【问题解读】职场上，作为公司代言人的管理者，与普通员工或者自己下属进行频繁的工作互动。其中，非常敏感且重要的一个方面，就是利益的问题。只要进入职场，没有人不重视利益。员工在意自己薪酬期望的实现，是很正常的事情。人力资源有一个专业术语，叫做“薪酬期望指数”，用以描述个人实际期望值与应付工资之间的合理性。如上图：当薪酬期望指数大于10%时，个人期望值过高；当薪酬期望指数小于10%时，个人期望值偏低；而薪酬期望指数在10%以内时，都是合理的。作为一个管理者或者职场人，不是动不动觉得别人薪资期望值高，而是要进行合理地薪酬期望管理。有期望才会有动力，对于员工来说，没有期望才是可怕的。事实上，一些重要的岗位，如果员工工资期望值过低，公司是不敢任用的。期望高工资的人可能是优秀的员工，也可能不怎么优秀，但无论怎样，不能以对立或者片面的角度进行评判，不能观点偏执。为了说明这个问题，较为全面揭示其背后的原因，并最终定义“期望高工资的人”。我会从以下几个方面进行阐述：其一，为什么一些人期望高工资？这些期望高工资的人到底是怎么想的？为何将待遇看得如此重要？其二，如何从员工角度评判这些期望高工资的人？通过员工视角的不同维度评价，我们可以对这些人进行相对客观的定义。其三，如何从公司角度评判这些期望高工资的人？通过公司视角的不同维度评价，也可以对这些人进行相对客观的定义。其四，对“期望高工资的人”进行综合定义。【指尖观点】几乎每个人都想要高工资，包括管理者本人，要接纳这一现实。对于有能力、有贡献、有诉求的员工要加以重视，运用合理手段，将期望转化为动力，而不是排斥打击，因为他们是值得肯定的人，是需要尊重和激励的人；而能力欠缺、表现一般的的员工，要正视自己的实际，保持理性，而不是执其一端，片面追求高待遇。在开始分析之前，首先否定“管理者偏见”这种既不利于公司又不利于员工的素养。很多时候，员工与公司之间并没有很深的矛盾，本来的问题或者矛盾可以进行有效转化，甚至形成多赢的局面。一些管理者素养不够、能力不足，持有不合理的观点与态度，通过激烈的情绪表达或者工作行为，硬生生将一般的互动变成矛盾，将小矛盾激化成大矛盾。怀疑或者质疑“一些人整天想着给他高工资”，就是一种典型的偏见。1.管理者偏见表现一：盯着过去，留恋沉没成本一些管理者，个人格局不够，或者思维限制性很大。对于他人或者自己下属的印象与评价总是局限于曾经的过去。认为他们过去不怎么样，过去有过问题，或者过去的待遇不好，现在也好不到哪里去。不客观审视当前的情况，不着眼于未来的趋势与可能，整天对于曾经发生的那些“陈芝麻烂谷子”念念不忘。改变不了现实，解决不了现在，更无助于未来。2.管理者偏见表现二：框架思维形成框架效应何为框架效应，就是自己前置性地“画了一个圈”。只关注或者分析这个“圈”里的现象与问题，对于“圈”外的现象或者因素茫然不知。这个“圈子”是选择性认知的结果，是一些管理者自己个人的局限性造成的。主观上进行特定问题或者领域的关注，不全面、不客观、不真实。以偏概全，根本不利于正确的判断，更不利于问题的解决。3.管理者偏见表现三：自负偏见一些管理者处于自尊与盲目自信的表现，觉得自己不能逊于别人，自己必须是对的，别人必须是不对的；自己必须是正义的，别人必须是猥琐的。这种以贬抑他人为基础的自我褒扬，以否定或者怀疑别人为基础的自我尊重，极易形成工作上的对立、敌视或者矛盾冲突。小结：在薪资方面质疑别人没有任何意义。职场人千差万别，各种不同的需求或者个性大多与管理的规范性标准不一样。管理者的作用与意义，就在于接纳这些现实，并运用自己的智慧与专业技能，进行有利于工作和全局的转化。换句话说，员工一直有高薪期待不是问题，问题是，管理者的偏见会将这个本来不是问题的问题变成问题。