职场中有时“不辩、不争”也是种能力！领导“怀疑”下属的能力，这在职场中并不少见，下属急于证明也在情理之中，但谨记“欲速则不达”！工作失误出错，被误解被牵连受此“委屈”更加常见，想还己“清白”，最忌呈“口舌之快”！那些“斤斤计较”“喋喋不休”之人哪个令人“钦佩”？故在职场首先要有定力，相信和提高自身能力为第一要素！用实力、成绩证明的能力岂容他人“怀疑”？若你长此以往，那所受的“委曲”“误解”又何须直言反驳？你或能收获顾全大局、大将风度之美誉，何不幸哉？ 回复 堵爱景用户 职场中有时“不辩、不争”也是种能力！领导“怀疑”下属的能力，这在职场中并不少见，下属急于证明也在情理之中，但谨记“欲速则不达”！工作失误出错，被误解被牵连受此“委屈”更加常见，想还己“清白”，最忌呈“口舌之快”！那些“斤斤计较”“喋喋不休”之人哪个令人“钦佩”？转载或除者美本引用本约文内容请注明来源于芝士山回答故在职场首先要有定力，相信和提高自身能力为第一要素！用实力、成绩证明的能力岂容他人“怀疑”？若你长此以往，那所受的“委曲”“误解”又何须直言反驳？你或能收获顾全大局、大将风度之美誉，何不幸哉？ 2024-05-04 1楼 回复 (0) 谌笑语用户 针对你的情况，不妨试试这三个办法。一是止损法。就是对上次出错的教训，从个人角度认真吸取，让上司知道你已经成长了，而不是推脱逃避；可能会说我没错？事过之后，只对事不对人的总结好；二是证明法。就是对上司提出的新项目，可以主动交上实施方案，让上司检查你的筹划能力；如果给你一个项目，就要出色地完成任务；三是展开法。就是围绕上司思路的某一点，展开自己的设计元素，形成一个以上司理念为核心的完整版实施方案等。转量载或者引用百第本文内容请注明来源于芝士非回理答总之，就要从多方面入手展现自己的能力，消除上司头脑中形成的不良印象。就像不受待见的风雪，也能展示出另类的大美。 2024-05-04 2楼 回复 (0) 杞博裕用户 【问题分析】在日常工作中，与领导意见不一致或者存在矛盾在所难免，但必须实事求是。本题目表面上反映一个下属觉得自己无辜被冤枉，但实际上体现了个人主观片面看待问题并试图摆脱责任的心态。芝士回答确机，版权必究，更未经许可面，不得转长载根据题目所表露的信息，整体形式如上图。大体包含三方面的意思：其一，当事人参与了一个项目，但项目出问题了。其二，因为项目问题，领导后续追究责任，同时对一些员工的表现进行批评。的不理好四看又比问立管，资统门权界深千省般。其三，当事人不服气，觉得自己无辜，认为领导是错的。对于领导的表现我们无从得知，但仅仅就当事人的情况来看，直接问题有两个：其一，将工作责任与能力混淆。即便领导说你的能力有问题，实际上也是对于个人职责履行不到位的批评，绝不止于能力。其二，个人逻辑思维混乱，表面上觉得领导在怀疑自己，实际映射的是自己的主观猜测。根据片面事实或者只言片语猜测对方。【指尖视野观点】工作中的矛盾冲突或者观点碰撞在所难免，但需要个人持有客观理性的态度。要本着解决问题的思路去考虑问题，而不是基于矛盾与指责的角度与对方争斗。要想真正解决问题，摆脱当前的局面，就要真正反思自己在项目中的表现是不是有问题，能够沉下心来思考领导的观点是不是有道理，以积极阳光的心态主动寻求解决。先从项目说起，项目出了问题，作为参与者一定有不可推卸的责任。对于责任及其相关的能力，我们应当从哪几个维度进行评测呢？作为项目组一员，对于项目的推进与后果一定有自己的责任与担当，项目出了问题，为什么自己没错？如果大家都说没错，项目还能开展？责任担当是一种态度，也是一种能力。1.责任测评维度一：实际工作输出如何？下经形基别规极况且容青，列历准率候江王派专。主观理解是一回事，本着实事求是地原则，我们可以就个人在项目中的实际工作进行评测。实际的项目工作输出有两个基本的评测维度：A.岗位价值占比所谓岗位价值占比是指，个人实际的工作范围与职责履行与岗位需要履行的职责及实际要求是否一致？用一个公式来表示：项目岗位价值占比=（个人实际工作/岗位要求工作）X100%这个公式表示个人基于岗位的实际工作付出程度，是否尽到了自己应尽的责任，是否担当了自己应当担当的工作。如果个人实际工作与项目的角色责任需求吻合，说明尽到责任，如果不然，则说明没有尽到责任。B.对项目的实际贡献程度（绩效占比）即便个人完全履行了项目角色的责任需求，也未必能够对项目有真正的贡献。决定对项目贡献情况的，是个人的绩效占比。这里所说的绩效占比，是指个人实际工作成效与角色的绩效目标之间的比例。反映了个人实际工作输出与目标要求之间的差距。用公式表示：个人项目绩效占比=（个人实际工作成果/个人绩效目标）X100%如果个人绩效完全达标甚至超过了项目要求，是没有问题的。但如果个人绩效没有达标，就说明自己的工作存在差距与问题。是责任的问题，也是能力的问题。2.责任测评维度二：实际工作态度如何？与个人责任或者能力有关的第二个维度是个人的工作态度。工作态度决定着个人的责任履行，也决定着能力的发挥。基于项目推进的个人工作态度，有两个基本的考评维度：A.工作配合度工作配合，在这里指是否按照客观的标准与规范进行操作，是否与领导的工作要求保持一致。项目性的工作一般都有时间节点，有明确的责任分工与相关操作标准，所有团队成员必须按照要求的细节标准进行操作或者工作，不能擅做主张，更不能与领导的要求背道而驰。只有这样才能够保证执行的统一性与组织效率。如果个人一切按照客观的要求进行，一切都遵守了工作规范，没有问题；但如果个人曲解标准或者违背领导意图，就是责任履行有问题，或者个人能力有问题。B.工作积极性对于职场人来说。工作的积极性有两种基本表现。一种是基于工作的自觉，能够主动自发地进行工作，不用催促、不用监督；另一种是对工作目标的主观韧性，不达目的不休止，为了达成目标想尽办法、忍受挫折、克服困难的状态与勇气。一个有担当的职场人，首先有基本的工作自觉性，基于职责履行的要求，积极主动的开展工作，并设法解决问题，并在工作的过程中“咬定青山不放松”，对于工作目标表现执着。只有这样才能够将工作干好，才能够最大程度的实现目标，保障项目的顺利完成。