法眼扫描认为：职业经理人的权利和义务由职业经理人和聘请的企业签订的《劳动合同》或者《聘用合同》来决定的，具体内容看我下面的分析；至于什么样的企业要聘请职业经理人？法眼扫描认为：应该是有一定规模、运营比较规范的企业聘请职业经理人，才能发挥职业经理人的作用。一、什么是职业经理人？职业经理人是一个范围很广泛的概念，人们通常认为：职业经理人在管理企业方面有很强的能力，在企业营销方面有起死回生的能力，而且职业经理人会恪守职业道德，拿该拿的钱，不会吃里爬外，不会出卖东家的利益。那么有没有法律上，或者文件中对职业经理人的认定呢？《公司法》并没有对职业经理人进行定义，法眼扫描找到最新的一份文件：国务院国有企业改革领导小组办公室2020年1月22日颁布了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称《职业经理人操作指引》）。《职业经理人操作指引》规定了：（一）基本概念。本操作指引所称职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。（二）范围。一般包括“双百企业”的总经理（总裁、行长等）、副总经理（副总裁、副行长等）、财务负责人和按照公司章程规定的高级管理人员。对于确定推行职业经理人制度的“双百企业”，原则上应当在高级管理人员中全面推行。这份文件中，算是对“职业经理人”给出了一个“基本概念”，算是部门规章吧，级别还是可以的。二、中国的国情和土壤，适合职业经理人的成长吗？提到“职业经理人”，影响最大的应该是“陈晓和黄光裕之争”吧。简单回顾下“陈黄之争”的来龙去脉：陈晓在1996年创业，在上海开办了永乐电器，到了2004年，永乐已发展成拥有108家门店的全国性家电连锁品牌。同年底，永乐引入美国摩根士丹利战略投资。2005年永乐电器在香港上市，但因为和美国摩根士丹利对赌失败，陈晓让国美收购了永乐，成了“职业经理人”。但胜利者黄光裕还是极力欢迎这个曾经的竞争对手，向外界高呼“找到了最合适的CEO”。那段时光，陈晓与黄光裕这两个男人之间的感情不比蜜月期的夫妻差。黄光裕高调称不是国美“收购”了永乐，而是两者“合并”。但两者的蜜月期随着黄光裕入狱而结束！黄光裕以为自己入狱后，陈晓可以好好为自己守护着“国美”，哪知道陈晓这个时候爆出强大野心，想将黄光裕家族踢出去。随后，“陈黄之争”的双方阵营，不断地在各个投资人之间穿针引线，想在股东大会上给对方致命一击，最终还是黄光裕阵营技高一筹，将陈晓逐出了国美公司。由于“陈晓之争”涉及到上市公司控制权，好多信息是公开的，全国网友好像也参加了一场普法教育一样，但网友的结论是一边倒地认为：陈晓作为职业经理人不地道！有点“乱臣贼子”的意思。其实，中国的企业除了国营的，基本上都是自己创立的，把企业当成自己的儿子，而且这样的创业者大都比较自傲，不认为职业经理人能力比自己强，所以这样的国情土壤不太适合职业经理人。三、职业经理人都有哪些权利呢？职业经理人大都是空降到企业的，如果是自己公司的员工，自己培养的，不算职业经理人，空降的职业经理人，有的时候是一个人，有的时候是一个团队。不管职业经理人是一个人，还是一个团队，都需要和企业详细洽谈双方的权利、义务，特别是聘请职业经理人所要达到的目标是什么，以及实现这些目标的保证在哪里。职业经理人在企业的角色应该是总经理，或者常务副总经理，也就是企业的日常管理交给了职业经理人。企业的法人治理结构都是三会一层：股东会、董事会、监事会、管理层；职业经理人属于管理层。按照《公司法》和一般企业的《章程》规定，管理层由公司董事会聘任，任期同董事会任期。职业经理人有下列权利：1、人事权一个企业中，总经理、副总经理、财务负责人等属于高管，提名权在总经理，聘任权在董事会；一般情况下，职业经理人提出的人选董事会都会通过，否则合同到期考核的时候，容易扯皮。中层人员完全可以交给职业经理人任命，职业经理人肯定不会任人唯亲的，毕竟职业经理人也要考虑自己的目标能否完成。2、经营管理权既然董事会将企业交给职业经理人管理，就要充分相信-“用人不疑、疑人不用！”公司的业务流程梳理、管理模式、对员工考核要求等不妨就交给职业经理人，只要按照聘用合同进行考核就可以了。职业经理人应该遵守以下义务：1、不能处置公司的资产一般情况下，职业经理人不能随便处理公司的资产，包括固定资产或者无形资产，除非在业务转型过程中得到了董事会的批准。2、公司的管理运营要在董事会的监管下进行毕竟职业经理人管理的是股东的资产，各出资人、董事会也会监管职业经理人不能在没有看到效益的情况下，在公司管理上为所欲为。3、绩效考试很重要职业经理人最能体现价值的，就是绩效，或者通过管理让企业重生。所以绩效考核是《聘请合同》中最重要的条款。四、什么样的企业可以聘请职业经理人？法眼扫描认为：一定是到了一定规模的企业才需要聘请职业经理人。我国的民营企业平均寿命不到三年，好多企业创立1-2年就破产了，或者吊销了营业执照，而且小公司主要靠创始人的人脉运营，管理也不规范，根本用不上职业经理人。只有企业到了一定的规模，比如年收入超过1000万、甚至更高的企业才考虑聘请职业经理人，一些企业挂牌新三板、或者上市后也可以聘请职业经理人，这种情况下，企业运营很规范，职业经理人能发回更大的作用。还有一些企业，出现第二代不愿意接班的情况，而第一代创始人随着企业规模的扩大，管理水平跟不上，这种情况下也可以聘请职业经理人。五、结语法眼扫描认为，在中国国情以及文化氛围下，非常不利于职业经理人的成长，而且创始人和职业经理人的磨合也存在一些问题。只有在企业到了一定规模的情况下，引入职业经理人才能发挥其更大得到作用，否则仓促引入职业经理人反而让企业内部的人员不满。 回复 王青用户 法眼扫描认为：职业经理人的权利和义务由职业经理人和聘请的企业签订的《劳动合同》或者《聘用合同》来决定的，具体内容看我下面的分析；至于什么样的企业要聘请职业经理人？