首先，我们看一下，为什么员工都期望高工资。对于物质或者收入的需求，是一个人的正常表现，不同的人有不同的社会实际，但对于物质需求的高期望都是相同的。没有谁不希望拿高薪，更没有谁不惦记拿高薪。1.满足个人需求每个人都有自己的需求，这源于个人的利益期望。职场上，企业利益与个人利益是管理平衡的两端，也是每个人都必须面对的事情。与“公”益相对的个人利益有一个明显特征，那就是没有“为了我”的心理冲突。个人利益的追求是绝对的，只是如何平衡或者控制的问题。A.基于生活的需要是正常的每个人都要生活，每个人都想生活的好一些。每个人都要有衣食住行的基本需求，都希望自己能够有更好的物质基础，以满足自己精神层次的需要。不要将这些东西与管理剥离，更不要无视甚至排斥这些基本的需求因素，正是它们决定了个人对于薪资的需求，决定了个人对于薪资的高期望。薪资越高，越能够保障自己的生活基础，越能够提供优质的生活条件，谁不愿意，谁不希望？这是人之常情。是管理者应当正视的员工正常心理状态。B.个人发展的需要何为个人发展？有两个基本的维度，其一是个人谋生手段的进步，或者说职业的进阶；其二，是个人未来需求的满足。所有职场人都面临一个矛盾：上班的束缚性与不上班的“自由”追求。这是由个人的“本我”心理决定的，是客观存在的。每个人都想自由自在的生活，能够完全掌控和支配自己的时间与精力。尽管现实很残酷，但是没有人愿意放弃。为此，要尽最大可能在最短时间内实现“财务自由”，让自己尽可能争取摆脱“束缚”的条件，因而对于待遇的期望自然就高。2.基于个人工作表现的成就感工作是为了成就，但一样需要成就感的激励与驱动。员工在付出之后，在他人或者企业评定之外，存在内在的自我评判。不管别人怎么认为，不管统计结果如何，个人对于自我的内心评估还是最相信的。正是因为此，一些员工认为自己表现不错，认为自己干得很好，有一种很强的成就感，形成较高的薪酬期望。A.能力肯定成就感的第一种表现就是能力的认可。这种能力认可可能来自于外部，也可能来自于员工本人。但无论怎样，都是对于自身当前实力状态的肯定。能力代表个人价值输出的表现水平，代表个人对于公司贡献的程度，是个人可以赢得高薪的最大砝码。当一些人认为自己能力出色或者工作表现很好的时候，自然有较高的薪酬期望。B.自我能效满足能力是实际工作中表现出来的，而自我能效则更强调个人对于自己能力的心理认同。是一种基于主观认知的个人能力自信。不少员工，实际表现可能一般，工作成绩也未必理想。但是个人仍然信心满满，觉得自己有水平，甚至有怀才不遇的感觉。这是一种典型的自我能效满足。自我能效满足，导致个人的主观自信，并以此为基础形成较高的价值追求。觉得待遇太低是不合适的。3.为了公平要求高薪正如我在其他问答中所说，员工都有一种公平认知，都有基于个人付出与回报的内在标准对比，并以此为基础形成特定的薪酬均衡期望。觉得差不多水平的人拿的薪资比自己高，不公平；觉得同样的付出，自己的薪酬低不公平。A.攀比心理职场人的攀比心理有两方面体现：其一，总盯着比自己收益高的人。不甘心也不愿意比别人少赚钱。其二，有强烈的自尊或者面子心理。觉得拿钱少没尊严、没面子。我个人并不否定攀比的心理，只是反对盲目攀比。B.公平认知职场人对于公平的认知有两个基本的维度：其一，基于个人付出与回报的合理性认知。其二，基于周边同事的比较性认知。只要两个维度的任何一个方面出现不平衡，都会让当事人觉得自己“钱拿少了”。而任何一家单位都不敢保证绝对的公平，总是会存在分配差异，所以公平认知的不平衡感会一直存在，也就有一直希望高薪的原始心理动力了。小结：任何人都有高薪的追求，都不会停止对于高薪的渴望。