相反，如果个人没有工作动力，推三搡四，被动性工作，在工作中遇到问题或者困难就打退堂鼓，甚至推卸责任，怨天尤人。这样的人就是没有责任心，其能力也一定有问题。3.责任测评维度三：对于团队作用如何？刨除能力与态度两个重要的因素，个人对于项目的影响还有非常重要的一面，那就是对团队起到的作用。一般来说，项目都是团队协作，是团队性工作。单个成员要做好自己的本职工作，必须注意与团队成员工作的协同与配合，必须注意个人言行对于团队状态与士气的影响。综合来说，主要有两种不同的作用：A.正向作用所谓正向作用，是指在方向上与项目推进保持一致，一方面态度积极，另一方面工作不拖后腿。对于其他成员，包括领导，在工作上能够真正配合与支持，在行为上真正默契与协调，在思维与理念上真正统一与一致。个人不是独立于团队之外的，必须时刻保持与团队的一致性，保持对于团队的积极作用，才是一个合格的成员。B.负面作用所谓负面作用，是指个人在理念上与团队脱节，在行为上与团队矛盾，在目标上也出现错位。目标认知不清晰、个人言行与思路又脱节，这样的员工，只能破坏团队的和谐与工作效率，对于项目的正常运行与推进效率没有真正的作用。与团队目标、理念与行为习惯背道而驰的员工，责任心是缺失的，而且其所谓的能力是破坏性的。是整个团队的消极因素。小结：在项目中的作用与表现，不能想当然主观评价，而要根据个人实际的工作输出占比，自己的主观态度与团队作用进行客观综合评测。一旦项目出了问题，谁也不要说自己无辜。如果觉得问题是别人的，自己没错，起码态度上就有问题，就是不负责任的表现。必须指出，在面对领导批评与项目责任的问题上，当事人出现了很大的思维错误。其思维特征决定了自己的“不服不忿”，决定了自己不正确的理解与态度。一个正常健康的思维，强调深刻性、批判性与实事求是的灵活性。主观猜测或者过于自我，是不利于问题解决的。1.个人思维误区一：没有批判性思维这里的批判，不是政治意义上的。而是指个人以全面的事实为基础，坚持正确观点反对错误观点的思路。每个人的判断都会有一定的事实，但是要想做出正确的判断，仅仅盯住一点事实是不行的，必须要全面客观地看待问题。A.事实缺乏之所以有这种观点有两个依据：其一，觉得领导在怀疑自己。一个人是不是怀疑人，是很难通过事实展现出来的。绝大多数情况下，觉得他人怀疑自己的人，实际上是自己怀疑别人。一方面，领导不会傻到告诉你：“我怀疑你”，另一方面，怀疑本身是一种否定。一个人能够感知别人，但谁能够准确感知别人的“怀疑”？这种逻辑非常主观，且带有偏见。其二，如果真的没有问题，领导为什么怀疑你的能力？只是主观上进行猜测和判断，没有什么底气与事实的依据，他怀疑你干嘛？对自己有利吗？而你觉得自己能力没有问题，事实在哪里？有没有全面盘点过自己的行为、态度与工作结果？没有事实依据的空想很容易让自己陷入偏执与误解，有百害而无一利。B.强调自我职场人过于“自我”有两种基本的表现。其一，过度强调个人的行为准则。以自己的行为准则来代替组织原则，只要他人或者组织的标准与要求与自己的个人原则不一致，就会有意见，就觉得别人有问题，而看不到自己的不足。其二，以自我为工作关系的中心。觉得所有人都应该围着自己转，都应该配合并服务自己。所有个人工作以外的事情或者与自己没有直接关系的个人都不会关注，更不会在意。以自我为中心，处处要求别人配合自己，实际上将自己孤立于组织之外。一个强调自我的职场人，永远不可能认为自己有问题，问题都是别人的。2.个人思维误区二：着眼肤浅心理学上的思维，强调“深刻性”。所谓的深刻性，是指不要局限于表面现象，要能够通过表面现象看到背后的根本与实质。这就要求全面看待问题，同时深入分析问题。如果仅仅执着于某一细节表象，就如“瞎子摸象”一样，得出错误的结论。A.局限于表面这里有两点值得商榷。其一，领导怀疑你的能力是不是独立事件？与之关联的事实是什么？是上次的项目问题吗？如果是，为什么？如果不是，到底是什么？不要揪住一点细节做文章，而应当将当时的事实背景、问题原因、过程、结果以及其他相关的客观因素全盘进行考虑，才可能有较为客观的事实基础。相反，只是揪住这点表面现象，既不全面又不深入，有什么用？合理吗？正确吗？其二，为什么将“领导怀疑你的能力”与“上次项目出问题”联系起来？从题目信息上看，两者不是同一时间发生的。那么，这两者是如何发生关联的呢？是个人主观推断？还是领导的直接表示？如果个人直接推断，为什么这样推断？合理吗？如果领导直接表示，为什么这样表示？客观来看，有道理吗？所有这些问题都如迷雾一样存在，所能够看到的表面现象只有一点点，既浮于表面，又未必是事实。除了个人心理上的纠结与波动外，其他都经不起推敲。3.个人思维误区三：过于感性在职场上，过度感性的认知有两种体现。其一，是脱离事实，受个人情绪的左右，进行过度主观的心理活动与行为；其二，是对人不对事，不考虑事实的合理性与客观性，只考虑喜不喜欢或者接不接受这个人。A.非理性思维，脱离问题实质所谓感性，是相对理性来讲。在特定事件或者环境的刺激下，个人情绪失控，导致自己沉浸于主观片面思维中难以自拔。不能够进行合乎逻辑与事实的思维。主观思维过度，会忽略事实，以自己腻想的标准与结论掩盖和代替事实。本题中的当事人就有这样的心理倾向。B.对人不对事在职场上，大家都非常熟悉的一句话，就是“对事不对人”。强调处理问题的客观理性和工作的规则性。但是一旦主观情绪或者个人利益占据上风，很多人把控不住自己的思维倾向，很容易将问题的焦点转移到人的身上。这样的思维倾向容易造成两种极端。一种，是两个人非理性的关系密切，好的不得了，不管怎样，就是觉得顺眼；另一种，是两个人非理性的敌视，形成老死不相往来的个人恩怨，不管对方做什么都是错的。这些特征都忽略了工作本身，忽略了问题解决本身，将思维与焦点转移到错误的方向上去。小结：从本题的信息以及当事人的个人态度来看，其思维具有明显的主观特征，局限于片面的表面现象，进行错误的分析与判断，而不注意全面事实的掌握与核心问题的思考。你所认为的“没问题”其实就是一种问题，你所感觉到的“怀疑”其实就是在怀疑别人，这些都是非常糟糕的。面对这样的情况，应当怎样处理呢？