对于职场老人，管理成本小而激励成本大
因为对岗位职责及其履行认识比较到位，对于工作技能技巧相对更为熟悉，基本不用培训，能够较好的领会公司意图，能够较为有效的认知并开展工作。所以，职场老人不需要再管理上耗费较多的精力和财力，而且他们个人工作断链的可能性较低，风险小，损失也就小。
但反过来说，职场老人对于利益的追求更为执着，一些体制或者表面上的激励对他们能够起到的作用很小。如果让他们真的动起来，不仅需要合理的体制与平台，还要付出更多的真金白银。
所以，职场老人的激励成本要高不少。
小结：相对于应届生来说，职场老人也不是完美的。他们普遍性积极性不足，工作热情不容易点燃。尽管管理的成本较低，但是激励的成本确实要求很高的。
初创期公司，到底要应届毕业生还老油条？就如同我上面说的一样，同为初创期公司，条件也各不相同。同为应届毕业生或者职场老人，彼此差异也很大。所以，很难一概而论。1.要成长潜力高、能干的应届毕业生
什么是成长潜力高？就是尽管不会，但是善于学习、愿意学习，有积极成长和提升的意愿。这样的应届毕业生能够弥补技能和认知不足带来的短板，再加上个人积极主动工作的热情，企业只要给他们提供相对开放的平台和更为合理的文化环境，就能够让他们发挥出意想不到的力量。
所以，我看好有成长潜力、态度端正有激情的应届毕业生。2.要有激情、能主动担当的会干的职场老人
一些职场老人，尽管历经风雨，但是不忘初心。多年的职场生涯并没有磨损他们的斗志和对于职业成功的渴望，这一点难能可贵。
这样的职场老人再加上他们多年锤炼出来的技能与视野，就会成为初创公司的定海神针。做事稳妥可靠，而且根本不用过多的约束与催促，是初创公司的瑰宝。
所以，我看好有激情、会做事的职场老人。3.初创期公司招人应当百无禁忌，唯才是用。
如果一个老板带着有色眼镜看待应届生，他会白白忽略掉一些真正的良才，如果老板不正视职场老兵的特征，也会出现误判。
所以，初创期公司招人，就不要预先设定什么规矩，要实事求是的去评判人才。最好的选择是有激情、有能力、职业稳定性强的老兵带领成长潜力大、且善于学习、积极能干的应届生形成良好的人才团队。这样的选择才是完美的。
总结：
对于初创期公司来说，基于自己特定阶段和特定需求的考虑，片面考虑应届生或者职场老人都是不合理的。应当唯才是用，在考虑到业绩、效率和成本等多重因素的情况下，选择适合自己的应届生，同时也不能拒绝那些优秀的职场老人。
事情没有绝对的，对于初创期公司，在选人时就更不能绝对化，否则便是自己给自己设立障碍。
更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”本文由@ 指尖视野原创，未经许可请勿转载或抄袭，侵权必究！应届生和职场老鸟各有各的优点，选择时并没有一个公认的优劣之分，具体还是要看公司当下的需求与资源。
一、招的人是“合伙创业”还是“基础执行”？不同的需求对应着不同的员工，所以在创业初期的招聘过程中，我们首先要考虑清楚的是“自己到底要招一个怎样的人”，毕竟“一起创业”和“普通打工”的差距还是很大的。
如果自己想要招聘的是一个能提自己分忧解难的职场达人，那肯定需要找一个在行业内较为资深的职场老鸟；如果只是需要一个人来协助自己，帮自己打个下手，那一个踏实、肯干的应届生足以。
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二、公司的人力成本上限无论是职场老鸟还是应届生，在使用的过程中都会产生成本。
所以，除了要考虑自己的需求以外，还需要考虑自己所能承担的“成本”。
如果资金充足，那招一个领域担当自然省心，但是如果囊中羞涩，那还是招一个应届生慢慢培养的好。
三自理从即北志采务具每低商备响标置却红。
三、注重员工培养，低成本也能创造奇迹！创业者想要招聘职场老鸟无非是希望他们替自己分担压力，但是一个靠谱且性价比高的好员工经常是可遇不可求的。
但是换一个思路来看，如果能自己培养出一个职场大咖可就没那么昂贵了哟。
所以，创业者在招聘时可以更多的寻找人品好、肯学习的“潜力股”，然后自己培养。
进量本性内正通将整便值。
当然了，至于如何留住人才同样也要考虑清楚哦。
如果对您有所帮助，欢迎“关注” ^_^创业初期尽量别找没有经验的任何人员，创业初期需要尽快进入到收支平衡的状态，可以不赚钱，收支平衡后才能走到发展阶段，前期最重要的就是生存，一个人培养最少需要1年多以上时间。
初创企业不能试错太多。
首先看资金量，如果充足的话建议招熟手，首先招来能用，不容易出错，关键时候还能给你建议，有些人可能还能给你带来资源，尤其是现在创业，竞争残酷，创业成本高，几乎不给你成长的时间，可能你招的新人刚熟悉，你的钱就耗没了，市场也没做起来，我曾开过建材店，前后招过几个店员，就是卖不出货，都是做了两个月一单没开，发工资让走人，后来就因为店员的原因，全靠我在店里的时候卖货，而我要提货，送货也没法一直呆店里，也没开起来，其实后来我算了下成本，还不如一开始就用那个做过保险的女的试试呢，她形象，气质，谈吐我都满意，但要的工资我觉得太高，所以没用她。所以我个人认为的是你创业初期能用市手别用生手，等稳我下来，可以招生手，慢慢培养。
创业过，我来谈谈看法。
10年前，和单位同事辞职下海创业，没有经验，没有背景，全凭一腔热血。
业务有点眉目后，我们就开始招员工，应聘的有应届生，也有参加工作若干年的人，其中不乏有从500强辞职出来的“大牌”。经过一番面试、洽谈，最终入职的是几位应届毕业生。
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其实我们也想招经验丰富的员工。
因为：
1、有经验的员工，可以快速投入生产，创造利润；
2、借助员工的经验来开拓市场、丰富产品线、传帮带新人... ...