因为每个人都希望自己的日子过得更好一些，都希望自己更有成就，都觉得自己的待遇“未必合理”。基于本能的物质追求以及成就与公平的期望，导致“一直想要高工资”的现象。在了解“高薪期望”一般性原因的基础上，我们从员工角度进行简单评价，并给出“高薪期望者是什么人”的初步定义。从员工个人角度来看，期望高薪没错。问题在于合理认知与自我控制。薪酬期望指数超过10%基本是空想。薪资期望是一面镜子，反映出不同员工的不同特性。1.基于需求平衡维度的评判所谓需求平衡，是指个人需求与公司需求的平衡，也是指个人收益与个人付出的平衡。职场收益是个人工作付出的回报，也是个人与公司需求相互满足的结果。一个人不能只考虑自己的需求，更不能只关注个人的回报，也应该考虑个人的付出、考虑企业需求的满足情况。A.需求决定薪资的期望其实，薪资期望是双向的。每个员工都有自己的薪资期望值，但公司也有自己的薪资支付“期望”。也就是说，员工希望自己付出一定劳动后获得满意报酬，而公司则希望支付一定工资后能获得满意劳动成果。当两种“期望”一致时，皆大欢喜；当两种期望有差异或者差异明显时，会出现抱怨或者抵触。B.脱离实际的期望就是空想这两种不同的期望互动，体现在员工个人身上，就是个人付出与回报的一致性。如果只考虑回报而不正视或者正确认知自己的实际工作付出，是盲目的；如果个人付出确实比较大，而收益偏低，就是正常的。判断一： 付出与收益吻合或者劳动成果超过工资回报的员工，期望高薪是正常的，这些人是被公司“委屈了的人”，是需要公正对待、提升待遇的人；付出不足、劳动成果不足以匹配工资回报的员工，高薪期望是不合理的，是忽略现实、私欲膨胀的人。2.基于成就感平衡维度的评判什么是成就感平衡？这里是指个人实际贡献与自我感觉之间的差距。一方面，个人需要正确认知工作水平，正确认知自我；另一方面，要正确衡量自己工作成果的实际价值。一旦过高估计自己或者夸大个人实际工作成果的价值，就容易造成成就感失衡。A.薪资是成就的重要标志之一职场人将薪资水平当作自己成就的标志，是很正常的事情。但是不能将薪资与成就划上等号。除了薪资，个人的信用、影响、工作协同、公司认同等等都是成就在某一方面的表现。将成就绝对化，容易引起认知的片面，更容易脱离实际形成不正确的薪资期望。B.成就是奋斗出来的一个职场人的成就，表现为实际工作业绩权重、个人职位、荣誉以及享受的待遇与福利等等。这些成就因素彼此相关，都是个人努力奋斗的结果。换句话说，所有的成就都是奋斗得来的。以奋斗为基础的成就追求是合理的；脱离奋斗的高薪期望，是盲目的。判断二：坚持努力工作、不断进取的员工，期望高薪是正常的，是应当得到鼓励的人；不考虑奋斗，只在乎高薪的员工，总期望高薪是不正常的，是需要引导和改变的人。3.基于公平平衡的维度评判公平平衡，是指基于个人公平认知与薪酬均衡角度的合理公平。基于个人公平认知的公平，强调个人付出与回报的合理性，而基于薪酬均衡的公平，则强调“多劳多得、不劳无获”（具体释义参照我的其他问答解释）。尽管追求个人利益没错，但是不能与团队或者公司的整体利益分配机制冲突，不能与全局公平冲突，不能以打破整体公平来换取个人的绝对“公平”。A.薪资是公平平衡工具之一大家都追求薪资上的平衡，这会成为没完没了的“游戏”。因为薪资是表面的，是公平的一种体现，是形成或者平衡公平的因素之一。而真正决定公平的，是因人而异、因岗而异、因贡献而异，脱离这一现实的公平没有任何意义。单纯追求薪资平衡，一定会造成岗位、个体、机制等多种要素的运行紊乱与矛盾，造成更大的“不公平”。B.公平是相对的，靠实力说话归根结底来说，无论是需求的满足，还是均衡的追求，个人想要满意、想要与公司达成真正的双赢，想要持续的高薪，还是要靠实力说话。何为实力？