不是抱怨，不是敌视，更不是逃避，而是积极应对。端正态度，改变思维，以解决问题为目标，寻求处理之道。否则，越“处理”越麻烦。1.举措一：自我反思一个能够自我反思的人，是一个可以进步的人，是一个值得尊重的人，也是一个能够有效解决问题的人。遇到问题不可怕，可怕的是无视自己的问题，片面判断，从而选择错误的解决路径。要想高效处理当前的问题，先不要急着去做其他的事情，而是沉下心来，反思自己。A.盘点事实以事实为依据去解决问题是最有说服力的，基于全面事实得出的结论是最可靠的。要想解决问题，自己先将相关的事实盘点清楚。要注意三个方面：其一，领导与自己的行为事实。一定要全面。不要从主观上漏掉或者否认一些即成的事实。只有这样，才有具备理性分析判断的基础。其二，“自己能力有问题”的因果事实。从项目工作、个人态度、团队作用的时间顺序上进行细节盘点，看看到底有没有问题。其三，不要纳入无关因素。很多人在盘点的时候带有主观情绪，这是不利于事实列举的；另外一些人喜欢攀比，将一些没有关系的同事或者一些“旧账”罗列进来，也不利于问题解决。以正确的态度、客观全面合理地进行事实盘点。只有做到这一步，才有正确处理或者解决问题的可能。否则，即便你跳槽不干了，一样会继续错下去。B.寻找自己的问题寻找自己的问题，不是专门“瞅自己毛病”。人无完人，每个人都有自己的优点和缺点，都有自己的优势与短板。看一下，在日常工作中，自己的缺点是什么？自己的短板在哪里？看一下，在项目工作或者日常相关的工作中，自己的缺点或者短板有没有导致工作问题？有没有明显表现？寻找自己的短板，也是一种实事求是地态度。只有肯定自己的短板，才能够客观评价别人的观点，才有改变的可能。一个拒绝承认自己缺点的人，没有进步的可能，也不会是一个合格的员工。2.举措二：积极沟通职场工作中，很多问题本来很好解决。但是，一些职场人不直接面对，在那里猜来猜去，最后一个细小的问题，搞成天大的矛盾。要想解决当前的问题，需要在全面盘点事实并正确认知自我的基础上进行积极的沟通。A.主动找领导，核实观点与相关依据必须说明，这不是找领导吵架，也不是与领导对质。而是本着解决问题并改善自我的态度，去向领导请示、请教。可以坦诚地与领导沟通，说出自己的问题与困惑，并表明自己想改变和努力的态度。希望领导给出明确的指导。如果个人行为恰当，相信领导会把其中的问题与原由告诉你。这样一来，问题就明朗了，误会也容易消除。但必须指出，如果带着情绪与领导沟通，面对领导的观点不服不忿，还不如不去。必须明白，尊重是沟通的前提。B.实事求是表达自己的观点在与领导沟通的过程中，除了认真听取领导的观点外，自己也要实事求是地陈述观点。这里有两个要求：其一，以事实为基础。不要用一些猜测、情绪或者片面的想法进行辩论和解释。其二，自己的观点是经过深思熟虑的，不是感性的，更不是表面的。只有这样，才能够让自己的表达有理有据，才能够让人服气。一个很重要的原则，在与别人沟通之前，必须先从事实上说服自己，否则无法正常沟通。全面客观高效地沟通是解决问题的关键步骤，既是个人态度的体现，又是个人进步的重要环节。3.举措三：理性看待问题何为理性？就本问题来说，有两个基本特征。其一，是理智，非主观性，头脑冷静；其二，是合乎逻辑地否定“怀疑”。理性看待问题才能够最终得出正确的观点，才能够在沟通后有效的推进问题解决，才能够让自己真正的成长与进步。A.拒绝心理投射所谓心理投射，就是“以己之心，度人之腹”。将自己的猜想、观点、标准、结论嫁接到他人身上，认为别人和自己一样也会这么想，也会这么做。将自己的人格与性格移植到他人身上，会严重影响自己的分析判断以及实际的工作互动。本题中，当事人就有心理投射的倾向。要想解决问题，必须改变这种心理。自己就是自己，别人就是别人。自己是员工，是下属，是责任的担当者，是职责的履行者；而领导有他的职位高度，有他的职责担当，有他的责任，领导与自己的立场不同、视角不同、评判标准也不同。只有认识到这些，才能够最后处理问题。只有实事求是地承认自己的现状，承认领导的角色与责任，才能够有高效的工作互动。以己度人永远不利于问题的解决。B.学会换位思考换位思考是职场上顺利解决问题的重要手段。换位思考是同事之间理解与信任的基础，只有换位思考，才能够有正确的心理体验。不站在对方的角度考虑问题，就只能以自我为中心，就永远无法理解对方的视角、目标与苦衷。学会换位思考，站在你的领导的角度想一下，假如你是他，在既定事实的基础上，你会持有什么态度？你会如何看待自己？你会如何要求自己？换位思考才能够“宽人严己”，否则只能“宽己严人”，适得其反！总结：你所看到的未必是真的，因为忽略了其他事实；你所认为的，未必正确，因为以自我为中心的表象理解过于肤浅。领导如何“怀疑”不可怕，项目出错的责任追究也不可怕，最可怕的是自己对于事实视而不见，对于自己的问题和错误浑然不知。职场上任何问题的解决不是靠猜疑、不是靠敌视、更不是靠自我的片面感觉，靠的是勇于担当、是实事求是、是对于他人的理解和不断反思并积极面对的勇气。本文由今日头条号@指尖视野原创，版权所有。未经许可，禁止转载、抄袭或洗文，侵权必究！ 2024-05-04 3楼 回复 (0) 周云晓用户 过多的解释没有用，伤人又没效果。是金子总会发光的，只要有能力早晚会被认可。 2024-05-04 4楼 回复 (0) 王鹭依用户 因为之前的项目出错，领导怀疑你的能力，如果刻意的去找领导解释，领导可能会认为你想推卸责任，会对你产生更加不好的看法。从两个层面来分析，如果你的领导有水平，项目出错，他肯定能够看到全貌，知道问题到底出在哪里，也会知道到底是谁的责任；如果你的领导没水平，项目出现了问题，搞不清楚问题出在哪里，也找不到真正的责任人，那在这种领导面前，你又何必证明自己的能力？所以，不管哪种情况，对你来说最好的做法，就是继续把份内的事情干好，保证不出问题。未经系象芝士回答允许不方得转载本文内容率，否则议将视为侵权来作说合比公军总手保器压广斯始住县。如果你想证明你自己能力，早一点在单位立足，那就一定要想在领导前面、做在领导前面。话说有一家公司的老板刚换了秘书，这天秘书第一天上班，这时候工商管理局的同志，把公司新的营业执照送了过来。