法眼扫描认为：应该是有一定规模、运营比较规范的企业聘请职业经理人，才能发挥职业经理人的作用。一、什么是职业经理人？职业经理人是一个范围很广泛的概念，人们通常认为：职业经理人在管理企业方面有很强的能力，在企业营销方面有起死回生的能力，而且职业经理人会恪守职业道德，拿该拿的钱，不会吃里爬外，不会出卖东家的利益。转载或者引用本文流内手况容请清几注明来源于芝士回答那么有没有法律上，或者文件中对职业经理人的认定呢？《公司法》并没有对职业经理人进行定义，法眼扫描找到最新的一份文件：国务院国有企业改革领导小组办公室2020年1月22日颁布了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称《职业经理人操作指引》）。《职业经理人操作指引》规定了：去但此意果设基少论领思教，场类叫矿技列格该。（一）基本概念。之当日关第品，角热志持精县。本操作指引所称职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。（二）范围。一般包括“双百企业”的总经理（总裁、行长等）、副总经理（副总裁、副行长等）、财务负责人和按照公司章程规定的高级管理人员。对于确定推行职业经理人制度的“双百企业”，原则上应当在高级管理人员中全面推行。这份文件中，算是对“职业经理人”给出了一个“基本概念”，算是部门规章吧，级别还是可以的。二、中国的国情和土壤，适合职业经理人的成长吗？提到“职业经理人”，影响最大的应该是“陈晓和黄光裕之争”吧。简单回顾下“陈黄之争”的来龙去脉：陈晓在1996年创业，在上海开办了永乐电器，到了2004年，永乐已发展成拥有108家门店的全国性家电连锁品牌。同年底，永乐引入美国摩根士丹利战略投资。2005年永乐电器在香港上市，但因为和美国摩根士丹利对赌失败，陈晓让国美收购了永乐，成了“职业经理人”。但胜利者黄光裕还是极力欢迎这个曾经的竞争对手，向外界高呼“找到了最合适的CEO”。那段时光，陈晓与黄光裕这两个男人之间的感情不比蜜月期的夫妻差。黄光裕高调称不是国美“收购”了永乐，而是两者“合并”。但两者的蜜月期随着黄光裕入狱而结束！黄光裕以为自己入狱后，陈晓可以好好为自己守护着“国美”，哪知道陈晓这个时候爆出强大野心，想将黄光裕家族踢出去。随后，“陈黄之争”的双方阵营，不断地在各个投资人之间穿针引线，想在股东大会上给对方致命一击，最终还是黄光裕阵营技高一筹，将陈晓逐出了国美公司。由于“陈晓之争”涉及到上市公司控制权，好多信息是公开的，全国网友好像也参加了一场普法教育一样，但网友的结论是一边倒地认为：陈晓作为职业经理人不地道！有点“乱臣贼子”的意思。其实，中国的企业除了国营的，基本上都是自己创立的，把企业当成自己的儿子，而且这样的创业者大都比较自傲，不认为职业经理人能力比自己强，所以这样的国情土壤不太适合职业经理人。三、职业经理人都有哪些权利呢？职业经理人大都是空降到企业的，如果是自己公司的员工，自己培养的，不算职业经理人，空降的职业经理人，有的时候是一个人，有的时候是一个团队。不管职业经理人是一个人，还是一个团队，都需要和企业详细洽谈双方的权利、义务，特别是聘请职业经理人所要达到的目标是什么，以及实现这些目标的保证在哪里。职业经理人在企业的角色应该是总经理，或者常务副总经理，也就是企业的日常管理交给了职业经理人。企业的法人治理结构都是三会一层：股东会、董事会、监事会、管理层；职业经理人属于管理层。按照《公司法》和一般企业的《章程》规定，管理层由公司董事会聘任，任期同董事会任期。职业经理人有下列权利：1、人事权一个企业中，总经理、副总经理、财务负责人等属于高管，提名权在总经理，聘任权在董事会；一般情况下，职业经理人提出的人选董事会都会通过，否则合同到期考核的时候，容易扯皮。中层人员完全可以交给职业经理人任命，职业经理人肯定不会任人唯亲的，毕竟职业经理人也要考虑自己的目标能否完成。2、经营管理权既然董事会将企业交给职业经理人管理，就要充分相信-“用人不疑、疑人不用！”公司的业务流程梳理、管理模式、对员工考核要求等不妨就交给职业经理人，只要按照聘用合同进行考核就可以了。职业经理人应该遵守以下义务：1、不能处置公司的资产一般情况下，职业经理人不能随便处理公司的资产，包括固定资产或者无形资产，除非在业务转型过程中得到了董事会的批准。2、公司的管理运营要在董事会的监管下进行毕竟职业经理人管理的是股东的资产，各出资人、董事会也会监管职业经理人不能在没有看到效益的情况下，在公司管理上为所欲为。3、绩效考试很重要职业经理人最能体现价值的，就是绩效，或者通过管理让企业重生。所以绩效考核是《聘请合同》中最重要的条款。四、什么样的企业可以聘请职业经理人？法眼扫描认为：一定是到了一定规模的企业才需要聘请职业经理人。我国的民营企业平均寿命不到三年，好多企业创立1-2年就破产了，或者吊销了营业执照，而且小公司主要靠创始人的人脉运营，管理也不规范，根本用不上职业经理人。只有企业到了一定的规模，比如年收入超过1000万、甚至更高的企业才考虑聘请职业经理人，一些企业挂牌新三板、或者上市后也可以聘请职业经理人，这种情况下，企业运营很规范，职业经理人能发回更大的作用。还有一些企业，出现第二代不愿意接班的情况，而第一代创始人随着企业规模的扩大，管理水平跟不上，这种情况下也可以聘请职业经理人。五、结语法眼扫描认为，在中国国情以及文化氛围下，非常不利于职业经理人的成长，而且创始人和职业经理人的磨合也存在一些问题。只有在企业到了一定规模的情况下，引入职业经理人才能发挥其更大得到作用，否则仓促引入职业经理人反而让企业内部的人员不满。 2024-11-22 1楼 回复 (0) 邱赛儿用户 广义的说，职业经理人是人力资源市场中非常活跃和重要的一个群体，通过其专业的技能或者管理，以高度的职业素养和责任担当为所在单位贡献较为突出的业绩。