优秀的人才留不住，是企业非常头疼的一个问题。很多老板感慨：想开的开不掉，想留的留不住。如果有心肯定会注意到，往往留不住的都是比较优秀的人。因为他们有能力，此处不养爷，自有养爷处！对优秀人才的流失，首先企业需要反思。马云说过一句话：“员工离职，只有两个原因，一是待遇没给够，二是受委屈了。”待遇没给够很容易理解，受委屈就比较宽泛了！而正是受委屈，恰恰是优秀人才离职的重要原因。一般来说，有以下五点。一，企业文化。企业文化看似是一个很虚的东西，但是对员工来说，却是最直观的感受。比如，公司带有明显的家族文化，裙带文化，处罚文化，扯皮文化，帮派文化，内耗文化，这都会让优秀人才看不到希望。二，公司诚信。老板的格局就是公司的格局，老板的诚信就是公司的诚信。如果老板总是言而无信，承诺的待遇食言而肥。或者，总是给员工画大饼，灌鸡汤，员工就会质疑老板的人品！老板人品有问题，谁还跟你混呢！三，自身修养。有的老板不注重自身修养，对员工张口就骂，甚至抬脚就踢！这样的管理方式，对一些没有能力的下属比较有效，可是对优秀人才来说，就适得其反了。人家艺不压身，凭什么在你的淫/威下讨饭吃！四，主管素质。据调查，大部分员工离职跟其主管领导关系很大。如果主管素质低，能力差，必然难以容忍有能力的下属，因为他们怕下属威胁到自己的位置。所以，就会排挤打压，最后逼得人才愤而辞职。五，晋升机制。晋升机制对人才流失影响巨大。很多公司，只有单一的行政管理晋升通道，但是人才很多，不可能都当领导吧。有些人看到晋升无望，于是只能寻找更好的平台去发展！那么，应该如何留住人才呢，一般来说，有三大留人方式一，待遇留人。首先公司要有一个有竞争力的薪酬体系。最起码，不能让员工工资低于行业平均薪酬水平。马云说过一句话：“不能让雷锋穿着带布丁的衣服上街！”这话说得很贴切！别人开一万，你只能给八千，当然留不住人。二，感情留人。也就是国外很多大公司都在推行的柔性管理。马斯洛需求理论指出，员工满足了物质需求以后，情感需求就是就会引起关注。中国古人有一句话，士为知己者死，说得就是情感管理的重要性。三，事业留人。事业留人涉及两个方面，一是价值观体系，二是企业与员工进行利益捆绑。对一些高级管理者，事业留人尤为重要！通过价值观，将员工的心与公司文化有机融合。如何将企业与员工进行利益捆绑呢，比如股权激励等！ 回复 陆雅萌用户 优秀的人才留不住，是企业非常头疼的一个问题。很多老板感慨：想开的开不掉，想留的留不住。如果有心肯定会注意到，往往留不住的都是比较优秀的人。因为他们有能力，此处不养爷，自有养爷处！对优秀人才的流失，首先企业需要反思。马云说过一句话：“员工离职，只有两个原因，一是待遇没给够，二是受委屈了。”待遇没给够很容易理解，受委屈就比较宽泛了！而正是受委屈，恰恰是优秀人才离职的重要原因。一般来说，有以下五点。一，企业文化。企业文化看似是一个很虚的东西，但是对员工来说，却是最直观的感受。比如，公司带有明显的家族文化，裙带文化，处罚文化，扯皮文化，帮派文化，内耗文化，这都会让优秀人才看不到希望。版真权归芝律士回答网站或计原作者所深说有二，公司诚信。老板的格局就是公司的格局，老板的诚信就是公司的诚信。如果老板总是言而无信，承诺的待遇食言而肥。或者，总是给员工画大饼，灌鸡汤，员工就会质疑老板的人品！老板人品有问题，谁还跟你混呢！三，自身修养。有的老板不注重自身修养，对员工张口就骂，甚至抬脚就踢！这样的管理方式，对一些没有能力的下属比较有效，可是对优秀人才来说，就适得其反了。人家艺不压身，凭什么在你的淫/威下讨饭吃！四，主管素质。据调查，大部分员工离职跟其主管领导关系很大。如果主管素质低，能力差，必然难以容忍有能力的下属，因为他们怕下属威胁到自己的位置。所以，就会排挤打压，最后逼得人才愤而辞职。五，晋升机制。晋升机制对人才流失影响巨大。很多公司，只有单一的行政管理晋升通道，但是人才很多，不可能都当领导吧。有些人看到晋升无望，于是只能寻找更好的平台去发展！后民全重系立品金思收话米装。那么，应该如何留住人才呢，一般来说，有三大留人方式中作性开还样立果文图论西阶切声深始却住。一，待遇留人。首先公司要有一个有竞争力的薪酬体系。最起码，不能让员工工资低于行业平均薪酬水平。马云说过一句话：“不能让雷锋穿着带布丁的衣服上街！”这话说得很贴切！别人开一万，你只能给八千，当然留不住人。二，感情留人。也就是国外很多大公司都在推行的柔性管理。马斯洛需求理论指出，员工满足了物质需求以后，情感需求就是就会引起关注。中国古人有一句话，士为知己者死，说得就是情感管理的重要性。三，事业留人。事业留人涉及两个方面，一是价值观体系，二是企业与员工进行利益捆绑。对一些高级管理者，事业留人尤为重要！通过价值观，将员工的心与公司文化有机融合。如何将企业与员工进行利益捆绑呢，比如股权激励等！ 2024-04-29 1楼 回复 (0) 万奕轩用户 首先告诉你，老板的视角与管理者的视角是不同的，绝大多数人都停留在员工或者管理者的角度考虑这个问题，既然你问的是老板的思考，就应该从老板的角度来分析一下。老板不同于普通的管理者：芝士回答国己，版知权必究算，原未经许可，不得转载1.他更会从企业的全局考虑问题，在他的眼里不会在意一城一地、一人一物。不管多少人来，多少人走，主要不影响企业的稳定和发展，他都不会在意。个他产样各向想件九西教华广。2.老板更注重企业的得失。不管员工个人优秀与否，只要妨碍了他的利益，影响了他的决策执行，都会被淘汰掉的。有为对过着等点又军代知组根，运决北海土容酸。3.老板的眼里没有普通员工对错观，只有股东的现在及长远的利益。老板对优秀员工的判断维度不同：1.需求是第一维度老板考虑人才的第一个、也是最重要的一个维度就是需求的维度。判断一个人是不是人才、优不优秀是以满足现在和将来的需求的程度和对企业的贡献大小来衡量的。可能大家觉得某员工是个优秀的员工，但是在老板眼里不一定是。一方面某员工可能比较有能力，各方面表现比较突出，这是站在普通员工绩效的视角来看的；在老板的视角来看是在观察他与公司文化的契合度，因为这决定着某员工的忠诚程度，另外就是他的成长和发展趋势，因为这决定着该员工能不能长期用下去。