对于职场人来说，就是个人影响力、执行力、思维力、心理平衡力等多方面能力的综合表现。有实力自然有成绩，自然得到公司的认可与肯定，也能够得到期望的高薪。相反，没有实力还想要高薪，就有些不切实际了。判断三：对于实力出众的员工，有高薪期望是正常的，是应当得到肯定并给与积极回应的人；没有实力但期望高薪的员工，则是需要正视现实的人。小结：我强调员工期望高薪心理的正常性，但并不支持这种期望的无原则性。管理者应当正视并重视这种普遍性心理表现，对于有实力、能奋斗、付出多的员工给予积极肯定与帮助，因为他们是对团队、对公司有用的人，是对自己负责的人；对于实力不足、不愿奋斗又没有足够工作付出的员工，给予引导和改变，因为他们是个人利益膨胀的人、是脱离实际的人，是需要奋发有为的人。换个角度，再从公司维度看一下，“总是期望高薪”的员工到底是怎样的人。企业考虑的直接因素是付薪合理性与规范性的问题。薪酬期望指数10%以内是要重视的，10%以外则需要引导与改变。1.企业付薪维度的评判付薪或者付薪管理，是企业的一件大事。是企业人力资本或者人力资源运营的关键要素之一。对于整体效率、秩序与资源的配置都起着非常重要的作用。企业不仅要重视付薪机制，还要重视付薪过程中的合理化与公平性。A.考虑个人的价值权重所谓个人价值权重，是指个人能力、素养、特征与公司需求的匹配程度以及对于公司核心战略的重要性。越是能够满足公司需求的人，对于公司核心战略越重要的人，其价值权重越大。价值权重不仅表现在职位上，还表现在资源配置以及薪资分配上。一般来说，价值权重越高的员工，其薪资标准越高，待遇越好。B.考虑个人的绩效贡献绩效贡献，就是个人以公司需求为导向的实际工作成果。一方面，个人的绩效权重越大，绩效收益的基数就越高；另一方面，个人的绩效成绩越好，绩效的收益就越满意。绩效贡献是企业付薪的重要标准之一，对于员工的定位、任用、利益分配等都有重要的作用。判断一：对于企业来说，价值权重高、绩效贡献好的员工，高薪期望是可以理解甚至满足的，是值得慷慨付薪的人；价值权重小、绩效贡献一般的员工，如果空有高薪的期望，就是脱离实际的人。2.个人贡献维度的评判个人贡献，这里是指企业眼中的员工价值输出与组织影响力。对于企业来说，更多的是重视员工工作的成果，重视员工对于组织运行的作用。工作成果与组织影响是企业评价员工的两个关键因素。A.考虑个人输出的能力个人输出能力，就是个人工作成果输出的能力。是指员工基于本岗权责，通过日常工作表现，输出的实际业绩与影响。个人输出能力越强，越能够得到企业的重视，越具有培养的潜力，越有意愿支付高薪。企业对于员工个人输出能力的评估，一般通过领导评价和结果统计进行。B.个人对于组织的影响力个人对于组织的影响力，主要表现在个人的团队融合度、个人的工作适应性、个人的执行自觉性与积极性等等。组织效率是企业运行效率的关键，企业需要每个员工都有好的组织表现。员工的个人组织影响力越好，越能够得到公司肯定，越具有组织价值。评判二：对于企业来说，组织匹配度高、影响力好、价值输出能力强的员工，有高薪要求值得肯定，是应当重视的人；组织匹配度不高、影响力不好、价值输出一般的员工，只有高薪要求是不合理的，是需要教育或者优化的人。3.公平维度的评判与员工不同，企业更注重机制的公平与全局的公平，而不强调或者不支持基于特定个人的公平。这是运行秩序化和高效的前提，也是企业组织效率的保障。A.付薪差异化从整体上来讲，企业的付薪必须是差异化的。因为不同员工的重要性不一样，实际能力与表现也不一样。如果一刀切，无疑造成“大锅饭”的后果，是不可以接受的，绝对的公平就是不公平。所以，企业会根据日常工作的不同表现和不同价值评估进行对应利益的分配。