职业经理人的两个基本标志就是能力与业绩，不少职业经理人在各自的舞台上都有令人瞩目的表现，但是绝大多数职业经理人还是默默无闻的工作者，我们重视职业经理人，但无需主观上抬高职业经理人，因为他们也是与大家一样的人才而已。谈到职业经理人的权利或者适合聘用职业经理人的企业，其实很难有统一的答案。一方面，职业经理人之间差异很大，另一方面，职业经理人的权利受到特定职场的决定性影响。关于题主问题的主要观点原则上来说，任何合法的企业都可以聘用职业经理人，而职业经理人的权利分为量大类型，其一是通常权利，其二则是特定权利。芝士回答，版权必究动，门正未经许可，加不得转象载观点一：职业经理人的权利后之加又问程导目传，备。职业经理人的权利有两部分组成。一部分叫做通常权利或者前置权利，是职业经理人开展工作的前提条件，不管什么企业，不管什么岗位或者层级，都需要基础的权利配置，比如一些基础的决策权、执行权等等；成着都样内文总图任色口己白走声科况叫影。另一部分，叫做特定权利，这部分权利因为岗位与企业的不同而不同，是结合特定企业与特定职业经理人的个人实际而以制度或者契约的形式约定出来的。观点二：什么企业可以聘用职业经理人从本质上来说，职业经理人只是一种特殊的人才，也要遵循人力资源市场的基本规则，也要遵守职场的基本规则。作为市场主体之一的企业，拥有聘用合法人才的权利，而作为人才市场特定人才的职业经理人，有选择单位进行工作的权利，在市场体制下，只要双方相互需求与要求契合，就有合作的可能。所以，任何企业只要合理合法经营，都可以聘用职业经理人。需要强调的是，企业的实际各不相同，经理人的各自能力与专业也各不一致，适合的才是最好的。以上是我关于本问题的初步观点，下面我将结合职业经理人与企业的特定情况进行逐步分析，以便大家进行更为清晰的理解。要想明确知道职业经理人的权利，必须对职业经理人及其权责有一个清晰正确的理解。一些人认为职业经理人就是总经理，这个解读是狭隘的。其实掌握专业的技能和知识，在单位长期以经营或者管理为职业的职场人员，都可以称之为职业经理人。1.职业经理人的定义要知道职业经理人的权利，必须知道职业经理人的具体概念，必须明白职业经理人的具体特征。A.职业经理人具有三个基本的要素特征首先，职业经理人以经营或者管理为专职，并长期从事此项工作。也就是说这些人是依靠专业的经营或者管理工作来吃饭的，经营或者管理工作是这些人的特定职业。即使跳槽或者换单位也不会脱离其本职，长期以此为生。其次，这批人具备一定的专业素质或者技能。没有金刚钻不揽瓷器活，既然以专职经营或者管理为生，就必须具备相应的专业素养和技能。职业经理人在某个专业领域或者管理范畴具备一定的专业性。从这个角度说，并不是身在领导或者管理岗位就可以定义为职业经理人。最后，这批人在特定企业的特定岗位上掌握一定的经营或者管理的权限。这是职业经理人落地的关键，也是能够称之为职业经理的重要方面。即使你非常专业、即使你非常爱好管理或者经营，如果没有实际的经营管理岗位或者权限作为支撑，也不可能成为职业经理人。B.职业经理人的类别尽管我们将这一群体的基本特征做了描述，但是具体来说，还是有不同的区分的。一方面，不同的专业领域成就不同的职业经理人。按照专业领域划分，一般有三个基本的类别，分别是财务金融领域、管理领域和技术领域。财务或者金融领域以资金或者资金流为专业主线，管理领域以生产要素、人力资源或市场运营为专业主线，而技术领域则与特定单位的技术需求有关。另一方面，职级不同，职业经理人的层次也不同。按照职级划分，有中基层职业经理人、高层职业经理人以及顶层职业经理人。中基层职业经理人是指主管、经理或者低级总监等岗位级别，当然能够称为职业经理人的主管一般都是大型企业的关键基层经营管理人员；高层职业经理人是指高级别总监、副总、中心总经理、副总裁甚至总裁等，因企业不同而不同；顶级职业经理人是指进入董事会参与决策，甚至参与或者分享企业股份，但以经营管理为职业的顶层职业人员。以上划分是相对的，因具体的企业、个人实际而不同。特别指出的是，社会上有一些职业经理人的认证，与实践中的实际是不同的，并不能够成为真正的职业经理人区分标志。2.职业经理人的权利抛开不同企业的具体实际不谈，笼统的来说，职业经理人有什么权利呢？其实，职业经理人的权利来自于其本身的职业定义，也就是说以专业的经营或管理为职业的权利，必须要有经营或者管理的权利，否则便谈不上是职业经理人了。A.经营权所谓经营权，是指以运营绩效为目标，通过专业的手段和技能对生产要素、资源要素以及市场要素等进行配置、协调和利用的权利。比如营销总监对客户资源的知情权和支配权，比如财务总监对财务信息的知情权和限定额度资金的支配权等等。B.管理权所谓管理权，是指为了促进和配合运营，对信息、人员、过程以及结果等进行组织、监督、协调和控制的权利。管理权包括必要的决策、执行、分配等权利。比如，部门经理的人事任免权，比如中心负责人的财务审核权、比如一线市场管理者的签字权等等。无论何种专业、何种层级，职业经理人必须具有以上两方面的权利。否则就会“巧妇难为无米之炊”。当然，到底享有怎样的经营管理权或者多大的经营管理权，要看其具体职责，要看不同企业的具体授权情况。3.职业经理人的责任与权利对应的，是责任。责任是权利的目的，权利是责任的保障。职业经理人凭借自己的专业技能和权利来履行对应的责任。总体上来说，职业经理人的责任分为两种形式：A.绩效责任绩效责任是根据职业经理人所在的特定岗位职责与公司的实际要求所要进行的担当。绩效责任直接指向企业的战略与业绩，指向企业总体的经营和管理需求。职业经理人的天然使命就是要为企业解决问题，承担绩效责任也是必然。不愿承担绩效责任或者不以承担绩效责任为基本担当的人不配成为职业经理人。B.合约责任与绩效责任相呼应的，是合约责任，也称契约责任。