前期虚拟股，运用分红回填，虚拟股转限售股，实股。 回复 杨梦真用户 前期虚拟股，运用分红回填，虚拟股转限售股，实股。 2024-11-22 1楼 回复 (0) 李寰宇用户 对于中层骨干，你的企业在之前没有做过股权激励，没有相关经验可以借鉴。建议先采用分红股激励。分红股的操作比较简单，它的基本思想是拿出公司的净利润分给员工，和员工利益共享。积累了经验之后，可以设计一个分红股转期股的方案，进行长期利益绑定。芝第士眼回答，版权必究，压未经许可达文，不得转载分红股是目前非上市公司普遍采用的一种股权激励方式。它的基本特征是不做工商变更，只享有分红权，不享有表决权和所有权、增值权和转让权。分红股一般没有业绩要求，因为是拿出公司净利润来分，公司业绩越好，得到的分红越多，这实际上也是一种变相的业绩要求。 分红股的操作要点1、此次激励计划的目的是要留住人，那么可以把岗位职等职级、工龄（忠诚度）、业绩贡献作为主要的分配指标，具体操作参照《岗位职等职级表》、《薪酬对照表》和《绩效面谈表》等文件。2、延迟支付。每一年的分红分两次发放，当年发放40%，次年发放60%。并约定，若离职，则60%未发放的分红不再给予。3、约定退出机制。因违反否决条件（严重违反规章制度、受贿、泄露公司机密等）或主动辞职、被辞退、病故、身亡，分红股自动丧失。4、和其他激励方式组合使用，比如期股、限制性股票等，效果更好。为国家电量心常设老她器真般称王。除了分红股激励，建议同时开展非物质激励，比如设置员工荣誉墙、司龄奖章、优秀工人奖等。员工需要荣誉感和成就感，除了物质奖励，这些奖章也可以满足他们成就的需要。地产力业本总金斗，元今际难始属。顺，不妄喜；逆，不惶馁；安，不奢逸；危，不惊惧。能够为上将军。如果你还有问题可以私聊向我提问。 2024-11-22 2楼 回复 (0) 陈翰宸用户 股权之所以值钱，是购买后才值钱。青桐园一直建议企业在做股权激励的时候，一定要激励对象付款购买，才可以起到激励的效果，所谓心在哪人在哪就是这个道理。有一种激励，是通过业绩换来的分红激励，你可以说成是股权，也可以说是分红权，当然，也可以归类在薪酬体系当中，认定为奖金。不同认定的方法，给公司带来的财务处理方法也是完全不一样的。芝士回答，写版权断必热头候究，未经许可，不得转载过前外或命结采，务传界儿太专属。做任何一种激励，一定需要学会“提要求“。当然，我们所谓的“要求”不能是无理取闹，任何一种要求都要有数据化来支撑。对于工厂骨干进行提要求，我们可以通过具体业绩目标的设定来作为”奖励“或者”分红“的触发条件！ 2024-11-22 3楼 回复 (0) 蒋芷瑶用户 股权激励肯定是可以大大降低员工的流失率的要求你做股权激励的方式要正确科学，要能够起到激励作用，同时有利于公司的发展。作为一个老的童装企业，经营了10年营业额一年也有5000万，如果说10个点的盈利的话一年利润也在500万左右。对于企业来说，这个收益可能还是可观的，但是对于员工来说呢，公司的高层和骨干能够分享到这个公司的红利吗？马云曾经说过一个人离开一个公司，要么钱没给到位，要么心里不爽。而离职的人80%都不是因为钱，可能是因为工作环境，发展空间，领导人际关系等。那么针对公司人员流动比较高就需要分析一下员工离职的主要原因，找到问题的本源才能够，更好的解决员工流失的问题。版权归总芝声断士回答网站或水原作者上所有在法好心解特根门领七深省院。同行业的其他公司的薪资结构怎么样？这也是需要考虑的一个问题。如果说公司的业绩相对来说是比较好的，但是你的薪资结构却比同行业其他公司还要低，那么，老板设身处地的在员工的位置上想一想，你会在这家公司呆很久吗？而且如果你没有做股权激励的话，那么公司的盈利跟他没有太大的关系，年底的奖金可能也不会得到太多。