尽管不同员工之间有差异，但这就是公平的体现。B.不支持个人诉求的满足企业是一个组织，是基于团队和秩序来运行的，要保障的是投资收益，是全体员工的整体利益与公平。如果照顾特定个人，一定会损害多数人的利益与积极性，会造成没有必要的组织损失。得不偿失的事情企业不会做。判断三：符合企业全局与制度公平的高薪期望是得到认可与肯定的，这样的员工是应当被公平对待的人；破坏企业全局与制度公平，追求个体特殊需求满足的高薪期望是被否定的，这样的员工是不应当不“公平”对待的人。结合以上所有分析，给出“整天想着给他高工资”员工的综合定义：“整天想着给他高工资”的员工，是应当在心理上被正常对待的人，不应当盲目敌视或者否定。那些以实力、奋斗、付出为基础，形成较好个人价值贡献、组织影响的员工，相对价值权重高，是应当在付薪机制中得到公平对待的人，是管理者应当消除偏见、保持应有尊重并正确对待的人；那些实力不足、不想奋斗、没有业绩支撑的员工，个人贡献不够、组织影响力小，价值权重低，是应当被企业引导或优化的人，是应当正视自己现实、奋发图强的人，而不应当是空想高薪的人。总结：有高薪期望实属正常，应当做到真正的公平与现实。管理者应当消除固有偏见，对于那些有能力、有贡献的员工，如果有高薪追求，不应该排斥，而应当尊重并公平处理；那些脱离实际的员工，可以通过管理手段适当引导、改变，使其脱离片面追求高薪的状态，形成追求高薪的工作动力。事在人为，百人百面，管理者的作用，就是转化矛盾与促进公平。本文由今日头条号@指尖视野原创（含所有内容相关信息图文），版权所有。未经许可，禁止转载、抄袭或洗文，侵权必究！ 回复 朱子悦用户 【问题解读】职场上，作为公司代言人的管理者，与普通员工或者自己下属进行频繁的工作互动。其中，非常敏感且重要的一个方面，就是利益的问题。只要进入职场，没有人不重视利益。员工在意自己薪酬期望的实现，是很正常的事情。人力资源有一个专业术语，叫做“薪酬期望指数”，用以描述个人实际期望值与应付工资之间的合理性。版权归芝士回答每网而站或自原不作者么所有如上图：当薪酬期望指数大于10%时，个人期望值过高；当薪酬期望指数小于10%时，个人期望值偏低；而薪酬期望指数在10%以内时，都是合理的。作为一个管理者或者职场人，不是动不动觉得别人薪资期望值高，而是要进行合理地薪酬期望管理。有期望才会有动力，对于员工来说，没有期望才是可怕的。事实上，一些重要的岗位，如果员工工资期望值过低，公司是不敢任用的。期望高工资的人可能是优秀的员工，也可能不怎么优秀，但无论怎样，不能以对立或者片面的角度进行评判，不能观点偏执。为了说明这个问题，较为全面揭示其背后的原因，并最终定义“期望高工资的人”。我会从以下几个方面进行阐述：其一，为什么一些人期望高工资？年力义质管色极收采商素备称眼按派始适圆。这些期望高工资的人到底是怎么想的？为何将待遇看得如此重要？这生工加当因心无象管百志，改类今除划江专育。其二，如何从员工角度评判这些期望高工资的人？通过员工视角的不同维度评价，我们可以对这些人进行相对客观的定义。其三，如何从公司角度评判这些期望高工资的人？通过公司视角的不同维度评价，也可以对这些人进行相对客观的定义。其四，对“期望高工资的人”进行综合定义。【指尖观点】几乎每个人都想要高工资，包括管理者本人，要接纳这一现实。对于有能力、有贡献、有诉求的员工要加以重视，运用合理手段，将期望转化为动力，而不是排斥打击，因为他们是值得肯定的人，是需要尊重和激励的人；而能力欠缺、表现一般的的员工，要正视自己的实际，保持理性，而不是执其一端，片面追求高待遇。在开始分析之前，首先否定“管理者偏见”这种既不利于公司又不利于员工的素养。