这是用人单位与职业经理人在建立合作关系之时以书面形式约定的双方权责。这些权责有些是指向绩效的，有些则未必指向绩效或者不直接指向绩效，但是职业经理人也必须遵守，必须履约。职业经理人的最基本素养就是契约精神，又称之为信用。不讲信用或者没有契约担当的人不配成为职业经理人。实际上，在职场中大量号称自己是职业经理人的人连基本的信用都没有，成为职业经理人队伍中的劣质因素。小结：通过对职业经理人的解读延伸出其基础的权利与责任。拥有基本的经营权和管理权是职业经理人的前提，但是解决问题、敢于担当和讲究诚信则是对职业经理人的最基础要求。企业对职业经理人权利的理解和聘用都必须要考虑这些基本的因素。为了进一步明确职业经理人的权利和企业聘用的基本要求，我们需要简单梳理职业经理人与企业的关系。如果用市场的观点来看待企业与职业经理人，其实，他们也是人力资源市场的需求方和供给方。一切都以此为基本的前提。聘用和授权是管理行为，也是一种基于平等的市场行为。1.双方是基于平等的需求关系企业的发展需要关键职能的担当，因为目标职能对企业全局的支撑，他们需要能够匹配的优秀人才；而作为特定人才的职业经理人，则是身怀特定技能、需要权利支撑来进行绩效输出以便获取价值和成就的特定群体，他们需要平台和机会。A.经理人的职业需求是人才就有职业需求，事实已经证明了这一点。作为以经营管理为职业的特定人才群体，一样有其职业需求。他们需要岗位、资源、权利以便进行绩效的输出，这种职业需求的供给方则是社会上的人才从需求单位。但是不同专业领域、不同能力层次的职业经理人需求是不同的，一些企业能够满足，但是还有一些企业不能够满足。B.企业的绩效需求对于企业来说，绩效是利润的直接源泉，对于业绩和目标的追求是永恒的。而能够帮助企业实现业绩、达成目标的关键因素则是人才。企业的资金、设备、技术、市场、团队等等需要以经营和管理的形式进行运作并达成目标，而职业经理人正是契合了这种需要。需要指出的是，不同企业的需求各不相同，有的职业经理人能够满足，但有些职业经理人却未必能够胜任。2.双方基于实际的匹配关系多年以来，社会上存在着一种浮躁的气息。不少单位盲目选择职业经理人，不少职业经理人并不选择真正匹配的单位。当两者不匹配的时候或造成两种不理想的结果，一种是双方权利与责任的负和博弈，相互指责甚至相互给对方“挖坑”；另一种，则是社会层面的群体性口碑影响，比如相当数量的企业不再相信职业经理人。双方的匹配有两个基本的方面：A.专业匹配中国有个成语叫做“慕名而来”，很多企业或者个人就停留在这个层次上。我经手的一个企业客户就是这样，他们需要一个品牌总监，于是经熟人介绍招聘了一位号称在央视工作过的“品牌经理人”，但入职两个月后，企业发现这位经理人毫无作为，最后深入调查才发现，他是一个专业的影视剪辑人员。企业到底需要什么样的人，是不是需要职业经理人，职业经理人到底能够从事怎样的岗位，必须以实际需求和专业为基础进行匹配。否则企业的聘用就是不合理的，而经理人也未必能够真正的发挥作用。这是经理人权利的基础，也是企业聘用经理人的基础。B.素养匹配这里的素养并非特指职业经理人的素养。对于企业来说，是其组织素养，对于职业经理人来说是其职业素养。如果一个企业的组织规则、规范性、文化特征尚不成熟，尚不能满足以规范和授权为基础的职业经理人的聘用条件，就不要急吼吼地去招聘经理人或者大量招聘经理人；而对于职业经理人来说，要切合自己实际的职业素养和水平来选择合适的企业，要与企业的组织素养相匹配。当企业条件不成熟的时候或者没有做好相关准备的时候，盲目聘用职业经理人，双方在工作磨合的过程中极容易闹掰。一方面，企业觉得职业经理人水平或能力不行，另一方面职业经理人觉得自己不被信任、责任很大但权利不够。从匹配的角度来看，职业经理人的权利是动态的，是在与企业的磨合过程中通过自身表现逐步获取的。3.双方的合作关系基于市场角度，双方是合作的关系，但这种关系不是唯一的，因为基于企业的用工形式，他们还有另一种关系：雇佣关系。以契约为基础的合作关系决定了双方的平等性，但是以聘用为基础的雇佣关系则决定了双方的不平衡性。基于平等的契约性是双方合作的前提，从这点上来说，职业经理人享有国家法律赋予的法定劳动者权利，而企业则享有国家法律赋予的法定用人权利。基于聘用的雇佣关系是双方实际工作合作的基础，从这点上来说，职业经理人享有企业对于特定岗位的特定授权，而企业则享有最高的人事、财务等决策权利。这种权利是制约性的，而且职业经理人的具体权利具有一定的不确定性。小结：企业与职业经理人的关系是市场化的，也是具体化的，以实际供需为基础确定了双方的具体权利与责任。这种关系也决定了企业需要怎样的职业经理人、到底要不要聘用职业经理人、职业经理人到底享有怎样的权利。最后，基于经理人权利和企业招聘的角度，我们看一下到底应该如何确定和操作。权利是以实际岗位为基础的，特定岗位和职场的实际决定了职业经理人的权利；聘用是以需求为基础的，企业的特定实际需求决定了其是否聘用职业经理人和聘用何种职业经理人。1.是否招募职业经理人，是由企业的实际决定的。不同企业的实际情况不一样，在企业实力、用人理念、管理水平等方面有很大差异，越是强一些的企业越具备聘用职业经理人的条件，当然实力和水平较弱的企业也需要职业经理人的介入。一些企业比较传统、实力较弱，为了迅速实现突破，老板不惜高薪招募职业经理人。但是却把所有的砝码都压在职业经理人一人的身上，面对一手遮天的老板，职业经理人无论拥有怎样的权利都无济于事；而一些企业尽管实力不错，却超出自己的实力实际企图招募顶级的职业经理人，比如我见过的一家年营业额不到两个亿的不起眼公司企图招募BAT的核心成员，简直是痴心妄想。企业要不要招募职业经理人，到底要招募怎样的职业经理人，需要从实际出发，在需求明确的同时，做好合理的授权准备；另外，企业对于经理人的招募不能临时抱佛脚，更不能卸磨杀驴，要有基于未来的长期可行性考虑。