生产数活管，九区研观称。这事本来应该由秘书去接洽，但是恰巧秘书不在，老板也正和客户在谈事呢。这时候小张看到了，于是就接过了营业执照，而且挂在了公司的墙上，弄的还挺美观。话说弄营业执照这事本来是秘书干的活，却被小张干了，当领导跟客户谈完，看到挂在墙上的营业执照，会怎么想小张，肯定是这小伙子不错啊。要知道，营业执照是肯定要挂起来的，说不好晚上就会有人过来检查，小张想到了领导的前面，而且还做得挺好。试想这种事情在公司干上那么几次，老板能不认可？同事能不肯定？所以，证明自己最好的方式，就是从小事做起，想在领导前面，做在领导前面。 2024-05-04 5楼 回复 (0) 卫潇晴用户 在回答题主的问题之前，我试着帮你想了多种理由。老板是一贯怀疑我的工作能力吗？是一直看我不顺眼吗？无非两种答案，要么老板天生变态，不相信任何人。这样的老板，劝你早点脱身为妙。剩下就是确实你的一贯办事能力，非常有问题。留下了口实。那么，你就真得需要认真掂量了。但看完题主的整个问题表述后，我认为很简单，不用再假设这样或那样。答案就在你的问题里“但上次项目出错并不是我的问题”，这句话里！为什么呢？首先，可以基本排除老板是对你工作能力的一贯怀疑。如果，老板真的是对你能力，一直持怀疑度，不会轻易地安排你进一个项目(具体职责无法猜测)，也不会出了差错，来找你问责。找你问责，恰好其实是表现老板对于你工作职责重要性，以及工作能力的重视。所以，从这里可以判断出，老板不是对你的能力形成惯性怀疑。而是，某个时间段，某件事件你所表现的东西让老板对你产生了怀疑！芝克士回答，外版权必究路，未经许世可，则不得转载其次，题主的项目也好，具体的某件事的整个过程也好。不管项目最终的成败，(当然多数老板也更看重结果)没有任何人能保证百分之百的不失败。但这并不意味着某个项目的失败，就会一定否定整个团队或者某个个体的工作能力。在一个项目中，大家各司其职，努力协作，荣辱与共。才是这个团队所必须具备的工作基础。在团队中，在项目中，要想做好成功。最基本的素质要求就是，团结一心，荣辱与共。如果，在此过程中出现一点问题，或者面对一场失败。大家跳出来不是推脱责任，就是尽力逃避互相指责推诿。这样的团队还有救吗？最简单的举例，一支足球队里每个位置各司其职。一场因后卫的失误而导致的失利后。在总结会上，前锋跳出来理直气壮的说:“那个失球不是我的问题，后防不是我的职责”。教练一定会这样训斥他:“你是前锋，你作为本队的第一道屏障。如果你能拿住球，多进球。后防会有这么大压力吗？你怎能独善其身？”同理，作为项目的一员。在这次的失利后，你急于的跟老板声明错不是你的问题。就等同于在逃避与推卸责任，你的一切辩解都会那样的苍白与无力，甚至越描越黑。严重的会被老板视作团队里的毒瘤，而加以清除。经家现体制业相第管安委住该。在这个时候，如果你能好好总结，自我反省，积极寻找失败根源，勇于承担失利之痛，也许！老板会对你刮目相看。种得好那看基见每书值效。综上所述，所以你老板怀疑的不是你的工作能力，而是你的团队协作意识，精神！以及出现问题马上推脱与逃避的个人品质。接下来，就看你的了。 2024-05-04 6楼 回复 (0) 常见阳用户 领导怀疑你的工作能力正是因为你们之间的沟通交流没有处理好。关键要考虑以下几个原因：1、没有让你的领导透切地了解你。在工作上应该主动向领导请示工作，完成工作任务及时向他汇报，多总结工作经验，加强你与领导之间的工作互动关系，让他尽早地完全地了解你。2、你也没有充分了解你的领导。你们之间工作的请示和汇报过程中可以让你清楚了解你领导的性格特征，做事风格，为人处世等等，只有知己知彼，工作配合才能默契。芝士回答，使版权必究决，说未经许位可，八不得转载3、你们之间缺乏充分的沟通交流。你在工作与同事合作过程中要善于发挥自己的特长，项目出现任何问题都可以每天向领导汇报，如果不是你的问题，让领导知道。所以工作合作要完成任务的项目，你每天都要请示和汇报，加强你和领导沟通交流是非常重要的。4、你没有在平时工作中充分表现你的能力。平时工作上把自己的特长发挥到淋漓尽致，充分表现你的才华和能力，让你的领导及同事们看在眼里，记在心里。5、你没有仔细认清自己的优缺点，全力以赴，扬长避短，证明自己的工作能力，让你的领导对你刮目相看。你必须要认清自己是几斤几两，做到扬长避短，保持积极进取的工作态度，兢兢业业完成领导交给你的每一次任务，让你的领导从此以后对你刮目相看。来本外样内入几口东打万，达叫市何精厂红。职场上必须要学会它的潜规则，懂得人情世故，世态炎凉，为人处世的道理，做事先做人，加上不断提升自己的工作能力，诚信正直，相信每个领导都会完全信任你的。 2024-05-04 7楼 回复 (0) 张靖怡用户 百分九十八的误解来自于沟通不畅。你需要主动找领导沟通，说明情况，这样就会消除误会，领导也不会再怀疑你的能力。 2024-05-04 8楼 回复 (0) 钟碧君用户 最好的方法是不做正面的处理，检讨自身做事的缺失，争取在下一次展现自己的能力，获得领导的赞赏。项目出错，领导怀疑你的能力，这是很正常的。作为一名领导，所看到的不是每个人的细节，更多注重事情的结果。一个项目失败，只能说明整个项目团队的能力不行，只要是团队中的成员，即使在这个项目执行过程中做到再好，在领导心目中应该都不会有特例，甚至在某种情况下，领导还可能对整个团队毫无分别地处罚。作为一名职场人士，应该明白团队与个人之间的关系，此时去计较是不是个人出错是毫无意义的。个人能力的展现，是靠一次次圆满完成任务的出色表现，是靠一次次积极主动的工作态度，从而获得领导的赏识。偶尔一次的得失，不能代表你的实际工作能力，没必要一直在纠结，当下应该做的几点：未经军芝士回答允许不得转载本文内容门，气否者则将视干为侵权1、 调整心态，放下毫无意义的执着，以更清醒、更有力的姿态努力工作；2、 回顾项目失败的原因，总结经验，理解团队协作的精神，在后续的项目中发挥更重大的作用；3、 从小事做起，每一件工作都是个人工作能力的表现，争取做到又快又好；用关文她世增济八记且半适包。4、 工作中及时与领导沟通，一味埋头苦干还需要有效沟通，金子想要发光终究是要拭去表面的灰尘。不管如何，当领导怀疑你的个人能力时，以做实事的态度展现自己，口头争辩远逊于行动证明。用进机性由天党特，八离信元土准。 2024-05-04 9楼 回复 (0)