很多时候，员工与公司之间并没有很深的矛盾，本来的问题或者矛盾可以进行有效转化，甚至形成多赢的局面。一些管理者素养不够、能力不足，持有不合理的观点与态度，通过激烈的情绪表达或者工作行为，硬生生将一般的互动变成矛盾，将小矛盾激化成大矛盾。怀疑或者质疑“一些人整天想着给他高工资”，就是一种典型的偏见。1.管理者偏见表现一：盯着过去，留恋沉没成本一些管理者，个人格局不够，或者思维限制性很大。对于他人或者自己下属的印象与评价总是局限于曾经的过去。认为他们过去不怎么样，过去有过问题，或者过去的待遇不好，现在也好不到哪里去。不客观审视当前的情况，不着眼于未来的趋势与可能，整天对于曾经发生的那些“陈芝麻烂谷子”念念不忘。改变不了现实，解决不了现在，更无助于未来。2.管理者偏见表现二：框架思维形成框架效应何为框架效应，就是自己前置性地“画了一个圈”。只关注或者分析这个“圈”里的现象与问题，对于“圈”外的现象或者因素茫然不知。这个“圈子”是选择性认知的结果，是一些管理者自己个人的局限性造成的。主观上进行特定问题或者领域的关注，不全面、不客观、不真实。以偏概全，根本不利于正确的判断，更不利于问题的解决。3.管理者偏见表现三：自负偏见一些管理者处于自尊与盲目自信的表现，觉得自己不能逊于别人，自己必须是对的，别人必须是不对的；自己必须是正义的，别人必须是猥琐的。这种以贬抑他人为基础的自我褒扬，以否定或者怀疑别人为基础的自我尊重，极易形成工作上的对立、敌视或者矛盾冲突。小结：在薪资方面质疑别人没有任何意义。职场人千差万别，各种不同的需求或者个性大多与管理的规范性标准不一样。管理者的作用与意义，就在于接纳这些现实，并运用自己的智慧与专业技能，进行有利于工作和全局的转化。换句话说，员工一直有高薪期待不是问题，问题是，管理者的偏见会将这个本来不是问题的问题变成问题。首先，我们看一下，为什么员工都期望高工资。对于物质或者收入的需求，是一个人的正常表现，不同的人有不同的社会实际，但对于物质需求的高期望都是相同的。没有谁不希望拿高薪，更没有谁不惦记拿高薪。1.满足个人需求每个人都有自己的需求，这源于个人的利益期望。职场上，企业利益与个人利益是管理平衡的两端，也是每个人都必须面对的事情。与“公”益相对的个人利益有一个明显特征，那就是没有“为了我”的心理冲突。个人利益的追求是绝对的，只是如何平衡或者控制的问题。A.基于生活的需要是正常的每个人都要生活，每个人都想生活的好一些。每个人都要有衣食住行的基本需求，都希望自己能够有更好的物质基础，以满足自己精神层次的需要。不要将这些东西与管理剥离，更不要无视甚至排斥这些基本的需求因素，正是它们决定了个人对于薪资的需求，决定了个人对于薪资的高期望。薪资越高，越能够保障自己的生活基础，越能够提供优质的生活条件，谁不愿意，谁不希望？这是人之常情。是管理者应当正视的员工正常心理状态。B.个人发展的需要何为个人发展？有两个基本的维度，其一是个人谋生手段的进步，或者说职业的进阶；其二，是个人未来需求的满足。所有职场人都面临一个矛盾：上班的束缚性与不上班的“自由”追求。这是由个人的“本我”心理决定的，是客观存在的。每个人都想自由自在的生活，能够完全掌控和支配自己的时间与精力。尽管现实很残酷，但是没有人愿意放弃。为此，要尽最大可能在最短时间内实现“财务自由”，让自己尽可能争取摆脱“束缚”的条件，因而对于待遇的期望自然就高。2.基于个人工作表现的成就感工作是为了成就，但一样需要成就感的激励与驱动。员工在付出之后，在他人或者企业评定之外，存在内在的自我评判。不管别人怎么认为，不管统计结果如何，个人对于自我的内心评估还是最相信的。正是因为此，一些员工认为自己表现不错，认为自己干得很好，有一种很强的成就感，形成较高的薪酬期望。