可选的一条路就是去到薪资待遇更好，而且自己在你这里能力已经很强，那我去了之后可能还有一个能职位上的提升。股权激励肯定是可以帮你降低员工流失率的。这个前提是你要能够把公司的股权的价值塑造好。这需要公司的企业文化，组织架构，薪酬待遇，晋升制度，培训制度的有力支撑，当大家认可的股权的价值，对公司未来的发展有信心，那么再来推进股权激励就是水到渠成的事情。以到于政么基级山口压速花确复验满细。实施导入股权激励时，如果公司一直是以销售业绩为导向的话，可以通过超额利润激励法来激励，这个呢，完全都不涉及股权，而且是可以帮助咱们把公司的岗位价值评估和绩效考核完善起来。在此基础上可以进行在职分红，这个不需要员工出钱，有了股东分红的权利，这也就打消了员工对公司的一个疑虑，增进了员工对公司的一个信任。相信更能更好的调动啊，员工的积极性这样公司的发展会更好，接下来就可以考虑给予注册股，当然给注册的时候可以考虑通过持股平台。这样能够更好的把握公司的控制权。相信按照这个路径公司的股权激励一定可以达到非常好的效果。而且公司发展了10年，应该说还是有一些老员工的，而每年的营业额现在只有5000万，那么有没有考虑过通过股权的方式激励一下上下游，捆绑一下自己的上下游企业来做出更大的一个业绩。这属于公司顶层战略，是需要老板真正用心思考的。因为公司的战略决策如果做对的话，公司的发展起来会非常轻松，员工也更能赚到钱。战术的勤奋无法弥补战略的不足。这需要老板进行不断的学习，开阔自己的视野，更新自己的管理理念和商业模式，促进企业的转型升级！股权激励是一个系统，不简简单单的是签署一些协议，股权激励不只是要一个方案，更要的是公司发展的效果！专注员工股权激励、股权布局与设计、上下游整合、股权优化商业模式更多好文，请点赞和关注，欢迎私信交流 2024-11-22 4楼 回复 (0) 萌娃娃用户 初创公司为了激发无动力版块、降低人力成本、留住核心人才，往往会采用股权激励的方式。这本来是对企业和员工都非常有益的一件事，然而事实经常却是相反的，进行过股权激励的企业往往会出现：“员工买不起、不重视、不信任”的难题，导致激励行为最终失败。那么股权激励的不落地的核心问题到底出在了哪里？版己权专归芝士回答网站或原作识点者格所有要解决这个问题，不能单看激励的问题，应该回归到企业股权本身上来看。三点比五式东器达，书红。一、让员工知道公司有变现能力我进义果速场身真马拉感消红。股权的核心功能是融资。公司在初创阶段很难向机构拿钱，一般是合伙人出资，所以在做股权激励的时候要搞清楚期权释放的顺序：1、优先引进合伙人层面的股东，一般是采取磨合期设置后直接按种子期估值出资，过了磨合期变更注册股。2、经营班子搭建起来后用合伙资金做最短的一期资金使用规划，开始准备引进资源型股东(能让你主营业务变现的股东)，估值高于钟子期，规划好资金使用时间，做第一轮现金流量数据积累。3、找财务出资人进来拿第一轮正式投资，市场价估值。二、发育原始股权价值股权激励和原始股权分配息息相关，只有当原始股权的价值没有发育出来后，才好推进股权激励。所以要看自己公司处在哪个阶段，通常情况下分为三个阶段:1、即原始股权分配阶段：初创15人以内2、股权期权激励阶段 20~100人3、多层级股权架构设计阶段 旗下有子公司除此之外，就是全员持股的策略。弊端在于到期行权工商变更很麻烦，因为一个公司有一定的人员流动性，如果都持股，离职后就会有回购问题。还有一些岗位是无须给股权激励的，激励应当对岗不对人。再有就是全员持股会让股权期权变得没有激励价值。只有这些都做完了再进行股权激励，员工会知道公司有变现能力，就会有动力去买期权。价格通常是市场价格的3-7折。