这才是职业经理人权利的决定要素，也是企业是否招募职业经理人的先决条件。2.对于招募职业经理人，企业需要一定的条件约束到底怎样的经理人是合适的，到底授予怎样的权利？解决这个问题的基础就是企业事先的胜任标准确定。为了拟定胜任标准，首先明确企业绩效需求，为了支撑绩效需求，必须梳理对应的岗位职责，为了支撑对应的岗位职责，必须授予对等的权利。以此为基础，拟定岗位的胜任标准，确定理想职业经理对象的基础画像。这样，企业的需求是合理的，职业经理人的权利也会得到明确和保障。另外，为了与职业经理人有较好的合作基础，需要以契约为基础进行权利与责任的约束。明确告诉对方，所在岗位的权利是什么，对应的责任是什么。这是对经理人负责，也是对企业负责。3.经理人管理所谓的经理人管理，首先是激励人的权利授予，也就是授权。授权是一门技术，权利授予不合理，对企业和经理人都不利。授权主要以经理人的责任担当为基础，以保证其顺利开展工作并有效达成工作目标为基准。当然，授权不是无限度的，多大的权利对应多大的责任。责任管理以绩效的方式呈现，企业说到做到，言而有信是最好的保障。小结：其实经理人招募和管理的过程就是企业衡量自身实际和进行责权利划分的过程，不切实际的事情不要做，不利于发展的事情不要做。既要利人又要利己，做到双赢才是合理的。总结：对于职业经理人的聘用，任何企业都可以进行，这个问题无需讨论。问题在于，企业必须根据自身实际来决定要不要招募，要招募怎样的职业经理人。经理人的权利各不相同，一个简单的经营权或者管理权很难进行具体的涵盖，具体权利的明确与其个人的能力、岗位以及所在特定职场的特征密切相关，也与双方的相互需求与匹配有关，合作的可能性与权利的具体授予是动态的，一切以特定实际为基础进行明确。更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”。本文由@指尖视野原创，未经许可，请勿转载、抄袭、洗文到任何媒体平台，侵权必究！ 2024-11-22 2楼 回复 (0) 白丹用户 职业经理人有自主择业权，根据自己的选择与用人单位建立劳动关系，按照劳动合同约定、《公司章程》及公司规章制度规定履行职责，行使权利。有权在授权范围内行使经营管理职权，同时不得滥用权利损害公司利益；对于提供的劳动有权获得劳动报酬、有权享有社保、津贴等福利，有休息休假的权利，对于损害职业经理人劳动权利的行为有权要求用人单位予以纠正。具有一定规模的企业都有聘请职业经理人的需要，无论是国企和民企。甚至是传统的家族企业、股东直接管理的企业，也需要具有专业技能、管理经验的职业经理人提升企业的经营与管理能力。 2024-11-22 3楼 回复 (0) 江怜云用户 这个要看你同董事会或者是老板怎么谈的，责权利往往是平衡的，职业经理人权利不能大于董事会或者董事长，其它细节需要双方不断融合建立相互信任，越信任给予的权利会越大，权利是一个逐步下放的过程，一开始不可能给予太大权利的。至于什么样的企业会请职业经理人，这个没有界定，初创公司到跨国集团都有请职业经理人的做法。 2024-11-22 4楼 回复 (0) 林晓琥用户 500强企业聘请 2024-11-22 5楼 回复 (0)
法眼扫描认为：职业经理人的权利和义务由职业经理人和聘请的企业签订的《劳动合同》或者《聘用合同》来决定的，具体内容看我下面的分析；至于什么样的企业要聘请职业经理人？法眼扫描认为：应该是有一定规模、运营比较规范的企业聘请职业经理人，才能发挥职业经理人的作用。
一、什么是职业经理人？职业经理人是一个范围很广泛的概念，人们通常认为：职业经理人在管理企业方面有很强的能力，在企业营销方面有起死回生的能力，而且职业经理人会恪守职业道德，拿该拿的钱，不会吃里爬外，不会出卖东家的利益。
转载或者引用本文流内手况容请清几注明来源于芝士回答
那么有没有法律上，或者文件中对职业经理人的认定呢？
《公司法》并没有对职业经理人进行定义，法眼扫描找到最新的一份文件：国务院国有企业改革领导小组办公室2020年1月22日颁布了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称《职业经理人操作指引》）。
《职业经理人操作指引》规定了：
去但此意果设基少论领思教，场类叫矿技列格该。
（一）基本概念。
之当日关第品，角热志持精县。
本操作指引所称职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。
（二）范围。
一般包括“双百企业”的总经理（总裁、行长等）、副总经理（副总裁、副行长等）、财务负责人和按照公司章程规定的高级管理人员。对于确定推行职业经理人制度的“双百企业”，原则上应当在高级管理人员中全面推行。
这份文件中，算是对“职业经理人”给出了一个“基本概念”，算是部门规章吧，级别还是可以的。
二、中国的国情和土壤，适合职业经理人的成长吗？提到“职业经理人”，影响最大的应该是“陈晓和黄光裕之争”吧。
简单回顾下“陈黄之争”的来龙去脉：
陈晓在1996年创业，在上海开办了永乐电器，到了2004年，永乐已发展成拥有108家门店的全国性家电连锁品牌。同年底，永乐引入美国摩根士丹利战略投资。2005年永乐电器在香港上市，但因为和美国摩根士丹利对赌失败，陈晓让国美收购了永乐，成了“职业经理人”。
但两者的蜜月期随着黄光裕入狱而结束！黄光裕以为自己入狱后，陈晓可以好好为自己守护着“国美”，哪知道陈晓这个时候爆出强大野心，想将黄光裕家族踢出去。
随后，“陈黄之争”的双方阵营，不断地在各个投资人之间穿针引线，想在股东大会上给对方致命一击，最终还是黄光裕阵营技高一筹，将陈晓逐出了国美公司。
由于“陈晓之争”涉及到上市公司控制权，好多信息是公开的，全国网友好像也参加了一场普法教育一样，但网友的结论是一边倒地认为：陈晓作为职业经理人不地道！有点“乱臣贼子”的意思。