实际情况是，在很多企业里，一些看上去表现优秀的员工一样被调整岗位或者请出员工队伍，就是我上面说的道理。在员工眼里的能力，在老板眼里就是需求。2.价值观是第二维度一个人可能积极能干，也可能成绩突出、人际关系也不错。这样的人越积极，越得到老板的关注，但是老板关注的视角截然相反。A.老板关注表现优秀的员工是与自己价值观吻合的还是排斥的。如果是吻合的会大胆利用，如果是有差异的，就会小心翼翼甚至卸磨杀驴。B.老板会观察优秀员工对企业员工团队的影响，如果优秀员工能够带来正面影响，且不超过自己，是没有问题的；如果优秀员工的影响是负面的或者影响力太大，就会有危机感，某个时候会对该优秀员工出手的。3.老板与优秀员工之间是一种博弈的关系：A.两者完全一致是不可能的，都在自己利益和能够接受的压力范围内相互给对方留有余地，但是只要超出了自己能够承受的范围，矛盾便会爆发。B.老板对优秀员工的态度取决于对处理结果的考虑。如果弊大于利，他不会出手，不管是激励该员工还是惩罚该员工；如果是利大于弊，他会断然出手。老板对优秀员工的态度与全局和个人都有关系：1.就全局讲，他认为是对企业不利的员工会淘汰掉。这些员工在管理者眼里可能是不错的员工；或者为了他的全局，以优秀员工的走人来换取其他方面的收获。2.老板个人的格局、性格和品味决定着他的判断和行为。不同的老板性格和格局差异相当明显，学习能力和用人能力也大不相同。这些也是造成优秀员工走人的原因之一。作为老板，应该如何思考优秀员工走人的问题？1.摒弃个人的喜好和个人的主管判断，用事实说话，让数据讲道理。这样客观处理问题，以防止自己的主观意识造成错误。2.严密企业管理决策程序。在人力资源的各项决策上把权利分出去，自己的决定只占一定权重。降低因为个人缺陷造成的错误后果。比如流失优秀人才给企业留人和吸引人才带来的负面影响。3.加强企业文化的宣传和价值主张的引导，尽量让大家接受企业的价值观和行为习惯；坚决制止企业的不良风气和不良行为。4.建立与员工的信任机制。敞开胸怀，让大家多了解自己，把自己的缺点和优点都展现出来；虚心接受他人的建议和意见，主动改正自己的缺点和不足。5.加强企业的用人机制和留人机制的建设，给优秀人才多创造发展的机会，在优秀人才的使用和激励上做足文章。马云说，一个员工离职有两个原因，要么是钱没有给足，要么是心受委屈了。我觉得，一个原因就够了，其实钱没有给足一样让心受委屈。回答不足之处见谅更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！ 2024-04-29 2楼 回复 (0) 袁永望用户 优秀员工，就是能够为公司带来超值利益的员工。优秀，就是能够把事情做到极致，能够为公司带来不同寻常价值的品质和潜能。对于优秀员工留不住，老板可以做如下思考。由于我们针对的是留住优秀员工，就用四个“超”字来说明。一、超预期工资。对这些优秀员工所在的岗位的薪资做一个市场调研，分别看看二十五位分值、五十位分值、七十五位分值是多少，对于优秀员工的薪资做调整。调整的结果：不少于七十五位分值，最好能100位分值。这样，首先在薪酬上能够让员工没有其他选择，只能留在公司安心工作，不用再考虑哪家公司的工资更高。二、超预期关怀。对待优秀员工，要有不同于普通员工的关怀，要设计超过优秀员工预期的关怀，比如优秀员工的子女上幼儿园的问题，上学的问题，对优秀员工的父母开放日的设计，优秀员工的生活保障，优秀员工的精神激励。老板应该定期与优秀员工真诚沟通，让他们在某些工作和生活方面有优先权。未经芝士回人当答允许不得转载列本文内容，否极则将视青为侵权三、超预期福利。专门针对优秀员工有超过员工预期的福利待遇，比如高于国家规定的、更长的带薪年假，国外旅游费用报销，生日特别设计，一年一度的全面体检，配偶补助、父母感恩礼金等等。优秀员工想到的，优秀员工没想到的，都要仔细设计，让他们为自己的优秀有所特殊汇报。就业开与正命没军立料头战则任，思才许难素专。四、超预期晋升。要按照优秀员工的职业规划，给予超预期的晋升培训，确保他们的优秀“物有所值”、“职有所值”，不让他们出现“这山望着那山高”的念头。他们认为那山高的时候，这山已经更高了。不要等他们提出需求或要求，要在他们提出要求前，就搞定。他们的晋升路线可以是技术线，也可以是管理线，或他们职业生涯已经设计好的上升路线，重要的是，要抢在他们“这山望着那山高”的前面。要他时化物从好开原此，很品管走完华马群观参。优秀员工，要特别对待。同时，要平衡好优秀、良好、普通的关系，否则就会引起内部的不平：他优秀，让他干去。这需要科学，也需要艺术。 2024-04-29 3楼 回复 (0) 蔡固原用户 做好“八问”，直面优秀员工离职在公司的发展壮大过程中，员工，特别是优秀的员工离职，是非常正常的事情，也是经常会发生的事情。作为公司的老板，要正确看待，认真思考优秀员工离职，做到“八问”，找准企业员工发展之路。一问优秀员工离职是否合理？在优秀员工离职时，我们要弄明白员工离职的具体原因，或是因为个人家庭原因，或是因为找到了更好更有利于自己发展的公司，或是因为本公司存在某些问题让他感到不满而选择离开。明白了原因，才能有针对性的去修正自己，去改正自己。转载或者受引用本文内名油容请注线明任来源于芝士回答二问优秀员工是否是不可或缺的岗位？优秀员工之所以优秀，可能是因为工作熟练，完成的工作量较其他人大的多，可能是工作技能超强，具有他人不能掌握的核心技术，可能是因为个人工作能力强，能完成其他人完成不了的工作。公司大部分工作其实是一些重复性、日常的工作，并不复杂，不需要多高的技能和技术，一个熟练工就能完成。除非是对于一些掌握核心技术的员工。他们的离职，才会让老板紧张和着急。 三问优秀员工离职对公司造成的影响？对关键核心技术岗位员工的离职，对公司影响是非常大的，一定时期内，会影响公司的生产经营。但是，大部分工作是普通员工就可以完成，并不需要优秀员工。