在员工出资有压力的时候，公司可以采取延期（分期）支付、薪资抵扣、分红抵扣等形式来帮助员工解决资金问题。三、严格筛选激励人员激励的核心是以时间和kpi作为行权条件，条件要弹性设计。对于员工激励人员的筛选， 一定要满足以下条件:忠诚度、历史主营业务贡献度、掌握的核心资源/技术、对未来主营业务有极大贡献的、招聘难度大的。不符合这几个维度的，就不需要激励，切记千万不要乱定人选。四、规范的操作方法公司在做股权激励的时候，要按照规范系统的操作方法。一般流程框架如下：1、主营业务定位，划出产品矩阵。2、企业运营系统和业务流程分析，岗位的关键性和稀缺性分析。3、激励对象筛选。4、拟定期权池比例(行权价格，行权比例)，期权价值评估。5、股权期权行权机制。a.行权标的拆分b.行权方式设计c.行权条件设计d.行权封闭期内权益生效属性e.行权封闭期后权益f.违约条款6、股权回购机制设计(回购触发条款，回购行权条件)同时，配套相关认购申请表、激励员工公示期和签署股权期权协议，同步准备好财报信息披露制度。特殊约定要同步公司章程。定岗完后做出权重划分，如果出现离职，调岗，按岗位权重比例来享受激励待遇。公司内部的激励需要流动起来，因为随着公司发展会出现人员迭代、产品迭代甚至主营业务迭代，不能一次性激励完，通常在b轮前做2~3轮激励。五、仪式感很重要激励一定要正式，切忌没有仪式感的激励。要让被激励的员工拿着股份有责任感，有殊荣感，如果员工拿股权不觉得是一种殊荣，他一定不会珍惜。同时，老板一定是要真心激励，不能存在不诚实的激励心理。作者：荒草地股权VC CEO 吴洋洋来源：以太A+社 2024-11-22 5楼 回复 (0) 白少强用户 根据我多年实践，股权激励不是为了留住骨干 2024-11-22 6楼 回复 (0) 胡宇涵用户 您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。股权结构设计在进行股权结构设计之前，应该清楚认识到股权结构不是简单的股权比例或投资比例，应该以股东股权比例为基础，通过对股东权利、股东会及董事会职权与表决程序进行一系列调整后股东权利结构体系。版权华归义芝士表回答网着社站或原作者所有股权比例、公司管理、公司决策股权是一种基于投资而产生的所有权。公司管理权来之源于股权或基于股权的授权，公司决策来源于股权，同时又影响g公司管理的方向与规模，股东只要有投资，就会产生一定的决策权利，差别在于决策参与程度和影响力。于主现点政正常门志持响称号。股权激励执行确定股权合作内容：包含什么，公司的经营范围等‘了解股权结构哦。股权分为三种含义：期权（只用分红权，没有注册，民营企业称作分红权）虚拟股（在完成一定的目标或时间的前提下有注册，需以合同形式提前约定）注册股（拥有法律章程保护和注册权）为就之使些四那道只求几色光治，世争群近育包。科学规划财务管理；不断吸纳全体优秀员工的文化，构建良好的统一文化体系。规定股份的赠予要点；权利规定，如财务权和战略归集团董事会，核心干部任免归集团总裁办，人员招聘也业绩管理归分子公司总经理；薪酬分配做明细规定；制定商业保密协议。编辑：邝老师专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！！如果大家想持续、深入的学习最创新、快效落地的薪酬绩效激励，关注头条号私信回复“资料”，我会送一份资料给您，帮助企业成长！为您提供创新、系统、落地的薪酬绩效与股权合伙人激励机制构建方法！ 2024-11-22 7楼 回复 (0) 张宇风用户 所谓股权激励的前提是具有获得丰厚回报能力的公司。所有的问题都归结在管理两个字上。管理不好，留不住人才，一切鼓励机制都是扯淡。从我的个人经验之谈，除了优秀的管理，剩下的就是股权类型了。是不出钱的干股？还是需要出钱购买？还有这些股份如何分红？购买股票的员工成为股东后能否成立监事会，监督资金的使用情况？购买股票的员工可否撤资退股？如果总投资增加，股本是否需要增加？干股是否被稀释？股份如何分配才能公平、合理？涉及的问题太多了。搞不好，还不如不搞。正规不起来的企业别搞，搞不好，核心员工的心都散了。 2024-11-22 8楼 回复 (0)