A.能力肯定成就感的第一种表现就是能力的认可。这种能力认可可能来自于外部，也可能来自于员工本人。但无论怎样，都是对于自身当前实力状态的肯定。能力代表个人价值输出的表现水平，代表个人对于公司贡献的程度，是个人可以赢得高薪的最大砝码。当一些人认为自己能力出色或者工作表现很好的时候，自然有较高的薪酬期望。B.自我能效满足能力是实际工作中表现出来的，而自我能效则更强调个人对于自己能力的心理认同。是一种基于主观认知的个人能力自信。不少员工，实际表现可能一般，工作成绩也未必理想。但是个人仍然信心满满，觉得自己有水平，甚至有怀才不遇的感觉。这是一种典型的自我能效满足。自我能效满足，导致个人的主观自信，并以此为基础形成较高的价值追求。觉得待遇太低是不合适的。3.为了公平要求高薪正如我在其他问答中所说，员工都有一种公平认知，都有基于个人付出与回报的内在标准对比，并以此为基础形成特定的薪酬均衡期望。觉得差不多水平的人拿的薪资比自己高，不公平；觉得同样的付出，自己的薪酬低不公平。A.攀比心理职场人的攀比心理有两方面体现：其一，总盯着比自己收益高的人。不甘心也不愿意比别人少赚钱。其二，有强烈的自尊或者面子心理。觉得拿钱少没尊严、没面子。我个人并不否定攀比的心理，只是反对盲目攀比。B.公平认知职场人对于公平的认知有两个基本的维度：其一，基于个人付出与回报的合理性认知。其二，基于周边同事的比较性认知。只要两个维度的任何一个方面出现不平衡，都会让当事人觉得自己“钱拿少了”。而任何一家单位都不敢保证绝对的公平，总是会存在分配差异，所以公平认知的不平衡感会一直存在，也就有一直希望高薪的原始心理动力了。小结：任何人都有高薪的追求，都不会停止对于高薪的渴望。因为每个人都希望自己的日子过得更好一些，都希望自己更有成就，都觉得自己的待遇“未必合理”。基于本能的物质追求以及成就与公平的期望，导致“一直想要高工资”的现象。在了解“高薪期望”一般性原因的基础上，我们从员工角度进行简单评价，并给出“高薪期望者是什么人”的初步定义。从员工个人角度来看，期望高薪没错。问题在于合理认知与自我控制。薪酬期望指数超过10%基本是空想。薪资期望是一面镜子，反映出不同员工的不同特性。1.基于需求平衡维度的评判所谓需求平衡，是指个人需求与公司需求的平衡，也是指个人收益与个人付出的平衡。职场收益是个人工作付出的回报，也是个人与公司需求相互满足的结果。一个人不能只考虑自己的需求，更不能只关注个人的回报，也应该考虑个人的付出、考虑企业需求的满足情况。A.需求决定薪资的期望其实，薪资期望是双向的。每个员工都有自己的薪资期望值，但公司也有自己的薪资支付“期望”。也就是说，员工希望自己付出一定劳动后获得满意报酬，而公司则希望支付一定工资后能获得满意劳动成果。当两种“期望”一致时，皆大欢喜；当两种期望有差异或者差异明显时，会出现抱怨或者抵触。B.脱离实际的期望就是空想这两种不同的期望互动，体现在员工个人身上，就是个人付出与回报的一致性。如果只考虑回报而不正视或者正确认知自己的实际工作付出，是盲目的；如果个人付出确实比较大，而收益偏低，就是正常的。判断一： 付出与收益吻合或者劳动成果超过工资回报的员工，期望高薪是正常的，这些人是被公司“委屈了的人”，是需要公正对待、提升待遇的人；付出不足、劳动成果不足以匹配工资回报的员工，高薪期望是不合理的，是忽略现实、私欲膨胀的人。2.基于成就感平衡维度的评判什么是成就感平衡？这里是指个人实际贡献与自我感觉之间的差距。一方面，个人需要正确认知工作水平，正确认知自我；另一方面，要正确衡量自己工作成果的实际价值。一旦过高估计自己或者夸大个人实际工作成果的价值，就容易造成成就感失衡。