其实，中国的企业除了国营的，基本上都是自己创立的，把企业当成自己的儿子，而且这样的创业者大都比较自傲，不认为职业经理人能力比自己强，所以这样的国情土壤不太适合职业经理人。
三、职业经理人都有哪些权利呢？职业经理人大都是空降到企业的，如果是自己公司的员工，自己培养的，不算职业经理人，空降的职业经理人，有的时候是一个人，有的时候是一个团队。
不管职业经理人是一个人，还是一个团队，都需要和企业详细洽谈双方的权利、义务，特别是聘请职业经理人所要达到的目标是什么，以及实现这些目标的保证在哪里。
职业经理人在企业的角色应该是总经理，或者常务副总经理，也就是企业的日常管理交给了职业经理人。
企业的法人治理结构都是三会一层：股东会、董事会、监事会、管理层；职业经理人属于管理层。按照《公司法》和一般企业的《章程》规定，管理层由公司董事会聘任，任期同董事会任期。
职业经理人有下列权利：
1、人事权
一个企业中，总经理、副总经理、财务负责人等属于高管，提名权在总经理，聘任权在董事会；一般情况下，职业经理人提出的人选董事会都会通过，否则合同到期考核的时候，容易扯皮。
中层人员完全可以交给职业经理人任命，职业经理人肯定不会任人唯亲的，毕竟职业经理人也要考虑自己的目标能否完成。
既然董事会将企业交给职业经理人管理，就要充分相信-“用人不疑、疑人不用！”公司的业务流程梳理、管理模式、对员工考核要求等不妨就交给职业经理人，只要按照聘用合同进行考核就可以了。
职业经理人应该遵守以下义务：
1、不能处置公司的资产
一般情况下，职业经理人不能随便处理公司的资产，包括固定资产或者无形资产，除非在业务转型过程中得到了董事会的批准。
2、公司的管理运营要在董事会的监管下进行
毕竟职业经理人管理的是股东的资产，各出资人、董事会也会监管职业经理人不能在没有看到效益的情况下，在公司管理上为所欲为。
3、绩效考试很重要
职业经理人最能体现价值的，就是绩效，或者通过管理让企业重生。所以绩效考核是《聘请合同》中最重要的条款。
四、什么样的企业可以聘请职业经理人？法眼扫描认为：一定是到了一定规模的企业才需要聘请职业经理人。
我国的民营企业平均寿命不到三年，好多企业创立1-2年就破产了，或者吊销了营业执照，而且小公司主要靠创始人的人脉运营，管理也不规范，根本用不上职业经理人。
只有企业到了一定的规模，比如年收入超过1000万、甚至更高的企业才考虑聘请职业经理人，一些企业挂牌新三板、或者上市后也可以聘请职业经理人，这种情况下，企业运营很规范，职业经理人能发回更大的作用。
还有一些企业，出现第二代不愿意接班的情况，而第一代创始人随着企业规模的扩大，管理水平跟不上，这种情况下也可以聘请职业经理人。
五、结语法眼扫描认为，在中国国情以及文化氛围下，非常不利于职业经理人的成长，而且创始人和职业经理人的磨合也存在一些问题。
只有在企业到了一定规模的情况下，引入职业经理人才能发挥其更大得到作用，否则仓促引入职业经理人反而让企业内部的人员不满。
广义的说，职业经理人是人力资源市场中非常活跃和重要的一个群体，通过其专业的技能或者管理，以高度的职业素养和责任担当为所在单位贡献较为突出的业绩。职业经理人的两个基本标志就是能力与业绩，不少职业经理人在各自的舞台上都有令人瞩目的表现，但是绝大多数职业经理人还是默默无闻的工作者，我们重视职业经理人，但无需主观上抬高职业经理人，因为他们也是与大家一样的人才而已。
谈到职业经理人的权利或者适合聘用职业经理人的企业，其实很难有统一的答案。一方面，职业经理人之间差异很大，另一方面，职业经理人的权利受到特定职场的决定性影响。
关于题主问题的主要观点原则上来说，任何合法的企业都可以聘用职业经理人，而职业经理人的权利分为量大类型，其一是通常权利，其二则是特定权利。芝士回答，版权必究动，门正未经许可，加不得转象载
观点一：职业经理人的权利
后之加又问程导目传，备。
职业经理人的权利有两部分组成。
一部分叫做通常权利或者前置权利，是职业经理人开展工作的前提条件，不管什么企业，不管什么岗位或者层级，都需要基础的权利配置，比如一些基础的决策权、执行权等等；
成着都样内文总图任色口己白走声科况叫影。
另一部分，叫做特定权利，这部分权利因为岗位与企业的不同而不同，是结合特定企业与特定职业经理人的个人实际而以制度或者契约的形式约定出来的。
观点二：什么企业可以聘用职业经理人
从本质上来说，职业经理人只是一种特殊的人才，也要遵循人力资源市场的基本规则，也要遵守职场的基本规则。作为市场主体之一的企业，拥有聘用合法人才的权利，而作为人才市场特定人才的职业经理人，有选择单位进行工作的权利，在市场体制下，只要双方相互需求与要求契合，就有合作的可能。
所以，任何企业只要合理合法经营，都可以聘用职业经理人。需要强调的是，企业的实际各不相同，经理人的各自能力与专业也各不一致，适合的才是最好的。
以上是我关于本问题的初步观点，下面我将结合职业经理人与企业的特定情况进行逐步分析，以便大家进行更为清晰的理解。
要想明确知道职业经理人的权利，必须对职业经理人及其权责有一个清晰正确的理解。一些人认为职业经理人就是总经理，这个解读是狭隘的。其实掌握专业的技能和知识，在单位长期以经营或者管理为职业的职场人员，都可以称之为职业经理人。1.职业经理人的定义
要知道职业经理人的权利，必须知道职业经理人的具体概念，必须明白职业经理人的具体特征。
A.职业经理人具有三个基本的要素特征
首先，职业经理人以经营或者管理为专职，并长期从事此项工作。也就是说这些人是依靠专业的经营或者管理工作来吃饭的，经营或者管理工作是这些人的特定职业。即使跳槽或者换单位也不会脱离其本职，长期以此为生。