同时，聘用一个优秀员工，往往要为其支付较高的工作报酬，付出更高的成本，更容易在团队中产生收入差距，对其他员工的影响并不好。这是任何一个老板不愿意看到的。因此，即使优秀员工离职，也不会对公司造成严重影响。四问员工管理方法是否可行？作为老板，要反思一下公司员工的管理是否科学合理。管理就是用最小的成本，让员工奉献最多，让企业收获最多，实现利益最大化。我们的管理是否达到了这种效果？是否带动了员工的工作积极性？如果没有，那么我们应当考虑对管理规定和方法进行适当的调整，以更好的适应企业。二些但者件区，联清花周委火。 五问员工的福利待遇是否合理？员工工作，主要是为了获取工作报酬。我们公司的薪酬体系是什么样的？在同行业中处于什么样的水平？是否合理？除了工资，其他福利待遇怎么样？这样问题，我们必须思考，既让员工努力工作，又让他们爱上公司，享受公司工作。理起使把第解老见油联认教石备市精标养易。 六问员工的成长空间是否合理？追求进步是每个人的共同理想。在企业，每个人都有自己的职业定位和职业理想。我们员工是否能够从员工成长为更高层级的管理者或者领导者，成长道路是否畅通，进步方法是否科学？把每个人分配到合适的工作岗位是领导者的职责，我们每个员工是否都在合适的公祖岗位？七问优秀员工离职后，是否有替代者？茫茫人海，缺的是工作，而不是人。很多人没有工作，而不是工作没有人。对老员工离职后，要立即找替补者，尽快完成工作交接，让新任者熟悉环境，投入工作，以顺利接替工作。八问企业核心价值观是否建立？企业最重要的是企业的核心价值观。它是员工的共识，它是企业的灵魂，它能凝聚员工、感染员工，让员工团结奋进，为公司而拼搏。我们应当反思企业的核心价值观是否建立，是否赢得了员工的认可？没有核心价值观的企业是最危险的企业。这“八问”，是老板必须思考的问题。但是，现实中，在优秀员工离职时，老板可能并不在意你，甚至会很痛快的同意你离职。因为企业并不需要这么多的优秀员工，普通员工就可以把工作完成。一个优秀员工，需要企业付出更高的成本，这是老板不想看到的。老板最需要考虑的是，谁来替代你。职场竞争，就是这么激烈，你不干这个，后面总有人替代你。 2024-04-29 4楼 回复 (0) 罗嘉仪用户 面对这种情况，优秀的老板既要有理性看待的一面，也要有自我批评的一面，同时还要有因此来做出改善与能力的一面。创业、做老板本来就是一条机遇与挑战并存的不归路，不能正视这种现象，那就麻烦大喽！一、企业员工的来来走走是一种必然会发生的现象，当老板的根本不必因此而有任何的心理波动与情绪反应！就连世界上、国内最著名的企业，在其整个成长、发展过程中都会有员工的离职，当然也包括优秀的、顶级的职业经理人的流失。铁打的营盘流水的兵！在时珍惜，走了就是浮云！老板如果没有这点胸怀、气魄，干不成事儿的！企业的成败，几乎不去取决于一两个人的来、去！况且多数所有“优秀员工”，根本也没那个水平！即使有暂时的不稳定，也伤不了大局！芝士名务回答，版计权必究，未经许可，不需何得转载企业的成败，是众多综合因素决定的！作为员工，也别拿什么苹果请回乔布斯才让苹果拥有了在次辉煌的案例来说话！没几个人能有乔布斯那两下子！世界上、国内也有某个员工对于企业产生巨大影响与推动力的案例。但是！——这种员工、优秀的职业经理人，少之又少！当老板，没这点儿度量、气度、胸怀，干不成！二、有些员工，不是企业能满足的，走就走了！自责无益！不同的企业处在不同的发展阶段，有些优秀员工的离职，是企业没办法的事情。有些优秀人才，自己目前的企业规模、经营能力、收入水平等等，根本无法给与他们相应的、可以看到的上升空间、薪酬待遇。人家有更好的、确定的更好的选择，是根本留不住的！人才也是现实的！如果有了一家现在就可以提供优厚待遇、平台的新东家，跳槽很正常，根本挡不住！所以，走了就走了，没什么大不了的！老板需要的是：理性冷静的看待这件事情，同时下定决心努力把自己的企业做的更大、更强、更有社会影响力！这点表边少干米，群响铁。很多中小企业之所以不好招人，有一个客观原因：自己太小了！即使你承诺的再好，你的企业也有巨大的不确定性！大主去外向结直位给即，声界列团酸划。因此，老板不应该也不会因此而自责，屁用都没有！自强就好！三、动必有因！员工的离职、异动自然要非常重视！认真分析员工离职的原因是必须要做的！尽力找到、分析透员工离职的原因才是企业用人最关键的！员工离职的原因到底对错、好坏先不予考虑，需要的是搞明白为什么离职！虽然很多人离职时给出的理由都是假的，但是，身为老板尽力的搞清楚真实原因，对于企业的管理制度、用人制度、工作职责划分、薪酬激励机制等等的改善、调整，意义是重大的！这也是老板必须要让人力资源部门下功夫的地方，也是小型企业老板自己要花费心思的地方。多数员工的离职，一般都是在忍无可忍、是在憋不住的情况下才走的。因此，很可能是对于某些方面不满意、不顺眼、不舒服。当然，有些是员工自身的理解偏差与误解，更有很多是因为企业确实存在问题、瑕疵或者错误！因此，尽力的去深挖背后的实质性原因非常重要。这决定了一个老板能否通过每次人事变动、各种员工心理问题与矛盾的解决等等，反向推动各种改革措施得以实施。这种思维方式，是老板应该树立的！从坦然面对员工离职到认真对待每次出现的员工离职，再到通过此类现象反向推动企业在各个版块、领域、层面的革新、改善、改变，是一个老板应该认真对待的。以上供参考，希望能为一些同为创业者、老板的朋友们提供一点启发。欢迎【关注】老鬼，每天分享职场、销售、口才、人脉类实战内容。越多分享，越多收获！ 2024-04-29 5楼 回复 (0) 洋永波用户 首先肯定题主勇于从老板（自身）角度考虑问题，而不是责怪员工的问题。老板与员工的立场是对立的，即：劳资关系矛盾。聪明的老板，总是从劳方和资方找到共同点来思考，这样才可能留住优秀员工。老板要留住员工，核心是让人才与公司共同成长、共同分享，努力减少劳资矛盾，而是让劳资双方达成一致，朝着同一目标前进。第一，最核心的是事业留人。就是让人才与公司共同成长，一是公司要成长，有发展前途，二是员工有事业舞台，有发展前途。如果公司前途不明朗，看不到成功希望，一般优秀的员工都会离你而去，你是留不住的。