不少所谓大企业的管理人才，其实是骗子，小企业不养闲人，自然混不下去。表面看起来像是发挥不了作用，其实是根本没作用。01.大企业的管理层骗子居多，以后则会越来越少有个笑话，两个食人族去IBM应聘，面试时老板说：“不准吃人，发现就开除！”食人族答应了，开始30天平安无事，结果第31天老板震怒，以吃人为由他们开除了。抱着箱子走出大门时，一个对另一个说：“告诉过你不要吃干活的。前29天，咱们每天吃一个总监啥事儿没有，昨天你吃了一个清洁工，今天就被发现了！”这是个笑话，但是非常准确地反映了大公司里，所谓管理者更多是混事儿的。以后连大公司都不会有了，这种混饭吃的高管自然也会越来越少。02.小公司是之后的趋势，所谓大公司来的人才被开除是宿命以前有不少小公司，对大企业很仰慕，以为是大公司来的人就能力强，就可以解决问题。后来，他们从大公司里花大价钱找来的人都不好用，从此下决定自己培养。而从大公司来的人，之前习惯了所谓的流程和制度，到小公司完全不能适应，最后不是自己走就是被开除，也许这就是宿命。能努力改变自己，适应环境的人并不多。很多高管离开大公司只能直接退休就是这个道理。03.认知升级：我们到底是哪类人才呢？我们应该认真思考一下能为所在组织创造哪些价值，自己是否是公司里那个可以随时被开除的人。如果是，那真的要小心了！这是“张大志leo”的第420个原创问答。兼容并蓄交织感性理性，无常商界一片有情天空！欢迎关注转发或者留言讨论，让我们用更全面的视角认识周围的世界。 回复 粟力言用户 不少所谓大企业的管理人才，其实是骗子，小企业不养闲人，自然混不下去。表面看起来像是发挥不了作用，其实是根本没作用。芝士回连团答，版权必究，未经革许红可，理不得转载01.大企业的管理层骗子居多，以后则会越来越少有个笑话，两个食人族去IBM应聘，面试时老板说：“不准吃人，发现就开除！”食人族答应了，开始30天平安无事，结果第31天老板震怒，以吃人为由他们开除了。抱着箱子走出大门时，一个对另一个说：“告诉过你不要吃干活的。前29天，咱们每天吃一个总监啥事儿没有，昨天你吃了一个清洁工，今天就被发现了！”这是个笑话，但是非常准确地反映了大公司里，所谓管理者更多是混事儿的。以后连大公司都不会有了，这种混饭吃的高管自然也会越来越少。02.小公司是之后的趋势，所谓大公司来的人才被开除是宿命以前有不少小公司，对大企业很仰慕，以为是大公司来的人就能力强，就可以解决问题。后来，他们从大公司里花大价钱找来的人都不好用，从此下决定自己培养。而从大公司来的人，之前习惯了所谓的流程和制度，到小公司完全不能适应，最后不是自己走就是被开除，也许这就是宿命。能努力改变自己，适应环境的人并不多。很多高管离开大公司只能直接退休就是这个道理。03.认知升级：我们到底是哪类人才呢？我们应该认真思考一下能为所在组织创造哪些价值，自己是否是公司里那个可以随时被开除的人。如果是，那真的要小心了！这是“张大志leo”的第420个原创问答。兼容并蓄交织感性理性，无常商界一片有情天空！欢迎关注转发或者留言讨论，让我们用更全面的视角认识周围的世界。对两性四利道提位特西战白目走石众属。 2024-05-04 1楼 回复 (0) 黄翠用户 题主描述的问题客观反映了中国传统中小企业老板们的思维和管理现状。出现这个问题与以下几个因素有关：1.历史背景。80年代、90年代起家的中小企业大都有“爆发”性质，只要胆量大，敢干，就不愁企业的未来。因为计划经济体制转化为市场经济体制的过程中存在大量的市场空白。这些60后、至多是70后出生的“老板们”就是被这个时代背景塑造出来的。而在21世纪的今天，他们依然固执的遵循着这些逻辑，他们也没有能力跳出这个思维饿得怪圈。2.与企业的发展状态有关。在中国，创业者在初期处于生存的考虑，全部精力放在业务和资金上，不重视管理。如果说重视人才，那就是身边的至亲，存在血缘关系的家族成员。家族化企业在中国企业中占据着相当的数量。这种思维决定着企业主一开始就将非亲人员摆放在对立的地位，作为临时雇佣的当差者来使用。铁打的营盘流水的兵，他们不知道什么时候就会结束合作关系，自然不会花心思在人才身上。转载子或者般引用本文正式内容请注明来源加于芝士回答3.与中国的发展阶段有关系。传统中国的中小企业在“发迹”过程中，普遍得利于中国特色的国情：政商关系与人口红利。只要搞好政商关系，就不愁没钱赚，他们才懒得什么人才管理呢。另外，依靠大量的廉价劳动力形成低成本人口劳动利用，中国成为了“世界工厂”。虽然今天，人口红利不复存在，但这些老板们依然惯性的依靠降低人工成本来获取那点利润。4.与企业的内部文化有关系........更多信息，您可以关注我的公众号，名字就是我的帐号名。 2024-05-04 2楼 回复 (0) 陌路离人用户 人才作为企业乃至社会的精英，在一定的范围或领域发挥创新引领示范带动作用，对单位对社会有着极其重要的作用。但我们知道，一方面，任何事物的产生、存在、发展都不是孤立的，必须立足并依赖于一定的时空环境，这个环境走硬环境有软环境，所谓平台决定起点，位置决定份量，人才或准人才的个人才能能否得以发挥展示并给企业带来效益（暂且笼而统之地这么说吧），既有其主观因素，也有无法脱离的客观因素，两者的有机结合与互动是激发人才显性和潜在才能的重要理论基础，也是必备条件，这是从理论上说；另一方面，人才的作用与发展不是一朝一夕、一事一念的，有了政策制度和执行，还必须有足够的时间消耗和足够的物质支撑（包括资金、设备、团队），还需要有经得起失败、允许失败的集体心理准备状态。这就决定了人才管理在中小企业难以实现的必然性，因为中小企业很难经得起失败，业很难容得拖延及长时间大强度的投入，多不具备这样的平台。当然人才是个相对概念，航空发动机研人员发属于高端科技人才，能把一个濒临破产的小企业盘活走向健康发展属于经营人才，能把山区坡地农民耕种收获作业提高劳动效率减轻体力负担的属于农业农民科技科普工作者。个人的肤浅认识，不当处请正之！ 2024-05-04 3楼 回复 (0)