其次，这批人具备一定的专业素质或者技能。没有金刚钻不揽瓷器活，既然以专职经营或者管理为生，就必须具备相应的专业素养和技能。职业经理人在某个专业领域或者管理范畴具备一定的专业性。从这个角度说，并不是身在领导或者管理岗位就可以定义为职业经理人。
最后，这批人在特定企业的特定岗位上掌握一定的经营或者管理的权限。这是职业经理人落地的关键，也是能够称之为职业经理的重要方面。即使你非常专业、即使你非常爱好管理或者经营，如果没有实际的经营管理岗位或者权限作为支撑，也不可能成为职业经理人。
B.职业经理人的类别
尽管我们将这一群体的基本特征做了描述，但是具体来说，还是有不同的区分的。
一方面，不同的专业领域成就不同的职业经理人。
按照专业领域划分，一般有三个基本的类别，分别是财务金融领域、管理领域和技术领域。
财务或者金融领域以资金或者资金流为专业主线，管理领域以生产要素、人力资源或市场运营为专业主线，而技术领域则与特定单位的技术需求有关。
另一方面，职级不同，职业经理人的层次也不同。
按照职级划分，有中基层职业经理人、高层职业经理人以及顶层职业经理人。中基层职业经理人是指主管、经理或者低级总监等岗位级别，当然能够称为职业经理人的主管一般都是大型企业的关键基层经营管理人员；高层职业经理人是指高级别总监、副总、中心总经理、副总裁甚至总裁等，因企业不同而不同；顶级职业经理人是指进入董事会参与决策，甚至参与或者分享企业股份，但以经营管理为职业的顶层职业人员。
以上划分是相对的，因具体的企业、个人实际而不同。特别指出的是，社会上有一些职业经理人的认证，与实践中的实际是不同的，并不能够成为真正的职业经理人区分标志。2.职业经理人的权利
抛开不同企业的具体实际不谈，笼统的来说，职业经理人有什么权利呢？其实，职业经理人的权利来自于其本身的职业定义，也就是说以专业的经营或管理为职业的权利，必须要有经营或者管理的权利，否则便谈不上是职业经理人了。
A.经营权
所谓经营权，是指以运营绩效为目标，通过专业的手段和技能对生产要素、资源要素以及市场要素等进行配置、协调和利用的权利。比如营销总监对客户资源的知情权和支配权，比如财务总监对财务信息的知情权和限定额度资金的支配权等等。
B.管理权
所谓管理权，是指为了促进和配合运营，对信息、人员、过程以及结果等进行组织、监督、协调和控制的权利。管理权包括必要的决策、执行、分配等权利。比如，部门经理的人事任免权，比如中心负责人的财务审核权、比如一线市场管理者的签字权等等。
无论何种专业、何种层级，职业经理人必须具有以上两方面的权利。否则就会“巧妇难为无米之炊”。当然，到底享有怎样的经营管理权或者多大的经营管理权，要看其具体职责，要看不同企业的具体授权情况。3.职业经理人的责任
与权利对应的，是责任。责任是权利的目的，权利是责任的保障。职业经理人凭借自己的专业技能和权利来履行对应的责任。
总体上来说，职业经理人的责任分为两种形式：
A.绩效责任
绩效责任是根据职业经理人所在的特定岗位职责与公司的实际要求所要进行的担当。绩效责任直接指向企业的战略与业绩，指向企业总体的经营和管理需求。
职业经理人的天然使命就是要为企业解决问题，承担绩效责任也是必然。不愿承担绩效责任或者不以承担绩效责任为基本担当的人不配成为职业经理人。B.合约责任
与绩效责任相呼应的，是合约责任，也称契约责任。这是用人单位与职业经理人在建立合作关系之时以书面形式约定的双方权责。这些权责有些是指向绩效的，有些则未必指向绩效或者不直接指向绩效，但是职业经理人也必须遵守，必须履约。
职业经理人的最基本素养就是契约精神，又称之为信用。不讲信用或者没有契约担当的人不配成为职业经理人。实际上，在职场中大量号称自己是职业经理人的人连基本的信用都没有，成为职业经理人队伍中的劣质因素。小结：通过对职业经理人的解读延伸出其基础的权利与责任。拥有基本的经营权和管理权是职业经理人的前提，但是解决问题、敢于担当和讲究诚信则是对职业经理人的最基础要求。企业对职业经理人权利的理解和聘用都必须要考虑这些基本的因素。
为了进一步明确职业经理人的权利和企业聘用的基本要求，我们需要简单梳理职业经理人与企业的关系。如果用市场的观点来看待企业与职业经理人，其实，他们也是人力资源市场的需求方和供给方。一切都以此为基本的前提。聘用和授权是管理行为，也是一种基于平等的市场行为。1.双方是基于平等的需求关系
企业的发展需要关键职能的担当，因为目标职能对企业全局的支撑，他们需要能够匹配的优秀人才；而作为特定人才的职业经理人，则是身怀特定技能、需要权利支撑来进行绩效输出以便获取价值和成就的特定群体，他们需要平台和机会。
A.经理人的职业需求
是人才就有职业需求，事实已经证明了这一点。作为以经营管理为职业的特定人才群体，一样有其职业需求。他们需要岗位、资源、权利以便进行绩效的输出，这种职业需求的供给方则是社会上的人才从需求单位。
但是不同专业领域、不同能力层次的职业经理人需求是不同的，一些企业能够满足，但是还有一些企业不能够满足。B.企业的绩效需求
对于企业来说，绩效是利润的直接源泉，对于业绩和目标的追求是永恒的。而能够帮助企业实现业绩、达成目标的关键因素则是人才。企业的资金、设备、技术、市场、团队等等需要以经营和管理的形式进行运作并达成目标，而职业经理人正是契合了这种需要。
需要指出的是，不同企业的需求各不相同，有的职业经理人能够满足，但有些职业经理人却未必能够胜任。2.双方基于实际的匹配关系
多年以来，社会上存在着一种浮躁的气息。不少单位盲目选择职业经理人，不少职业经理人并不选择真正匹配的单位。当两者不匹配的时候或造成两种不理想的结果，一种是双方权利与责任的负和博弈，相互指责甚至相互给对方“挖坑”；另一种，则是社会层面的群体性口碑影响，比如相当数量的企业不再相信职业经理人。
双方的匹配有两个基本的方面：
A.专业匹配