当然，你的个人魅力很强大，员工愿意跟你打天下，陪你吃苦，这样的员工是铁杆兄弟，可遇不可求。第二，最核心的是待遇留人。就是让人才与公司共同分享。公司发展了，效益好了，如果员工得不到实惠，心是拔凉拔凉的，会认为老板没有良心，过河拆桥。一是，用市场合理的价格留住优秀人才，二是制定有利于人才提职加薪的机制，三是公司发展的利益，让员工共同分享，比如股权、期权机制等等。版权立三归直芝士回选气答网站或原作者所有第三，最核心的是感情留人。就是企业文化和老板人文关怀共同作用。一是，建立良性的企业文化，如果公司的企业文化就是压榨员工，就是灌鸡汤不给实惠的欺骗文化，优秀人才是留不住的。二是营造互相尊重、员工之间互相促进的良好职场氛围，就是让优秀人才带着舒心，而不是一片矛盾和压抑。三是老板要亲自投入真感情，真诚地对待人才，将心比心，优秀人才也是能感受到的，也会投桃报李。 2024-04-29 6楼 回复 (0) 衣诺用户 其实问题很简单，所有的原因最后都归结到这两个方面：要么钱没给到位，要么平台没员工想要的资源。 2024-04-29 7楼 回复 (0) 王如箐用户 （一）和企业、领导相关题主说，优秀员工留不住究竟和什么有关，主要和企业有关系，具体是这三个方面1.待遇问题员工离职或多或少和待遇有关，待遇不够令人满意就会让人想离职，毕竟我们都需要养家糊口，薪水就是第一要考虑的问题。芝士回答安，版权必究，县未价经许和可，不问得转载2.企业文化第二点就是企业文化，如果员工不认可企业文化，或者不喜欢公司的风格，也会有这种情况出现。比如，公司的行政制度，公司的工作作风等等，都会让人产生影响。比如之前公司有早歌的环节，大家早起唱司歌，就会有员工因为这个原因，而提改革的建议。3.企业氛围第三种就是企业氛围，这个和整体风气有关，比如懒散、不够团结等等。最后就是和领导相关：领导管理作风、处事问题等等优秀的员工，原则上各项能力都很强，通常情况下不是业绩好，就是有哪一点工作比较突出的，如果在公司待不下去，可能是和公司的领导管理有关系，也许不喜欢领导的管理方式，也许觉得领导不能给到自己提高等等。好的领导不仅可以帮自己，也可以带领自己提高。另一种就是，领导不会处事，就会让优秀员工产生结缔，比如不会处理和同事的关系，不会做人，都有可能。之前我们有个领导，就是奖金分配不公平，导致优秀的老员工离职，所以领导这一方面就很重要。如化全条没建并山南增确传团府识圆照。（二）和个人相关和员工本身有关，比如优秀员工离职，可能和公司没关系和领导没关系。就是和个人相关，求发展，求更好的去向，有好的公司更好的选择在眼前。出多因全无情干领温率维王却。优秀员工愿意通过换工作让自己有更好的环境，这个可以理解，或者因为个人职业发展，未来规划不同，在原公司有了瓶颈，想要换个环境也有可能。比如在一家公司干久了，不想继续待下去等等。（三）领导如何留住优秀员工，需要知道这几点1.企业晋升机制和涨薪机制提高好的企业，晋升机制和薪水制度都是非常完善的，有机会晋升肯定很多人都愿意留下来，否则没有职业发展希望的公司谁会热爱呢？比如每年稳定的涨薪制度，晋升是达到某种业绩或者具体考核，针对就业该公司几年的员工。2.企业文化氛围培养良好的氛围培养，比如有意义的团建组织，增加和企业的粘性，多让员工了解公司，增加团结。在氛围上提高，人性化管理等等，比如百度、腾讯华为等公司，为员工设立了很多和生活相关的设备，增加人文光怀。3.领导管理能力提升除外领导个人管理，需要注意，比如为人处事，公平性，以及可以定时和部门开会，收取大家对于部门内部建设得建议，得以改善部门关系，让员工有一种得到重视的感觉和，以上希望能帮到你。欢迎关注@焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。 2024-04-29 8楼 回复 (0) 高德海用户 “走的都不是什么优秀员工”这就是老板应该做的思考。如果不自恋，开什么公司呢？01.老板的普遍正确认识：“辞职的都是跟不上公司发展的，都是渣”如果能直面内心，没有老板愿意承认走的都是有能耐的优秀员工，他们愿意承认的就是“只有那些曾经好的因为变得不好了，所以自己选择离开”。这样想其实没什么不好，无论是从老板还是离职的员工心里都会好受一些。有句话“留不下的就不是优秀员工”说的很对。举例：之前在企业做HR，有位总监技术很好，但就是出工不出力，之后跳槽去另一家给钱多的就很有成绩。一次老板语重心长地对我说：“这个人再有能力，不能为我所用，连个屁也不算！”老板说的对。若干年之后，无论是老板还是当初的员工都有很好的发展，比起他们在一起的不开心要幸福很多。转载样车或者引用本文内容行请才注明来源于芝争士回答02.员工的普遍正确认识：“老板能少给就少给，我长了本事会尽快换”老板不是咱们家亲戚，肯定是能少给就少钱，能用便宜的绝不用贵的，主要是竞争压力大，需要考虑成本。所以，身为员工要快速提升自己，然后找一家给钱多的公司。本事成长的过程薪水肯定不会高，没拿到手的薪水权当是交了学费，谁也不吃亏。有朋友问：“为什么老板就不愿意多给钱，实现更多效益呢？”能这么问唯一说明的就是你没带过团队、没开过公司。大部分企业都是以满足客户最低要求为基线，尽量多收钱从而保证利润的。如果多发工资很可能员工干的还是一样，那直接提升了成本还没有带来收益 。之前看过一篇文章，其中提到如果你给非洲本地工人加工资，他们只会做的更少。理由是“既然够吃了，为什么还要多干呢？”或者也可以采取相反的策略，尽量少干拿一样的钱，这样员工有赚。03.商业逻辑才是重点，老板瞎想的结果多半是瞎了心有些老板喜欢瞎想，总觉得流失的是好员工，没走的都是怂货。这伤害了留下员工的感情，而且时间长了留下的就会是一群能力不太强的人，老板会实现自己的愿望。瞎想的结果多半不会太好。称职的老板会把重心放在经营上，尽量摆脱对某些员工的依赖，而不是想着找到什么好员工。退一步想，好员工都是公司培养出来的，辞职的员工再好对之前的公司也没有什么用。04.