3、借一些“大牌”员工提升公司的品牌形象；
是大法得化题基较将放保北更土且快片。
... ...
但是：
1、他们提出的待遇条件，我们满足不了；
2、创业期，公司的制度基本是空白，当这些应聘者问及，我们只能“画饼”；
3、当被问及公司的核心技术、产品和客户资源，我们很难拿出念人信服的数据出来；
都好气此流统将指确土儿，亲格育。
4、他们甚至还会对老板的想法提出质疑，让老板有点难堪，产生出入职后会不会“价值观很难统一”的疑虑。
因此，由于创业初期公司的底子很薄，很难吸引这些经验丰富的求职者。有些求职者对收入、待遇要求很直接，确实让我们感觉他们很势利、很油条。
然而，我们也只能望人兴叹。
最终，我们录用了一些应届毕业生。
我们说服自己，应届毕业生有他们的优势：
1、阳光、积极，对未来充满希望，符合创业公司的氛围；
2、一张白纸，爱学习，比较好教；
3、对工资、福利要求较低；
4、听话、服从，执行力强；
... ...
凡事有利有弊，我们接下来要做的就是：尽量发挥应届毕业生员工的优势，并防范可能出现的问题。
为此，我们做了以下事情：
1、弱化“老板”形象，强化“老师”职能
因为：吸引应届毕业生最大的一点是---可以跟着老板学习。因此，老板要肯教，而且要会教。我们要求员工不要叫我们什么总，叫我们老师。现实中，我们也悉心传授我们的技能。公司内部有很多培训会，分享会，目的在于充分满足员工的学习欲望，使员工快速成为独挡一面的人。
2、精减产品，标准化产品
应届毕业生暂时还没办法研发产品，刚开始只能模仿复制。因此，公司产品不宜过多，否则产品质量无法保证。另外，产品模块化、标准化，这样降低员工的学习压力，提升复制效率。因此可以快速扩大生产规模。
3、授人以鱼，不如授人以渔
员工不能永远只会模仿复制，这样公司永远做不大。我们几个老板，有的擅长产品研发、有的擅长市场开拓，这些能力要教会员工，员工才能承担更大的责任。因此，我们选择优秀的员工成为事业部负责人，希望他们能复制老板能力。
4、以时间换空间，逐渐优化管理
初创期公司的管理比较空白：制度基本靠口说，文化基本靠画饼。员工可以理解，但并不等于不在意。
事实上，由于制度上的缺失，管理上的问题越来越凸显，而且会随着时间的推移，问题会越来越严重。因为，应届毕业生也终究会变成老员工，随着年龄的增长，责任的变化，生活压力也会变大，对收入、成就肯定会有变化。如果还是用当初面对应届毕业生管理的那套办法，肯定会出问题。
现实中，企业面对员工的需求变化，没有作出管理上的变革、优化，产生的问题很多。一些企业把老员工说成“老油条”，其实原因多半是因为企业是“老教条”。
因为有以上四点，我公司算是度过了初创期，业务上了规模，在当地也有一定的名气。当初的应届毕业生，大部分成了独挡一面的人才。之后，我们也招聘了一些有经验的员工，公司规模进一步扩大... ...
回到问题本身，初创期公司是招应届毕业生好，还是招经验丰富的员工？
我认为，这个问题要先问你自己：
1、有没有足够的预算？
2、你的梦想是什么？
3、你在成就你的梦想的过程中，愿不愿意先为员工先打工？
4、员工为什么愿意跟着你？
5、应聘者对什么最在意？3--5年的职业目标是什么？你能否的让他在你的公司最快达成他的目标？
... ...
创业路上的问题，答案其实在自己内心、初心... ...
职位转换，其实就是日常所说的轮岗，这对管理培训生开发来说，确实是一个比较好的方法。其实，职位转换在很多企业和部门很早就在应用。比如说对于一些政府工作人员的任命中其实就可以看的出来，就是拟提拔的人员，基本上都具备基层履历，机关履历，甚至是主官的履历，有的还是在几个不同部门担任职务，这其实也是轮岗，就是职位转换。
作为管培生来说，就是企业为了将来的中高层所提前进行的人才储备，对于企业来说，应该说，这是具备战略眼光的举措，尽管培养出来的每一个管培生并不一定都为自己所用，但是，起码可以保证，自己企业以后的中高层管理者，大部分都是从最基层做起，对企业有全面的而且客观的了解。
尽量让每一位管培生都能找到自己合适的去处。并不是每一个人都对自己有一个清晰的认知与定位，就是说，自己到底适合做什么不适合做什么，并不一定有明确的结论，或者说，在本企业到底适合做什么，也未必有清晰的结论，所以，让每一个管培生在不同的岗位上进行历练，让他们自己来感受一下每个岗位的不同，也让上级有机会在不同的岗位上对他们进行考察，从而让每一个人尽量找到适合自己的岗位，这对企业也好，对个人也好，就是双赢。
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为来从条次路身拉究派红。
刚创业，小公司。自己肯定懂业务，自己得干对不？那肯定以你为基点，招聘应届毕业生啊！吃得少干的多，听话好调教，学得快，珍惜第一履历，不眼高手低，有梦想。如果你刚跳出来创业，准没错