中国有个成语叫做“慕名而来”，很多企业或者个人就停留在这个层次上。我经手的一个企业客户就是这样，他们需要一个品牌总监，于是经熟人介绍招聘了一位号称在央视工作过的“品牌经理人”，但入职两个月后，企业发现这位经理人毫无作为，最后深入调查才发现，他是一个专业的影视剪辑人员。
企业到底需要什么样的人，是不是需要职业经理人，职业经理人到底能够从事怎样的岗位，必须以实际需求和专业为基础进行匹配。否则企业的聘用就是不合理的，而经理人也未必能够真正的发挥作用。这是经理人权利的基础，也是企业聘用经理人的基础。B.素养匹配
这里的素养并非特指职业经理人的素养。对于企业来说，是其组织素养，对于职业经理人来说是其职业素养。
如果一个企业的组织规则、规范性、文化特征尚不成熟，尚不能满足以规范和授权为基础的职业经理人的聘用条件，就不要急吼吼地去招聘经理人或者大量招聘经理人；而对于职业经理人来说，要切合自己实际的职业素养和水平来选择合适的企业，要与企业的组织素养相匹配。
当企业条件不成熟的时候或者没有做好相关准备的时候，盲目聘用职业经理人，双方在工作磨合的过程中极容易闹掰。一方面，企业觉得职业经理人水平或能力不行，另一方面职业经理人觉得自己不被信任、责任很大但权利不够。
从匹配的角度来看，职业经理人的权利是动态的，是在与企业的磨合过程中通过自身表现逐步获取的。3.双方的合作关系
基于市场角度，双方是合作的关系，但这种关系不是唯一的，因为基于企业的用工形式，他们还有另一种关系：雇佣关系。以契约为基础的合作关系决定了双方的平等性，但是以聘用为基础的雇佣关系则决定了双方的不平衡性。
基于平等的契约性是双方合作的前提，从这点上来说，职业经理人享有国家法律赋予的法定劳动者权利，而企业则享有国家法律赋予的法定用人权利。
基于聘用的雇佣关系是双方实际工作合作的基础，从这点上来说，职业经理人享有企业对于特定岗位的特定授权，而企业则享有最高的人事、财务等决策权利。这种权利是制约性的，而且职业经理人的具体权利具有一定的不确定性。
小结：企业与职业经理人的关系是市场化的，也是具体化的，以实际供需为基础确定了双方的具体权利与责任。这种关系也决定了企业需要怎样的职业经理人、到底要不要聘用职业经理人、职业经理人到底享有怎样的权利。
最后，基于经理人权利和企业招聘的角度，我们看一下到底应该如何确定和操作。权利是以实际岗位为基础的，特定岗位和职场的实际决定了职业经理人的权利；聘用是以需求为基础的，企业的特定实际需求决定了其是否聘用职业经理人和聘用何种职业经理人。1.是否招募职业经理人，是由企业的实际决定的。
不同企业的实际情况不一样，在企业实力、用人理念、管理水平等方面有很大差异，越是强一些的企业越具备聘用职业经理人的条件，当然实力和水平较弱的企业也需要职业经理人的介入。
一些企业比较传统、实力较弱，为了迅速实现突破，老板不惜高薪招募职业经理人。但是却把所有的砝码都压在职业经理人一人的身上，面对一手遮天的老板，职业经理人无论拥有怎样的权利都无济于事；而一些企业尽管实力不错，却超出自己的实力实际企图招募顶级的职业经理人，比如我见过的一家年营业额不到两个亿的不起眼公司企图招募BAT的核心成员，简直是痴心妄想。
企业要不要招募职业经理人，到底要招募怎样的职业经理人，需要从实际出发，在需求明确的同时，做好合理的授权准备；另外，企业对于经理人的招募不能临时抱佛脚，更不能卸磨杀驴，要有基于未来的长期可行性考虑。这才是职业经理人权利的决定要素，也是企业是否招募职业经理人的先决条件。2.对于招募职业经理人，企业需要一定的条件约束
到底怎样的经理人是合适的，到底授予怎样的权利？解决这个问题的基础就是企业事先的胜任标准确定。
为了拟定胜任标准，首先明确企业绩效需求，为了支撑绩效需求，必须梳理对应的岗位职责，为了支撑对应的岗位职责，必须授予对等的权利。以此为基础，拟定岗位的胜任标准，确定理想职业经理对象的基础画像。这样，企业的需求是合理的，职业经理人的权利也会得到明确和保障。
另外，为了与职业经理人有较好的合作基础，需要以契约为基础进行权利与责任的约束。明确告诉对方，所在岗位的权利是什么，对应的责任是什么。这是对经理人负责，也是对企业负责。
3.经理人管理
所谓的经理人管理，首先是激励人的权利授予，也就是授权。授权是一门技术，权利授予不合理，对企业和经理人都不利。授权主要以经理人的责任担当为基础，以保证其顺利开展工作并有效达成工作目标为基准。
当然，授权不是无限度的，多大的权利对应多大的责任。责任管理以绩效的方式呈现，企业说到做到，言而有信是最好的保障。
小结：其实经理人招募和管理的过程就是企业衡量自身实际和进行责权利划分的过程，不切实际的事情不要做，不利于发展的事情不要做。既要利人又要利己，做到双赢才是合理的。
总结：
对于职业经理人的聘用，任何企业都可以进行，这个问题无需讨论。问题在于，企业必须根据自身实际来决定要不要招募，要招募怎样的职业经理人。经理人的权利各不相同，一个简单的经营权或者管理权很难进行具体的涵盖，具体权利的明确与其个人的能力、岗位以及所在特定职场的特征密切相关，也与双方的相互需求与匹配有关，合作的可能性与权利的具体授予是动态的，一切以特定实际为基础进行明确。
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具有一定规模的企业都有聘请职业经理人的需要，无论是国企和民企。甚至是传统的家族企业、股东直接管理的企业，也需要具有专业技能、管理经验的职业经理人提升企业的经营与管理能力。
这个要看你同董事会或者是老板怎么谈的，责权利往往是平衡的，职业经理人权利不能大于董事会或者董事长，其它细节需要双方不断融合建立相互信任，越信任给予的权利会越大，权利是一个逐步下放的过程，一开始不可能给予太大权利的。
至于什么样的企业会请职业经理人，这个没有界定，初创公司到跨国集团都有请职业经理人的做法。
500强企业聘请