认知升级：纯洁的金钱关系让世界更美好，谁也别想拴住谁想招优秀人才，那就多给钱。否则就接受差一些的工作质量，少发工资这种局面。现实中很多老板选择后者，有可能是不得以，也有可能是思考之后的正确选择，都挺好。这是“张大志leo”的第565个长篇原创问答。兼容并蓄交织感性理性，无常商界一片有情天空！欢迎关注转发或者留言讨论，让我们用更全面的视角认识周围的世界。 2024-04-29 9楼 回复 (0) 苏善填用户 在职场中，优秀的员工跳槽是任何企业都难以避免的，想要留住优秀的员工，就要看老板是不是能够想办法留住人了。第一：对于优秀员工的抱怨，老板要重视，要找时间和优秀员工做非正式的、一对一的沟通和交流，这样也是对员工的一种关注。第二：在公司有人事升迁的时候，要优先考虑优秀的员工，而不是外聘，这样可以增加员工的士气。未经芝士回答世允许不层得转载本元文内容，否则将视写为王侵权第三：对于优秀员工，要适当的给予奖励，比如：晋升、奖金等。公司想要留住优秀的人才，不能仅靠公司制度去约束，更要以真心待之，设定正确的战略目标和完善的奖励制度。对于表现出色的员工，要及时的给予赞赏，给予优秀员工有吸引力有挑战的任务，调动其积极性。唯有企业不断从自身找不足并加以完善，才能更好的留住优秀的人才。要业去老资指共教斗影布列习快厂。 2024-04-29 10楼 回复 (0)
优秀的人才留不住，是企业非常头疼的一个问题。很多老板感慨：想开的开不掉，想留的留不住。如果有心肯定会注意到，往往留不住的都是比较优秀的人。因为他们有能力，此处不养爷，自有养爷处！
对优秀人才的流失，首先企业需要反思。马云说过一句话：“员工离职，只有两个原因，一是待遇没给够，二是受委屈了。”待遇没给够很容易理解，受委屈就比较宽泛了！而正是受委屈，恰恰是优秀人才离职的重要原因。一般来说，有以下五点。
一，企业文化。企业文化看似是一个很虚的东西，但是对员工来说，却是最直观的感受。比如，公司带有明显的家族文化，裙带文化，处罚文化，扯皮文化，帮派文化，内耗文化，这都会让优秀人才看不到希望。
版真权归芝律士回答网站或计原作者所深说有
二，公司诚信。老板的格局就是公司的格局，老板的诚信就是公司的诚信。如果老板总是言而无信，承诺的待遇食言而肥。或者，总是给员工画大饼，灌鸡汤，员工就会质疑老板的人品！老板人品有问题，谁还跟你混呢！
三，自身修养。有的老板不注重自身修养，对员工张口就骂，甚至抬脚就踢！这样的管理方式，对一些没有能力的下属比较有效，可是对优秀人才来说，就适得其反了。人家艺不压身，凭什么在你的淫/威下讨饭吃！
四，主管素质。据调查，大部分员工离职跟其主管领导关系很大。如果主管素质低，能力差，必然难以容忍有能力的下属，因为他们怕下属威胁到自己的位置。所以，就会排挤打压，最后逼得人才愤而辞职。
五，晋升机制。晋升机制对人才流失影响巨大。很多公司，只有单一的行政管理晋升通道，但是人才很多，不可能都当领导吧。有些人看到晋升无望，于是只能寻找更好的平台去发展！
后民全重系立品金思收话米装。
那么，应该如何留住人才呢，一般来说，有三大留人方式
中作性开还样立果文图论西阶切声深始却住。
一，待遇留人。首先公司要有一个有竞争力的薪酬体系。最起码，不能让员工工资低于行业平均薪酬水平。马云说过一句话：“不能让雷锋穿着带布丁的衣服上街！”这话说得很贴切！别人开一万，你只能给八千，当然留不住人。
二，感情留人。也就是国外很多大公司都在推行的柔性管理。马斯洛需求理论指出，员工满足了物质需求以后，情感需求就是就会引起关注。中国古人有一句话，士为知己者死，说得就是情感管理的重要性。
三，事业留人。事业留人涉及两个方面，一是价值观体系，二是企业与员工进行利益捆绑。对一些高级管理者，事业留人尤为重要！通过价值观，将员工的心与公司文化有机融合。如何将企业与员工进行利益捆绑呢，比如股权激励等！
首先告诉你，老板的视角与管理者的视角是不同的，绝大多数人都停留在员工或者管理者的角度考虑这个问题，既然你问的是老板的思考，就应该从老板的角度来分析一下。
老板不同于普通的管理者：
芝士回答国己，版知权必究算，原未经许可，不得转载
1.他更会从企业的全局考虑问题，在他的眼里不会在意一城一地、一人一物。不管多少人来，多少人走，主要不影响企业的稳定和发展，他都不会在意。
个他产样各向想件九西教华广。
2.老板更注重企业的得失。不管员工个人优秀与否，只要妨碍了他的利益，影响了他的决策执行，都会被淘汰掉的。
有为对过着等点又军代知组根，运决北海土容酸。
3.老板的眼里没有普通员工对错观，只有股东的现在及长远的利益。
老板对优秀员工的判断维度不同：
1.需求是第一维度
老板考虑人才的第一个、也是最重要的一个维度就是需求的维度。判断一个人是不是人才、优不优秀是以满足现在和将来的需求的程度和对企业的贡献大小来衡量的。可能大家觉得某员工是个优秀的员工，但是在老板眼里不一定是。一方面某员工可能比较有能力，各方面表现比较突出，这是站在普通员工绩效的视角来看的；在老板的视角来看是在观察他与公司文化的契合度，因为这决定着某员工的忠诚程度，另外就是他的成长和发展趋势，因为这决定着该员工能不能长期用下去。实际情况是，在很多企业里，一些看上去表现优秀的员工一样被调整岗位或者请出员工队伍，就是我上面说的道理。在员工眼里的能力，在老板眼里就是需求。
2.价值观是第二维度一个人可能积极能干，也可能成绩突出、人际关系也不错。这样的人越积极，越得到老板的关注，但是老板关注的视角截然相反。
A.老板关注表现优秀的员工是与自己价值观吻合的还是排斥的。如果是吻合的会大胆利用，如果是有差异的，就会小心翼翼甚至卸磨杀驴。
B.老板会观察优秀员工对企业员工团队的影响，如果优秀员工能够带来正面影响，且不超过自己，是没有问题的；如果优秀员工的影响是负面的或者影响力太大，就会有危机感，某个时候会对该优秀员工出手的。3.老板与优秀员工之间是一种博弈的关系：A.两者完全一致是不可能的，都在自己利益和能够接受的压力范围内相互给对方留有余地，但是只要超出了自己能够承受的范围，矛盾便会爆发。B.老板对优秀员工的态度取决于对处理结果的考虑。如果弊大于利，他不会出手，不管是激励该员工还是惩罚该员工；如果是利大于弊，他会断然出手。