职场中有时“不辩、不争”也是种能力！
领导“怀疑”下属的能力，这在职场中并不少见，下属急于证明也在情理之中，但谨记“欲速则不达”！
工作失误出错，被误解被牵连受此“委屈”更加常见，想还己“清白”，最忌呈“口舌之快”！那些“斤斤计较”“喋喋不休”之人哪个令人“钦佩”？
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故在职场首先要有定力，相信和提高自身能力为第一要素！用实力、成绩证明的能力岂容他人“怀疑”？若你长此以往，那所受的“委曲”“误解”又何须直言反驳？你或能收获顾全大局、大将风度之美誉，何不幸哉？
针对你的情况，不妨试试这三个办法。一是止损法。就是对上次出错的教训，从个人角度认真吸取，让上司知道你已经成长了，而不是推脱逃避；可能会说我没错？事过之后，只对事不对人的总结好；
二是证明法。就是对上司提出的新项目，可以主动交上实施方案，让上司检查你的筹划能力；如果给你一个项目，就要出色地完成任务；
三是展开法。就是围绕上司思路的某一点，展开自己的设计元素，形成一个以上司理念为核心的完整版实施方案等。
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总之，就要从多方面入手展现自己的能力，消除上司头脑中形成的不良印象。就像不受待见的风雪，也能展示出另类的大美。
【问题分析】
在日常工作中，与领导意见不一致或者存在矛盾在所难免，但必须实事求是。本题目表面上反映一个下属觉得自己无辜被冤枉，但实际上体现了个人主观片面看待问题并试图摆脱责任的心态。
芝士回答确机，版权必究，更未经许可面，不得转长载
根据题目所表露的信息，整体形式如上图。大体包含三方面的意思：
其一，当事人参与了一个项目，但项目出问题了。
其二，因为项目问题，领导后续追究责任，同时对一些员工的表现进行批评。
的不理好四看又比问立管，资统门权界深千省般。
其三，当事人不服气，觉得自己无辜，认为领导是错的。
对于领导的表现我们无从得知，但仅仅就当事人的情况来看，直接问题有两个：
其一，将工作责任与能力混淆。即便领导说你的能力有问题，实际上也是对于个人职责履行不到位的批评，绝不止于能力。
其二，个人逻辑思维混乱，表面上觉得领导在怀疑自己，实际映射的是自己的主观猜测。根据片面事实或者只言片语猜测对方。
【指尖视野观点】
工作中的矛盾冲突或者观点碰撞在所难免，但需要个人持有客观理性的态度。要本着解决问题的思路去考虑问题，而不是基于矛盾与指责的角度与对方争斗。要想真正解决问题，摆脱当前的局面，就要真正反思自己在项目中的表现是不是有问题，能够沉下心来思考领导的观点是不是有道理，以积极阳光的心态主动寻求解决。
先从项目说起，项目出了问题，作为参与者一定有不可推卸的责任。对于责任及其相关的能力，我们应当从哪几个维度进行评测呢？作为项目组一员，对于项目的推进与后果一定有自己的责任与担当，项目出了问题，为什么自己没错？如果大家都说没错，项目还能开展？责任担当是一种态度，也是一种能力。1.责任测评维度一：实际工作输出如何？
下经形基别规极况且容青，列历准率候江王派专。
主观理解是一回事，本着实事求是地原则，我们可以就个人在项目中的实际工作进行评测。实际的项目工作输出有两个基本的评测维度：
A.岗位价值占比
所谓岗位价值占比是指，个人实际的工作范围与职责履行与岗位需要履行的职责及实际要求是否一致？用一个公式来表示：项目岗位价值占比=（个人实际工作/岗位要求工作）X100%
这个公式表示个人基于岗位的实际工作付出程度，是否尽到了自己应尽的责任，是否担当了自己应当担当的工作。如果个人实际工作与项目的角色责任需求吻合，说明尽到责任，如果不然，则说明没有尽到责任。B.对项目的实际贡献程度（绩效占比）
即便个人完全履行了项目角色的责任需求，也未必能够对项目有真正的贡献。决定对项目贡献情况的，是个人的绩效占比。
这里所说的绩效占比，是指个人实际工作成效与角色的绩效目标之间的比例。反映了个人实际工作输出与目标要求之间的差距。用公式表示：个人项目绩效占比=（个人实际工作成果/个人绩效目标）X100%
如果个人绩效完全达标甚至超过了项目要求，是没有问题的。但如果个人绩效没有达标，就说明自己的工作存在差距与问题。是责任的问题，也是能力的问题。2.责任测评维度二：实际工作态度如何？
与个人责任或者能力有关的第二个维度是个人的工作态度。工作态度决定着个人的责任履行，也决定着能力的发挥。基于项目推进的个人工作态度，有两个基本的考评维度：
A.工作配合度
工作配合，在这里指是否按照客观的标准与规范进行操作，是否与领导的工作要求保持一致。
项目性的工作一般都有时间节点，有明确的责任分工与相关操作标准，所有团队成员必须按照要求的细节标准进行操作或者工作，不能擅做主张，更不能与领导的要求背道而驰。只有这样才能够保证执行的统一性与组织效率。
如果个人一切按照客观的要求进行，一切都遵守了工作规范，没有问题；但如果个人曲解标准或者违背领导意图，就是责任履行有问题，或者个人能力有问题。B.工作积极性
对于职场人来说。工作的积极性有两种基本表现。一种是基于工作的自觉，能够主动自发地进行工作，不用催促、不用监督；另一种是对工作目标的主观韧性，不达目的不休止，为了达成目标想尽办法、忍受挫折、克服困难的状态与勇气。
一个有担当的职场人，首先有基本的工作自觉性，基于职责履行的要求，积极主动的开展工作，并设法解决问题，并在工作的过程中“咬定青山不放松”，对于工作目标表现执着。只有这样才能够将工作干好，才能够最大程度的实现目标，保障项目的顺利完成。
相反，如果个人没有工作动力，推三搡四，被动性工作，在工作中遇到问题或者困难就打退堂鼓，甚至推卸责任，怨天尤人。这样的人就是没有责任心，其能力也一定有问题。3.责任测评维度三：对于团队作用如何？