前期虚拟股，运用分红回填，虚拟股转限售股，实股。
对于中层骨干，你的企业在之前没有做过股权激励，没有相关经验可以借鉴。建议先采用分红股激励。分红股的操作比较简单，它的基本思想是拿出公司的净利润分给员工，和员工利益共享。
积累了经验之后，可以设计一个分红股转期股的方案，进行长期利益绑定。
芝第士眼回答，版权必究，压未经许可达文，不得转载
分红股是目前非上市公司普遍采用的一种股权激励方式。它的基本特征是不做工商变更，只享有分红权，不享有表决权和所有权、增值权和转让权。分红股一般没有业绩要求，因为是拿出公司净利润来分，公司业绩越好，得到的分红越多，这实际上也是一种变相的业绩要求。
分红股的操作要点
1、此次激励计划的目的是要留住人，那么可以把岗位职等职级、工龄（忠诚度）、业绩贡献作为主要的分配指标，具体操作参照《岗位职等职级表》、《薪酬对照表》和《绩效面谈表》等文件。
2、延迟支付。每一年的分红分两次发放，当年发放40%，次年发放60%。并约定，若离职，则60%未发放的分红不再给予。
3、约定退出机制。因违反否决条件（严重违反规章制度、受贿、泄露公司机密等）或主动辞职、被辞退、病故、身亡，分红股自动丧失。
4、和其他激励方式组合使用，比如期股、限制性股票等，效果更好。
为国家电量心常设老她器真般称王。
除了分红股激励，建议同时开展非物质激励，比如设置员工荣誉墙、司龄奖章、优秀工人奖等。员工需要荣誉感和成就感，除了物质奖励，这些奖章也可以满足他们成就的需要。
地产力业本总金斗，元今际难始属。
顺，不妄喜；逆，不惶馁；安，不奢逸；危，不惊惧。能够为上将军。如果你还有问题可以私聊向我提问。
股权之所以值钱，是购买后才值钱。青桐园一直建议企业在做股权激励的时候，一定要激励对象付款购买，才可以起到激励的效果，所谓心在哪人在哪就是这个道理。
有一种激励，是通过业绩换来的分红激励，你可以说成是股权，也可以说是分红权，当然，也可以归类在薪酬体系当中，认定为奖金。不同认定的方法，给公司带来的财务处理方法也是完全不一样的。
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做任何一种激励，一定需要学会“提要求“。当然，我们所谓的“要求”不能是无理取闹，任何一种要求都要有数据化来支撑。对于工厂骨干进行提要求，我们可以通过具体业绩目标的设定来作为”奖励“或者”分红“的触发条件！
股权激励肯定是可以大大降低员工的流失率的
要求你做股权激励的方式要正确科学，要能够起到激励作用，同时有利于公司的发展。
作为一个老的童装企业，经营了10年营业额一年也有5000万，如果说10个点的盈利的话一年利润也在500万左右。对于企业来说，这个收益可能还是可观的，但是对于员工来说呢，公司的高层和骨干能够分享到这个公司的红利吗？
马云曾经说过一个人离开一个公司，要么钱没给到位，要么心里不爽。而离职的人80%都不是因为钱，可能是因为工作环境，发展空间，领导人际关系等。那么针对公司人员流动比较高就需要分析一下员工离职的主要原因，找到问题的本源才能够，更好的解决员工流失的问题。
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在法好心解特根门领七深省院。