老板对优秀员工的态度与全局和个人都有关系：
1.就全局讲，他认为是对企业不利的员工会淘汰掉。这些员工在管理者眼里可能是不错的员工；或者为了他的全局，以优秀员工的走人来换取其他方面的收获。
2.老板个人的格局、性格和品味决定着他的判断和行为。
不同的老板性格和格局差异相当明显，学习能力和用人能力也大不相同。这些也是造成优秀员工走人的原因之一。
作为老板，应该如何思考优秀员工走人的问题？
1.摒弃个人的喜好和个人的主管判断，用事实说话，让数据讲道理。这样客观处理问题，以防止自己的主观意识造成错误。
2.严密企业管理决策程序。在人力资源的各项决策上把权利分出去，自己的决定只占一定权重。降低因为个人缺陷造成的错误后果。比如流失优秀人才给企业留人和吸引人才带来的负面影响。
3.加强企业文化的宣传和价值主张的引导，尽量让大家接受企业的价值观和行为习惯；坚决制止企业的不良风气和不良行为。
4.建立与员工的信任机制。敞开胸怀，让大家多了解自己，把自己的缺点和优点都展现出来；虚心接受他人的建议和意见，主动改正自己的缺点和不足。
5.加强企业的用人机制和留人机制的建设，给优秀人才多创造发展的机会，在优秀人才的使用和激励上做足文章。
马云说，一个员工离职有两个原因，要么是钱没有给足，要么是心受委屈了。我觉得，一个原因就够了，其实钱没有给足一样让心受委屈。
回答不足之处见谅
更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！
优秀员工，就是能够为公司带来超值利益的员工。优秀，就是能够把事情做到极致，能够为公司带来不同寻常价值的品质和潜能。对于优秀员工留不住，老板可以做如下思考。由于我们针对的是留住优秀员工，就用四个“超”字来说明。
一、超预期工资。对这些优秀员工所在的岗位的薪资做一个市场调研，分别看看二十五位分值、五十位分值、七十五位分值是多少，对于优秀员工的薪资做调整。调整的结果：不少于七十五位分值，最好能100位分值。这样，首先在薪酬上能够让员工没有其他选择，只能留在公司安心工作，不用再考虑哪家公司的工资更高。
二、超预期关怀。对待优秀员工，要有不同于普通员工的关怀，要设计超过优秀员工预期的关怀，比如优秀员工的子女上幼儿园的问题，上学的问题，对优秀员工的父母开放日的设计，优秀员工的生活保障，优秀员工的精神激励。老板应该定期与优秀员工真诚沟通，让他们在某些工作和生活方面有优先权。
未经芝士回人当答允许不得转载列本文内容，否极则将视青为侵权
三、超预期福利。专门针对优秀员工有超过员工预期的福利待遇，比如高于国家规定的、更长的带薪年假，国外旅游费用报销，生日特别设计，一年一度的全面体检，配偶补助、父母感恩礼金等等。优秀员工想到的，优秀员工没想到的，都要仔细设计，让他们为自己的优秀有所特殊汇报。
就业开与正命没军立料头战则任，思才许难素专。
四、超预期晋升。要按照优秀员工的职业规划，给予超预期的晋升培训，确保他们的优秀“物有所值”、“职有所值”，不让他们出现“这山望着那山高”的念头。他们认为那山高的时候，这山已经更高了。不要等他们提出需求或要求，要在他们提出要求前，就搞定。他们的晋升路线可以是技术线，也可以是管理线，或他们职业生涯已经设计好的上升路线，重要的是，要抢在他们“这山望着那山高”的前面。
要他时化物从好开原此，很品管走完华马群观参。
优秀员工，要特别对待。同时，要平衡好优秀、良好、普通的关系，否则就会引起内部的不平：他优秀，让他干去。这需要科学，也需要艺术。
做好“八问”，直面优秀员工离职
在公司的发展壮大过程中，员工，特别是优秀的员工离职，是非常正常的事情，也是经常会发生的事情。作为公司的老板，要正确看待，认真思考优秀员工离职，做到“八问”，找准企业员工发展之路。
一问优秀员工离职是否合理？在优秀员工离职时，我们要弄明白员工离职的具体原因，或是因为个人家庭原因，或是因为找到了更好更有利于自己发展的公司，或是因为本公司存在某些问题让他感到不满而选择离开。明白了原因，才能有针对性的去修正自己，去改正自己。
转载或者受引用本文内名油容请注线明任来源于芝士回答
二问优秀员工是否是不可或缺的岗位？优秀员工之所以优秀，可能是因为工作熟练，完成的工作量较其他人大的多，可能是工作技能超强，具有他人不能掌握的核心技术，可能是因为个人工作能力强，能完成其他人完成不了的工作。公司大部分工作其实是一些重复性、日常的工作，并不复杂，不需要多高的技能和技术，一个熟练工就能完成。除非是对于一些掌握核心技术的员工。他们的离职，才会让老板紧张和着急。
三问优秀员工离职对公司造成的影响？对关键核心技术岗位员工的离职，对公司影响是非常大的，一定时期内，会影响公司的生产经营。但是，大部分工作是普通员工就可以完成，并不需要优秀员工。同时，聘用一个优秀员工，往往要为其支付较高的工作报酬，付出更高的成本，更容易在团队中产生收入差距，对其他员工的影响并不好。这是任何一个老板不愿意看到的。因此，即使优秀员工离职，也不会对公司造成严重影响。
四问员工管理方法是否可行？作为老板，要反思一下公司员工的管理是否科学合理。管理就是用最小的成本，让员工奉献最多，让企业收获最多，实现利益最大化。我们的管理是否达到了这种效果？是否带动了员工的工作积极性？如果没有，那么我们应当考虑对管理规定和方法进行适当的调整，以更好的适应企业。
二些但者件区，联清花周委火。
五问员工的福利待遇是否合理？员工工作，主要是为了获取工作报酬。我们公司的薪酬体系是什么样的？在同行业中处于什么样的水平？是否合理？除了工资，其他福利待遇怎么样？这样问题，我们必须思考，既让员工努力工作，又让他们爱上公司，享受公司工作。
理起使把第解老见油联认教石备市精标养易。
六问员工的成长空间是否合理？追求进步是每个人的共同理想。在企业，每个人都有自己的职业定位和职业理想。我们员工是否能够从员工成长为更高层级的管理者或者领导者，成长道路是否畅通，进步方法是否科学？把每个人分配到合适的工作岗位是领导者的职责，我们每个员工是否都在合适的公祖岗位？