刨除能力与态度两个重要的因素，个人对于项目的影响还有非常重要的一面，那就是对团队起到的作用。一般来说，项目都是团队协作，是团队性工作。单个成员要做好自己的本职工作，必须注意与团队成员工作的协同与配合，必须注意个人言行对于团队状态与士气的影响。
综合来说，主要有两种不同的作用：
A.正向作用
所谓正向作用，是指在方向上与项目推进保持一致，一方面态度积极，另一方面工作不拖后腿。对于其他成员，包括领导，在工作上能够真正配合与支持，在行为上真正默契与协调，在思维与理念上真正统一与一致。
个人不是独立于团队之外的，必须时刻保持与团队的一致性，保持对于团队的积极作用，才是一个合格的成员。B.负面作用
所谓负面作用，是指个人在理念上与团队脱节，在行为上与团队矛盾，在目标上也出现错位。目标认知不清晰、个人言行与思路又脱节，这样的员工，只能破坏团队的和谐与工作效率，对于项目的正常运行与推进效率没有真正的作用。
与团队目标、理念与行为习惯背道而驰的员工，责任心是缺失的，而且其所谓的能力是破坏性的。是整个团队的消极因素。小结：在项目中的作用与表现，不能想当然主观评价，而要根据个人实际的工作输出占比，自己的主观态度与团队作用进行客观综合评测。一旦项目出了问题，谁也不要说自己无辜。如果觉得问题是别人的，自己没错，起码态度上就有问题，就是不负责任的表现。
必须指出，在面对领导批评与项目责任的问题上，当事人出现了很大的思维错误。其思维特征决定了自己的“不服不忿”，决定了自己不正确的理解与态度。一个正常健康的思维，强调深刻性、批判性与实事求是的灵活性。主观猜测或者过于自我，是不利于问题解决的。1.个人思维误区一：没有批判性思维
这里的批判，不是政治意义上的。而是指个人以全面的事实为基础，坚持正确观点反对错误观点的思路。每个人的判断都会有一定的事实，但是要想做出正确的判断，仅仅盯住一点事实是不行的，必须要全面客观地看待问题。
A.事实缺乏
之所以有这种观点有两个依据：
其一，觉得领导在怀疑自己。一个人是不是怀疑人，是很难通过事实展现出来的。绝大多数情况下，觉得他人怀疑自己的人，实际上是自己怀疑别人。一方面，领导不会傻到告诉你：“我怀疑你”，另一方面，怀疑本身是一种否定。
一个人能够感知别人，但谁能够准确感知别人的“怀疑”？这种逻辑非常主观，且带有偏见。其二，如果真的没有问题，领导为什么怀疑你的能力？只是主观上进行猜测和判断，没有什么底气与事实的依据，他怀疑你干嘛？对自己有利吗？而你觉得自己能力没有问题，事实在哪里？有没有全面盘点过自己的行为、态度与工作结果？
没有事实依据的空想很容易让自己陷入偏执与误解，有百害而无一利。B.强调自我
职场人过于“自我”有两种基本的表现。
其一，过度强调个人的行为准则。以自己的行为准则来代替组织原则，只要他人或者组织的标准与要求与自己的个人原则不一致，就会有意见，就觉得别人有问题，而看不到自己的不足。
其二，以自我为工作关系的中心。觉得所有人都应该围着自己转，都应该配合并服务自己。所有个人工作以外的事情或者与自己没有直接关系的个人都不会关注，更不会在意。以自我为中心，处处要求别人配合自己，实际上将自己孤立于组织之外。
一个强调自我的职场人，永远不可能认为自己有问题，问题都是别人的。2.个人思维误区二：着眼肤浅
心理学上的思维，强调“深刻性”。所谓的深刻性，是指不要局限于表面现象，要能够通过表面现象看到背后的根本与实质。这就要求全面看待问题，同时深入分析问题。如果仅仅执着于某一细节表象，就如“瞎子摸象”一样，得出错误的结论。
A.局限于表面
这里有两点值得商榷。
其一，领导怀疑你的能力是不是独立事件？
与之关联的事实是什么？是上次的项目问题吗？如果是，为什么？如果不是，到底是什么？不要揪住一点细节做文章，而应当将当时的事实背景、问题原因、过程、结果以及其他相关的客观因素全盘进行考虑，才可能有较为客观的事实基础。
相反，只是揪住这点表面现象，既不全面又不深入，有什么用？合理吗？正确吗？其二，为什么将“领导怀疑你的能力”与“上次项目出问题”联系起来？
从题目信息上看，两者不是同一时间发生的。那么，这两者是如何发生关联的呢？是个人主观推断？还是领导的直接表示？如果个人直接推断，为什么这样推断？合理吗？如果领导直接表示，为什么这样表示？客观来看，有道理吗？
所有这些问题都如迷雾一样存在，所能够看到的表面现象只有一点点，既浮于表面，又未必是事实。除了个人心理上的纠结与波动外，其他都经不起推敲。3.个人思维误区三：过于感性
在职场上，过度感性的认知有两种体现。其一，是脱离事实，受个人情绪的左右，进行过度主观的心理活动与行为；其二，是对人不对事，不考虑事实的合理性与客观性，只考虑喜不喜欢或者接不接受这个人。
A.非理性思维，脱离问题实质
所谓感性，是相对理性来讲。在特定事件或者环境的刺激下，个人情绪失控，导致自己沉浸于主观片面思维中难以自拔。不能够进行合乎逻辑与事实的思维。
主观思维过度，会忽略事实，以自己腻想的标准与结论掩盖和代替事实。本题中的当事人就有这样的心理倾向。B.对人不对事
在职场上，大家都非常熟悉的一句话，就是“对事不对人”。强调处理问题的客观理性和工作的规则性。但是一旦主观情绪或者个人利益占据上风，很多人把控不住自己的思维倾向，很容易将问题的焦点转移到人的身上。
这样的思维倾向容易造成两种极端。一种，是两个人非理性的关系密切，好的不得了，不管怎样，就是觉得顺眼；另一种，是两个人非理性的敌视，形成老死不相往来的个人恩怨，不管对方做什么都是错的。这些特征都忽略了工作本身，忽略了问题解决本身，将思维与焦点转移到错误的方向上去。小结：从本题的信息以及当事人的个人态度来看，其思维具有明显的主观特征，局限于片面的表面现象，进行错误的分析与判断，而不注意全面事实的掌握与核心问题的思考。你所认为的“没问题”其实就是一种问题，你所感觉到的“怀疑”其实就是在怀疑别人，这些都是非常糟糕的。
面对这样的情况，应当怎样处理呢？不是抱怨，不是敌视，更不是逃避，而是积极应对。端正态度，改变思维，以解决问题为目标，寻求处理之道。否则，越“处理”越麻烦。1.举措一：自我反思