不少所谓大企业的管理人才，其实是骗子，小企业不养闲人，自然混不下去。表面看起来像是发挥不了作用，其实是根本没作用。
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01.大企业的管理层骗子居多，以后则会越来越少有个笑话，两个食人族去IBM应聘，面试时老板说：“不准吃人，发现就开除！”食人族答应了，开始30天平安无事，结果第31天老板震怒，以吃人为由他们开除了。抱着箱子走出大门时，一个对另一个说：“告诉过你不要吃干活的。前29天，咱们每天吃一个总监啥事儿没有，昨天你吃了一个清洁工，今天就被发现了！”这是个笑话，但是非常准确地反映了大公司里，所谓管理者更多是混事儿的。以后连大公司都不会有了，这种混饭吃的高管自然也会越来越少。
02.小公司是之后的趋势，所谓大公司来的人才被开除是宿命以前有不少小公司，对大企业很仰慕，以为是大公司来的人就能力强，就可以解决问题。后来，他们从大公司里花大价钱找来的人都不好用，从此下决定自己培养。而从大公司来的人，之前习惯了所谓的流程和制度，到小公司完全不能适应，最后不是自己走就是被开除，也许这就是宿命。能努力改变自己，适应环境的人并不多。很多高管离开大公司只能直接退休就是这个道理。
03.认知升级：我们到底是哪类人才呢？我们应该认真思考一下能为所在组织创造哪些价值，自己是否是公司里那个可以随时被开除的人。如果是，那真的要小心了！这是“张大志leo”的第420个原创问答。兼容并蓄交织感性理性，无常商界一片有情天空！
欢迎关注转发或者留言讨论，让我们用更全面的视角认识周围的世界。
对两性四利道提位特西战白目走石众属。
题主描述的问题客观反映了中国传统中小企业老板们的思维和管理现状。出现这个问题与以下几个因素有关：
1.历史背景。80年代、90年代起家的中小企业大都有“爆发”性质，只要胆量大，敢干，就不愁企业的未来。因为计划经济体制转化为市场经济体制的过程中存在大量的市场空白。这些60后、至多是70后出生的“老板们”就是被这个时代背景塑造出来的。而在21世纪的今天，他们依然固执的遵循着这些逻辑，他们也没有能力跳出这个思维饿得怪圈。
2.与企业的发展状态有关。在中国，创业者在初期处于生存的考虑，全部精力放在业务和资金上，不重视管理。如果说重视人才，那就是身边的至亲，存在血缘关系的家族成员。家族化企业在中国企业中占据着相当的数量。这种思维决定着企业主一开始就将非亲人员摆放在对立的地位，作为临时雇佣的当差者来使用。铁打的营盘流水的兵，他们不知道什么时候就会结束合作关系，自然不会花心思在人才身上。
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3.与中国的发展阶段有关系。传统中国的中小企业在“发迹”过程中，普遍得利于中国特色的国情：政商关系与人口红利。只要搞好政商关系，就不愁没钱赚，他们才懒得什么人才管理呢。另外，依靠大量的廉价劳动力形成低成本人口劳动利用，中国成为了“世界工厂”。虽然今天，人口红利不复存在，但这些老板们依然惯性的依靠降低人工成本来获取那点利润。
4.与企业的内部文化有关系........
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人才作为企业乃至社会的精英，在一定的范围或领域发挥创新引领示范带动作用，对单位对社会有着极其重要的作用。但我们知道，一方面，任何事物的产生、存在、发展都不是孤立的，必须立足并依赖于一定的时空环境，这个环境走硬环境有软环境，所谓平台决定起点，位置决定份量，人才或准人才的个人才能能否得以发挥展示并给企业带来效益（暂且笼而统之地这么说吧），既有其主观因素，也有无法脱离的客观因素，两者的有机结合与互动是激发人才显性和潜在才能的重要理论基础，也是必备条件，这是从理论上说；另一方面，人才的作用与发展不是一朝一夕、一事一念的，有了政策制度和执行，还必须有足够的时间消耗和足够的物质支撑（包括资金、设备、团队），还需要有经得起失败、允许失败的集体心理准备状态。这就决定了人才管理在中小企业难以实现的必然性，因为中小企业很难经得起失败，业很难容得拖延及长时间大强度的投入，多不具备这样的平台。当然人才是个相对概念，航空发动机研人员发属于高端科技人才，能把一个濒临破产的小企业盘活走向健康发展属于经营人才，能把山区坡地农民耕种收获作业提高劳动效率减轻体力负担的属于农业农民科技科普工作者。
个人的肤浅认识，不当处请正之！