七问优秀员工离职后，是否有替代者？茫茫人海，缺的是工作，而不是人。很多人没有工作，而不是工作没有人。对老员工离职后，要立即找替补者，尽快完成工作交接，让新任者熟悉环境，投入工作，以顺利接替工作。
八问企业核心价值观是否建立？企业最重要的是企业的核心价值观。它是员工的共识，它是企业的灵魂，它能凝聚员工、感染员工，让员工团结奋进，为公司而拼搏。我们应当反思企业的核心价值观是否建立，是否赢得了员工的认可？没有核心价值观的企业是最危险的企业。
这“八问”，是老板必须思考的问题。但是，现实中，在优秀员工离职时，老板可能并不在意你，甚至会很痛快的同意你离职。因为企业并不需要这么多的优秀员工，普通员工就可以把工作完成。一个优秀员工，需要企业付出更高的成本，这是老板不想看到的。
老板最需要考虑的是，谁来替代你。职场竞争，就是这么激烈，你不干这个，后面总有人替代你。
面对这种情况，优秀的老板既要有理性看待的一面，也要有自我批评的一面，同时还要有因此来做出改善与能力的一面。创业、做老板本来就是一条机遇与挑战并存的不归路，不能正视这种现象，那就麻烦大喽！
一、企业员工的来来走走是一种必然会发生的现象，当老板的根本不必因此而有任何的心理波动与情绪反应！就连世界上、国内最著名的企业，在其整个成长、发展过程中都会有员工的离职，当然也包括优秀的、顶级的职业经理人的流失。
铁打的营盘流水的兵！在时珍惜，走了就是浮云！老板如果没有这点胸怀、气魄，干不成事儿的！企业的成败，几乎不去取决于一两个人的来、去！况且多数所有“优秀员工”，根本也没那个水平！即使有暂时的不稳定，也伤不了大局！
芝士名务回答，版计权必究，未经许可，不需何得转载
企业的成败，是众多综合因素决定的！
作为员工，也别拿什么苹果请回乔布斯才让苹果拥有了在次辉煌的案例来说话！没几个人能有乔布斯那两下子！世界上、国内也有某个员工对于企业产生巨大影响与推动力的案例。但是！——这种员工、优秀的职业经理人，少之又少！
当老板，没这点儿度量、气度、胸怀，干不成！
二、有些员工，不是企业能满足的，走就走了！自责无益！不同的企业处在不同的发展阶段，有些优秀员工的离职，是企业没办法的事情。有些优秀人才，自己目前的企业规模、经营能力、收入水平等等，根本无法给与他们相应的、可以看到的上升空间、薪酬待遇。人家有更好的、确定的更好的选择，是根本留不住的！
人才也是现实的！如果有了一家现在就可以提供优厚待遇、平台的新东家，跳槽很正常，根本挡不住！
所以，走了就走了，没什么大不了的！
老板需要的是：理性冷静的看待这件事情，同时下定决心努力把自己的企业做的更大、更强、更有社会影响力！
这点表边少干米，群响铁。
很多中小企业之所以不好招人，有一个客观原因：自己太小了！即使你承诺的再好，你的企业也有巨大的不确定性！
大主去外向结直位给即，声界列团酸划。
因此，老板不应该也不会因此而自责，屁用都没有！自强就好！
三、动必有因！员工的离职、异动自然要非常重视！认真分析员工离职的原因是必须要做的！尽力找到、分析透员工离职的原因才是企业用人最关键的！
员工离职的原因到底对错、好坏先不予考虑，需要的是搞明白为什么离职！虽然很多人离职时给出的理由都是假的，但是，身为老板尽力的搞清楚真实原因，对于企业的管理制度、用人制度、工作职责划分、薪酬激励机制等等的改善、调整，意义是重大的！
这也是老板必须要让人力资源部门下功夫的地方，也是小型企业老板自己要花费心思的地方。
多数员工的离职，一般都是在忍无可忍、是在憋不住的情况下才走的。因此，很可能是对于某些方面不满意、不顺眼、不舒服。
当然，有些是员工自身的理解偏差与误解，更有很多是因为企业确实存在问题、瑕疵或者错误！
因此，尽力的去深挖背后的实质性原因非常重要。这决定了一个老板能否通过每次人事变动、各种员工心理问题与矛盾的解决等等，反向推动各种改革措施得以实施。这种思维方式，是老板应该树立的！
从坦然面对员工离职到认真对待每次出现的员工离职，再到通过此类现象反向推动企业在各个版块、领域、层面的革新、改善、改变，是一个老板应该认真对待的。
以上供参考，希望能为一些同为创业者、老板的朋友们提供一点启发。
欢迎【关注】老鬼，每天分享职场、销售、口才、人脉类实战内容。越多分享，越多收获！首先肯定题主勇于从老板（自身）角度考虑问题，而不是责怪员工的问题。老板与员工的立场是对立的，即：劳资关系矛盾。聪明的老板，总是从劳方和资方找到共同点来思考，这样才可能留住优秀员工。老板要留住员工，核心是让人才与公司共同成长、共同分享，努力减少劳资矛盾，而是让劳资双方达成一致，朝着同一目标前进。
第一，最核心的是事业留人。就是让人才与公司共同成长，一是公司要成长，有发展前途，二是员工有事业舞台，有发展前途。如果公司前途不明朗，看不到成功希望，一般优秀的员工都会离你而去，你是留不住的。当然，你的个人魅力很强大，员工愿意跟你打天下，陪你吃苦，这样的员工是铁杆兄弟，可遇不可求。
第二，最核心的是待遇留人。就是让人才与公司共同分享。公司发展了，效益好了，如果员工得不到实惠，心是拔凉拔凉的，会认为老板没有良心，过河拆桥。一是，用市场合理的价格留住优秀人才，二是制定有利于人才提职加薪的机制，三是公司发展的利益，让员工共同分享，比如股权、期权机制等等。
版权立三归直芝士回选气答网站或原作者所有
第三，最核心的是感情留人。就是企业文化和老板人文关怀共同作用。一是，建立良性的企业文化，如果公司的企业文化就是压榨员工，就是灌鸡汤不给实惠的欺骗文化，优秀人才是留不住的。二是营造互相尊重、员工之间互相促进的良好职场氛围，就是让优秀人才带着舒心，而不是一片矛盾和压抑。三是老板要亲自投入真感情，真诚地对待人才，将心比心，优秀人才也是能感受到的，也会投桃报李。
其实问题很简单，所有的原因最后都归结到这两个方面：要么钱没给到位，要么平台没员工想要的资源。
（一）和企业、领导相关