一个能够自我反思的人，是一个可以进步的人，是一个值得尊重的人，也是一个能够有效解决问题的人。遇到问题不可怕，可怕的是无视自己的问题，片面判断，从而选择错误的解决路径。要想高效处理当前的问题，先不要急着去做其他的事情，而是沉下心来，反思自己。
A.盘点事实
以事实为依据去解决问题是最有说服力的，基于全面事实得出的结论是最可靠的。要想解决问题，自己先将相关的事实盘点清楚。要注意三个方面：
其一，领导与自己的行为事实。一定要全面。不要从主观上漏掉或者否认一些即成的事实。只有这样，才有具备理性分析判断的基础。
其二，“自己能力有问题”的因果事实。从项目工作、个人态度、团队作用的时间顺序上进行细节盘点，看看到底有没有问题。
其三，不要纳入无关因素。很多人在盘点的时候带有主观情绪，这是不利于事实列举的；另外一些人喜欢攀比，将一些没有关系的同事或者一些“旧账”罗列进来，也不利于问题解决。
以正确的态度、客观全面合理地进行事实盘点。只有做到这一步，才有正确处理或者解决问题的可能。否则，即便你跳槽不干了，一样会继续错下去。B.寻找自己的问题
寻找自己的问题，不是专门“瞅自己毛病”。人无完人，每个人都有自己的优点和缺点，都有自己的优势与短板。看一下，在日常工作中，自己的缺点是什么？自己的短板在哪里？
看一下，在项目工作或者日常相关的工作中，自己的缺点或者短板有没有导致工作问题？有没有明显表现？
寻找自己的短板，也是一种实事求是地态度。只有肯定自己的短板，才能够客观评价别人的观点，才有改变的可能。一个拒绝承认自己缺点的人，没有进步的可能，也不会是一个合格的员工。2.举措二：积极沟通
职场工作中，很多问题本来很好解决。但是，一些职场人不直接面对，在那里猜来猜去，最后一个细小的问题，搞成天大的矛盾。要想解决当前的问题，需要在全面盘点事实并正确认知自我的基础上进行积极的沟通。
A.主动找领导，核实观点与相关依据
必须说明，这不是找领导吵架，也不是与领导对质。而是本着解决问题并改善自我的态度，去向领导请示、请教。
可以坦诚地与领导沟通，说出自己的问题与困惑，并表明自己想改变和努力的态度。希望领导给出明确的指导。如果个人行为恰当，相信领导会把其中的问题与原由告诉你。这样一来，问题就明朗了，误会也容易消除。
但必须指出，如果带着情绪与领导沟通，面对领导的观点不服不忿，还不如不去。必须明白，尊重是沟通的前提。B.实事求是表达自己的观点
在与领导沟通的过程中，除了认真听取领导的观点外，自己也要实事求是地陈述观点。这里有两个要求：
其一，以事实为基础。不要用一些猜测、情绪或者片面的想法进行辩论和解释。
其二，自己的观点是经过深思熟虑的，不是感性的，更不是表面的。
只有这样，才能够让自己的表达有理有据，才能够让人服气。一个很重要的原则，在与别人沟通之前，必须先从事实上说服自己，否则无法正常沟通。
全面客观高效地沟通是解决问题的关键步骤，既是个人态度的体现，又是个人进步的重要环节。3.举措三：理性看待问题
何为理性？就本问题来说，有两个基本特征。其一，是理智，非主观性，头脑冷静；其二，是合乎逻辑地否定“怀疑”。理性看待问题才能够最终得出正确的观点，才能够在沟通后有效的推进问题解决，才能够让自己真正的成长与进步。
A.拒绝心理投射
所谓心理投射，就是“以己之心，度人之腹”。将自己的猜想、观点、标准、结论嫁接到他人身上，认为别人和自己一样也会这么想，也会这么做。将自己的人格与性格移植到他人身上，会严重影响自己的分析判断以及实际的工作互动。
本题中，当事人就有心理投射的倾向。要想解决问题，必须改变这种心理。自己就是自己，别人就是别人。自己是员工，是下属，是责任的担当者，是职责的履行者；而领导有他的职位高度，有他的职责担当，有他的责任，领导与自己的立场不同、视角不同、评判标准也不同。
只有认识到这些，才能够最后处理问题。只有实事求是地承认自己的现状，承认领导的角色与责任，才能够有高效的工作互动。以己度人永远不利于问题的解决。B.学会换位思考
换位思考是职场上顺利解决问题的重要手段。换位思考是同事之间理解与信任的基础，只有换位思考，才能够有正确的心理体验。不站在对方的角度考虑问题，就只能以自我为中心，就永远无法理解对方的视角、目标与苦衷。
学会换位思考，站在你的领导的角度想一下，假如你是他，在既定事实的基础上，你会持有什么态度？你会如何看待自己？你会如何要求自己？换位思考才能够“宽人严己”，否则只能“宽己严人”，适得其反！总结：你所看到的未必是真的，因为忽略了其他事实；你所认为的，未必正确，因为以自我为中心的表象理解过于肤浅。领导如何“怀疑”不可怕，项目出错的责任追究也不可怕，最可怕的是自己对于事实视而不见，对于自己的问题和错误浑然不知。
职场上任何问题的解决不是靠猜疑、不是靠敌视、更不是靠自我的片面感觉，靠的是勇于担当、是实事求是、是对于他人的理解和不断反思并积极面对的勇气。
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因为之前的项目出错，领导怀疑你的能力，如果刻意的去找领导解释，领导可能会认为你想推卸责任，会对你产生更加不好的看法。
从两个层面来分析，如果你的领导有水平，项目出错，他肯定能够看到全貌，知道问题到底出在哪里，也会知道到底是谁的责任；如果你的领导没水平，项目出现了问题，搞不清楚问题出在哪里，也找不到真正的责任人，那在这种领导面前，你又何必证明自己的能力？
所以，不管哪种情况，对你来说最好的做法，就是继续把份内的事情干好，保证不出问题。
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来作说合比公军总手保器压广斯始住县。
如果你想证明你自己能力，早一点在单位立足，那就一定要想在领导前面、做在领导前面。
话说有一家公司的老板刚换了秘书，这天秘书第一天上班，这时候工商管理局的同志，把公司新的营业执照送了过来。
生产数活管，九区研观称。
这事本来应该由秘书去接洽，但是恰巧秘书不在，老板也正和客户在谈事呢。这时候小张看到了，于是就接过了营业执照，而且挂在了公司的墙上，弄的还挺美观。