同行业的其他公司的薪资结构怎么样？这也是需要考虑的一个问题。如果说公司的业绩相对来说是比较好的，但是你的薪资结构却比同行业其他公司还要低，那么，老板设身处地的在员工的位置上想一想，你会在这家公司呆很久吗？而且如果你没有做股权激励的话，那么公司的盈利跟他没有太大的关系，年底的奖金可能也不会得到太多。可选的一条路就是去到薪资待遇更好，而且自己在你这里能力已经很强，那我去了之后可能还有一个能职位上的提升。
股权激励肯定是可以帮你降低员工流失率的。这个前提是你要能够把公司的股权的价值塑造好。这需要公司的企业文化，组织架构，薪酬待遇，晋升制度，培训制度的有力支撑，当大家认可的股权的价值，对公司未来的发展有信心，那么再来推进股权激励就是水到渠成的事情。
以到于政么基级山口压速花确复验满细。
实施导入股权激励时，如果公司一直是以销售业绩为导向的话，可以通过超额利润激励法来激励，这个呢，完全都不涉及股权，而且是可以帮助咱们把公司的岗位价值评估和绩效考核完善起来。在此基础上可以进行在职分红，这个不需要员工出钱，有了股东分红的权利，这也就打消了员工对公司的一个疑虑，增进了员工对公司的一个信任。相信更能更好的调动啊，员工的积极性这样公司的发展会更好，接下来就可以考虑给予注册股，当然给注册的时候可以考虑通过持股平台。这样能够更好的把握公司的控制权。
相信按照这个路径公司的股权激励一定可以达到非常好的效果。
而且公司发展了10年，应该说还是有一些老员工的，而每年的营业额现在只有5000万，那么有没有考虑过通过股权的方式激励一下上下游，捆绑一下自己的上下游企业来做出更大的一个业绩。这属于公司顶层战略，是需要老板真正用心思考的。
因为公司的战略决策如果做对的话，公司的发展起来会非常轻松，员工也更能赚到钱。战术的勤奋无法弥补战略的不足。这需要老板进行不断的学习，开阔自己的视野，更新自己的管理理念和商业模式，促进企业的转型升级！
股权激励是一个系统，不简简单单的是签署一些协议，股权激励不只是要一个方案，更要的是公司发展的效果！
专注员工股权激励、股权布局与设计、上下游整合、股权优化商业模式更多好文，请点赞和关注，欢迎私信交流初创公司为了激发无动力版块、降低人力成本、留住核心人才，往往会采用股权激励的方式。这本来是对企业和员工都非常有益的一件事，然而事实经常却是相反的，进行过股权激励的企业往往会出现：“员工买不起、不重视、不信任”的难题，导致激励行为最终失败。
那么股权激励的不落地的核心问题到底出在了哪里？
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要解决这个问题，不能单看激励的问题，应该回归到企业股权本身上来看。
三点比五式东器达，书红。
一、让员工知道公司有变现能力
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股权的核心功能是融资。公司在初创阶段很难向机构拿钱，一般是合伙人出资，所以在做股权激励的时候要搞清楚期权释放的顺序：
1、优先引进合伙人层面的股东，一般是采取磨合期设置后直接按种子期估值出资，过了磨合期变更注册股。
2、经营班子搭建起来后用合伙资金做最短的一期资金使用规划，开始准备引进资源型股东(能让你主营业务变现的股东)，估值高于钟子期，规划好资金使用时间，做第一轮现金流量数据积累。
3、找财务出资人进来拿第一轮正式投资，市场价估值。
二、发育原始股权价值
股权激励和原始股权分配息息相关，只有当原始股权的价值没有发育出来后，才好推进股权激励。所以要看自己公司处在哪个阶段，通常情况下分为三个阶段:
1、即原始股权分配阶段：初创15人以内
2、股权期权激励阶段 20~100人
3、多层级股权架构设计阶段 旗下有子公司