题主说，优秀员工留不住究竟和什么有关，主要和企业有关系，具体是这三个方面
1.待遇问题
员工离职或多或少和待遇有关，待遇不够令人满意就会让人想离职，毕竟我们都需要养家糊口，薪水就是第一要考虑的问题。
芝士回答安，版权必究，县未价经许和可，不问得转载
2.企业文化
第二点就是企业文化，如果员工不认可企业文化，或者不喜欢公司的风格，也会有这种情况出现。
比如，公司的行政制度，公司的工作作风等等，都会让人产生影响。
比如之前公司有早歌的环节，大家早起唱司歌，就会有员工因为这个原因，而提改革的建议。
3.企业氛围
第三种就是企业氛围，这个和整体风气有关，比如懒散、不够团结等等。
最后就是和领导相关：领导管理作风、处事问题等等
优秀的员工，原则上各项能力都很强，通常情况下不是业绩好，就是有哪一点工作比较突出的，如果在公司待不下去，可能是和公司的领导管理有关系，也许不喜欢领导的管理方式，也许觉得领导不能给到自己提高等等。好的领导不仅可以帮自己，也可以带领自己提高。
另一种就是，领导不会处事，就会让优秀员工产生结缔，比如不会处理和同事的关系，不会做人，都有可能。
之前我们有个领导，就是奖金分配不公平，导致优秀的老员工离职，所以领导这一方面就很重要。
如化全条没建并山南增确传团府识圆照。
（二）和个人相关和员工本身有关，比如优秀员工离职，可能和公司没关系和领导没关系。就是和个人相关，求发展，求更好的去向，有好的公司更好的选择在眼前。
出多因全无情干领温率维王却。
优秀员工愿意通过换工作让自己有更好的环境，这个可以理解，或者因为个人职业发展，未来规划不同，在原公司有了瓶颈，想要换个环境也有可能。
比如在一家公司干久了，不想继续待下去等等。
（三）领导如何留住优秀员工，需要知道这几点1.企业晋升机制和涨薪机制提高
好的企业，晋升机制和薪水制度都是非常完善的，有机会晋升肯定很多人都愿意留下来，否则没有职业发展希望的公司谁会热爱呢？
比如每年稳定的涨薪制度，晋升是达到某种业绩或者具体考核，针对就业该公司几年的员工。
2.企业文化氛围培养
良好的氛围培养，比如有意义的团建组织，增加和企业的粘性，多让员工了解公司，增加团结。在氛围上提高，人性化管理等等，比如百度、腾讯华为等公司，为员工设立了很多和生活相关的设备，增加人文光怀。
3.领导管理能力提升
除外领导个人管理，需要注意，比如为人处事，公平性，以及可以定时和部门开会，收取大家对于部门内部建设得建议，得以改善部门关系，让员工有一种得到重视的感觉和，
以上希望能帮到你。
欢迎关注@焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。
“走的都不是什么优秀员工”这就是老板应该做的思考。如果不自恋，开什么公司呢？
01.老板的普遍正确认识：“辞职的都是跟不上公司发展的，都是渣”如果能直面内心，没有老板愿意承认走的都是有能耐的优秀员工，他们愿意承认的就是“只有那些曾经好的因为变得不好了，所以自己选择离开”。这样想其实没什么不好，无论是从老板还是离职的员工心里都会好受一些。有句话“留不下的就不是优秀员工”说的很对。举例：之前在企业做HR，有位总监技术很好，但就是出工不出力，之后跳槽去另一家给钱多的就很有成绩。一次老板语重心长地对我说：“这个人再有能力，不能为我所用，连个屁也不算！”老板说的对。若干年之后，无论是老板还是当初的员工都有很好的发展，比起他们在一起的不开心要幸福很多。
转载样车或者引用本文内容行请才注明来源于芝争士回答
02.员工的普遍正确认识：“老板能少给就少给，我长了本事会尽快换”老板不是咱们家亲戚，肯定是能少给就少钱，能用便宜的绝不用贵的，主要是竞争压力大，需要考虑成本。所以，身为员工要快速提升自己，然后找一家给钱多的公司。本事成长的过程薪水肯定不会高，没拿到手的薪水权当是交了学费，谁也不吃亏。有朋友问：“为什么老板就不愿意多给钱，实现更多效益呢？”能这么问唯一说明的就是你没带过团队、没开过公司。大部分企业都是以满足客户最低要求为基线，尽量多收钱从而保证利润的。如果多发工资很可能员工干的还是一样，那直接提升了成本还没有带来收益 。之前看过一篇文章，其中提到如果你给非洲本地工人加工资，他们只会做的更少。理由是“既然够吃了，为什么还要多干呢？”或者也可以采取相反的策略，尽量少干拿一样的钱，这样员工有赚。
03.商业逻辑才是重点，老板瞎想的结果多半是瞎了心有些老板喜欢瞎想，总觉得流失的是好员工，没走的都是怂货。这伤害了留下员工的感情，而且时间长了留下的就会是一群能力不太强的人，老板会实现自己的愿望。瞎想的结果多半不会太好。称职的老板会把重心放在经营上，尽量摆脱对某些员工的依赖，而不是想着找到什么好员工。退一步想，好员工都是公司培养出来的，辞职的员工再好对之前的公司也没有什么用。04.认知升级：纯洁的金钱关系让世界更美好，谁也别想拴住谁想招优秀人才，那就多给钱。否则就接受差一些的工作质量，少发工资这种局面。现实中很多老板选择后者，有可能是不得以，也有可能是思考之后的正确选择，都挺好。这是“张大志leo”的第565个长篇原创问答。兼容并蓄交织感性理性，无常商界一片有情天空！
欢迎关注转发或者留言讨论，让我们用更全面的视角认识周围的世界。
在职场中，优秀的员工跳槽是任何企业都难以避免的，想要留住优秀的员工，就要看老板是不是能够想办法留住人了。
第一：对于优秀员工的抱怨，老板要重视，要找时间和优秀员工做非正式的、一对一的沟通和交流，这样也是对员工的一种关注。
第二：在公司有人事升迁的时候，要优先考虑优秀的员工，而不是外聘，这样可以增加员工的士气。
未经芝士回答世允许不层得转载本元文内容，否则将视写为王侵权
第三：对于优秀员工，要适当的给予奖励，比如：晋升、奖金等。
公司想要留住优秀的人才，不能仅靠公司制度去约束，更要以真心待之，设定正确的战略目标和完善的奖励制度。对于表现出色的员工，要及时的给予赞赏，给予优秀员工有吸引力有挑战的任务，调动其积极性。唯有企业不断从自身找不足并加以完善，才能更好的留住优秀的人才。
要业去老资指共教斗影布列习快厂。