话说弄营业执照这事本来是秘书干的活，却被小张干了，当领导跟客户谈完，看到挂在墙上的营业执照，会怎么想小张，肯定是这小伙子不错啊。
要知道，营业执照是肯定要挂起来的，说不好晚上就会有人过来检查，小张想到了领导的前面，而且还做得挺好。试想这种事情在公司干上那么几次，老板能不认可？同事能不肯定？
所以，证明自己最好的方式，就是从小事做起，想在领导前面，做在领导前面。
在回答题主的问题之前，我试着帮你想了多种理由。老板是一贯怀疑我的工作能力吗？是一直看我不顺眼吗？无非两种答案，要么老板天生变态，不相信任何人。这样的老板，劝你早点脱身为妙。剩下就是确实你的一贯办事能力，非常有问题。留下了口实。那么，你就真得需要认真掂量了。
但看完题主的整个问题表述后，我认为很简单，不用再假设这样或那样。答案就在你的问题里“但上次项目出错并不是我的问题”，这句话里！为什么呢？
首先，可以基本排除老板是对你工作能力的一贯怀疑。如果，老板真的是对你能力，一直持怀疑度，不会轻易地安排你进一个项目(具体职责无法猜测)，也不会出了差错，来找你问责。找你问责，恰好其实是表现老板对于你工作职责重要性，以及工作能力的重视。所以，从这里可以判断出，老板不是对你的能力形成惯性怀疑。而是，某个时间段，某件事件你所表现的东西让老板对你产生了怀疑！
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其次，题主的项目也好，具体的某件事的整个过程也好。不管项目最终的成败，(当然多数老板也更看重结果)没有任何人能保证百分之百的不失败。但这并不意味着某个项目的失败，就会一定否定整个团队或者某个个体的工作能力。
在一个项目中，大家各司其职，努力协作，荣辱与共。才是这个团队所必须具备的工作基础。在团队中，在项目中，要想做好成功。最基本的素质要求就是，团结一心，荣辱与共。如果，在此过程中出现一点问题，或者面对一场失败。大家跳出来不是推脱责任，就是尽力逃避互相指责推诿。这样的团队还有救吗？
最简单的举例，一支足球队里每个位置各司其职。一场因后卫的失误而导致的失利后。在总结会上，前锋跳出来理直气壮的说:“那个失球不是我的问题，后防不是我的职责”。教练一定会这样训斥他:“你是前锋，你作为本队的第一道屏障。如果你能拿住球，多进球。后防会有这么大压力吗？你怎能独善其身？”
同理，作为项目的一员。在这次的失利后，你急于的跟老板声明错不是你的问题。就等同于在逃避与推卸责任，你的一切辩解都会那样的苍白与无力，甚至越描越黑。严重的会被老板视作团队里的毒瘤，而加以清除。
经家现体制业相第管安委住该。
在这个时候，如果你能好好总结，自我反省，积极寻找失败根源，勇于承担失利之痛，也许！老板会对你刮目相看。
种得好那看基见每书值效。
综上所述，所以你老板怀疑的不是你的工作能力，而是你的团队协作意识，精神！以及出现问题马上推脱与逃避的个人品质。接下来，就看你的了。
领导怀疑你的工作能力正是因为你们之间的沟通交流没有处理好。关键要考虑以下几个原因：
1、没有让你的领导透切地了解你。在工作上应该主动向领导请示工作，完成工作任务及时向他汇报，多总结工作经验，加强你与领导之间的工作互动关系，让他尽早地完全地了解你。
2、你也没有充分了解你的领导。你们之间工作的请示和汇报过程中可以让你清楚了解你领导的性格特征，做事风格，为人处世等等，只有知己知彼，工作配合才能默契。
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3、你们之间缺乏充分的沟通交流。你在工作与同事合作过程中要善于发挥自己的特长，项目出现任何问题都可以每天向领导汇报，如果不是你的问题，让领导知道。所以工作合作要完成任务的项目，你每天都要请示和汇报，加强你和领导沟通交流是非常重要的。
4、你没有在平时工作中充分表现你的能力。平时工作上把自己的特长发挥到淋漓尽致，充分表现你的才华和能力，让你的领导及同事们看在眼里，记在心里。
5、你没有仔细认清自己的优缺点，全力以赴，扬长避短，证明自己的工作能力，让你的领导对你刮目相看。你必须要认清自己是几斤几两，做到扬长避短，保持积极进取的工作态度，兢兢业业完成领导交给你的每一次任务，让你的领导从此以后对你刮目相看。
来本外样内入几口东打万，达叫市何精厂红。
职场上必须要学会它的潜规则，懂得人情世故，世态炎凉，为人处世的道理，做事先做人，加上不断提升自己的工作能力，诚信正直，相信每个领导都会完全信任你的。
百分九十八的误解来自于沟通不畅。你需要主动找领导沟通，说明情况，这样就会消除误会，领导也不会再怀疑你的能力。
最好的方法是不做正面的处理，检讨自身做事的缺失，争取在下一次展现自己的能力，获得领导的赞赏。
项目出错，领导怀疑你的能力，这是很正常的。作为一名领导，所看到的不是每个人的细节，更多注重事情的结果。一个项目失败，只能说明整个项目团队的能力不行，只要是团队中的成员，即使在这个项目执行过程中做到再好，在领导心目中应该都不会有特例，甚至在某种情况下，领导还可能对整个团队毫无分别地处罚。作为一名职场人士，应该明白团队与个人之间的关系，此时去计较是不是个人出错是毫无意义的。
个人能力的展现，是靠一次次圆满完成任务的出色表现，是靠一次次积极主动的工作态度，从而获得领导的赏识。偶尔一次的得失，不能代表你的实际工作能力，没必要一直在纠结，当下应该做的几点：
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1、 调整心态，放下毫无意义的执着，以更清醒、更有力的姿态努力工作；
2、 回顾项目失败的原因，总结经验，理解团队协作的精神，在后续的项目中发挥更重大的作用；
3、 从小事做起，每一件工作都是个人工作能力的表现，争取做到又快又好；
用关文她世增济八记且半适包。
4、 工作中及时与领导沟通，一味埋头苦干还需要有效沟通，金子想要发光终究是要拭去表面的灰尘。
不管如何，当领导怀疑你的个人能力时，以做实事的态度展现自己，口头争辩远逊于行动证明。
用进机性由天党特，八离信元土准。