除此之外，就是全员持股的策略。弊端在于到期行权工商变更很麻烦，因为一个公司有一定的人员流动性，如果都持股，离职后就会有回购问题。还有一些岗位是无须给股权激励的，激励应当对岗不对人。再有就是全员持股会让股权期权变得没有激励价值。
只有这些都做完了再进行股权激励，员工会知道公司有变现能力，就会有动力去买期权。价格通常是市场价格的3-7折。在员工出资有压力的时候，公司可以采取延期（分期）支付、薪资抵扣、分红抵扣等形式来帮助员工解决资金问题。
三、严格筛选激励人员
激励的核心是以时间和kpi作为行权条件，条件要弹性设计。
对于员工激励人员的筛选， 一定要满足以下条件:忠诚度、历史主营业务贡献度、掌握的核心资源/技术、对未来主营业务有极大贡献的、招聘难度大的。不符合这几个维度的，就不需要激励，切记千万不要乱定人选。
四、规范的操作方法
公司在做股权激励的时候，要按照规范系统的操作方法。一般流程框架如下：
1、主营业务定位，划出产品矩阵。
2、企业运营系统和业务流程分析，岗位的关键性和稀缺性分析。
3、激励对象筛选。
4、拟定期权池比例(行权价格，行权比例)，期权价值评估。
5、股权期权行权机制。
a.行权标的拆分
b.行权方式设计
c.行权条件设计
d.行权封闭期内权益生效属性
e.行权封闭期后权益
f.违约条款
6、股权回购机制设计(回购触发条款，回购行权条件)
同时，配套相关认购申请表、激励员工公示期和签署股权期权协议，同步准备好财报信息披露制度。特殊约定要同步公司章程。
定岗完后做出权重划分，如果出现离职，调岗，按岗位权重比例来享受激励待遇。公司内部的激励需要流动起来，因为随着公司发展会出现人员迭代、产品迭代甚至主营业务迭代，不能一次性激励完，通常在b轮前做2~3轮激励。
五、仪式感很重要
激励一定要正式，切忌没有仪式感的激励。要让被激励的员工拿着股份有责任感，有殊荣感，如果员工拿股权不觉得是一种殊荣，他一定不会珍惜。同时，老板一定是要真心激励，不能存在不诚实的激励心理。
作者：荒草地股权VC CEO 吴洋洋
来源：以太A+社
根据我多年实践，股权激励不是为了留住骨干
您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。
股权结构设计在进行股权结构设计之前，应该清楚认识到股权结构不是简单的股权比例或投资比例，应该以股东股权比例为基础，通过对股东权利、股东会及董事会职权与表决程序进行一系列调整后股东权利结构体系。
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股权比例、公司管理、公司决策股权是一种基于投资而产生的所有权。公司管理权来之源于股权或基于股权的授权，公司决策来源于股权，同时又影响g公司管理的方向与规模，股东只要有投资，就会产生一定的决策权利，差别在于决策参与程度和影响力。
于主现点政正常门志持响称号。
股权激励执行确定股权合作内容：包含什么，公司的经营范围等‘
了解股权结构哦。股权分为三种含义：期权（只用分红权，没有注册，民营企业称作分红权）虚拟股（在完成一定的目标或时间的前提下有注册，需以合同形式提前约定）注册股（拥有法律章程保护和注册权）
为就之使些四那道只求几色光治，世争群近育包。
科学规划财务管理；
不断吸纳全体优秀员工的文化，构建良好的统一文化体系。
规定股份的赠予要点；
权利规定，如财务权和战略归集团董事会，核心干部任免归集团总裁办，人员招聘也业绩管理归分子公司总经理；
薪酬分配做明细规定；
制定商业保密协议。
编辑：邝老师
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