A.薪资是成就的重要标志之一职场人将薪资水平当作自己成就的标志，是很正常的事情。但是不能将薪资与成就划上等号。除了薪资，个人的信用、影响、工作协同、公司认同等等都是成就在某一方面的表现。将成就绝对化，容易引起认知的片面，更容易脱离实际形成不正确的薪资期望。B.成就是奋斗出来的一个职场人的成就，表现为实际工作业绩权重、个人职位、荣誉以及享受的待遇与福利等等。这些成就因素彼此相关，都是个人努力奋斗的结果。换句话说，所有的成就都是奋斗得来的。以奋斗为基础的成就追求是合理的；脱离奋斗的高薪期望，是盲目的。判断二：坚持努力工作、不断进取的员工，期望高薪是正常的，是应当得到鼓励的人；不考虑奋斗，只在乎高薪的员工，总期望高薪是不正常的，是需要引导和改变的人。3.基于公平平衡的维度评判公平平衡，是指基于个人公平认知与薪酬均衡角度的合理公平。基于个人公平认知的公平，强调个人付出与回报的合理性，而基于薪酬均衡的公平，则强调“多劳多得、不劳无获”（具体释义参照我的其他问答解释）。尽管追求个人利益没错，但是不能与团队或者公司的整体利益分配机制冲突，不能与全局公平冲突，不能以打破整体公平来换取个人的绝对“公平”。A.薪资是公平平衡工具之一大家都追求薪资上的平衡，这会成为没完没了的“游戏”。因为薪资是表面的，是公平的一种体现，是形成或者平衡公平的因素之一。而真正决定公平的，是因人而异、因岗而异、因贡献而异，脱离这一现实的公平没有任何意义。单纯追求薪资平衡，一定会造成岗位、个体、机制等多种要素的运行紊乱与矛盾，造成更大的“不公平”。B.公平是相对的，靠实力说话归根结底来说，无论是需求的满足，还是均衡的追求，个人想要满意、想要与公司达成真正的双赢，想要持续的高薪，还是要靠实力说话。何为实力？对于职场人来说，就是个人影响力、执行力、思维力、心理平衡力等多方面能力的综合表现。有实力自然有成绩，自然得到公司的认可与肯定，也能够得到期望的高薪。相反，没有实力还想要高薪，就有些不切实际了。判断三：对于实力出众的员工，有高薪期望是正常的，是应当得到肯定并给与积极回应的人；没有实力但期望高薪的员工，则是需要正视现实的人。小结：我强调员工期望高薪心理的正常性，但并不支持这种期望的无原则性。管理者应当正视并重视这种普遍性心理表现，对于有实力、能奋斗、付出多的员工给予积极肯定与帮助，因为他们是对团队、对公司有用的人，是对自己负责的人；对于实力不足、不愿奋斗又没有足够工作付出的员工，给予引导和改变，因为他们是个人利益膨胀的人、是脱离实际的人，是需要奋发有为的人。换个角度，再从公司维度看一下，“总是期望高薪”的员工到底是怎样的人。企业考虑的直接因素是付薪合理性与规范性的问题。薪酬期望指数10%以内是要重视的，10%以外则需要引导与改变。1.企业付薪维度的评判付薪或者付薪管理，是企业的一件大事。是企业人力资本或者人力资源运营的关键要素之一。对于整体效率、秩序与资源的配置都起着非常重要的作用。企业不仅要重视付薪机制，还要重视付薪过程中的合理化与公平性。A.考虑个人的价值权重所谓个人价值权重，是指个人能力、素养、特征与公司需求的匹配程度以及对于公司核心战略的重要性。越是能够满足公司需求的人，对于公司核心战略越重要的人，其价值权重越大。价值权重不仅表现在职位上，还表现在资源配置以及薪资分配上。一般来说，价值权重越高的员工，其薪资标准越高，待遇越好。B.考虑个人的绩效贡献绩效贡献，就是个人以公司需求为导向的实际工作成果。一方面，个人的绩效权重越大，绩效收益的基数就越高；另一方面，个人的绩效成绩越好，绩效的收益就越满意。绩效贡献是企业付薪的重要标准之一，对于员工的定位、任用、利益分配等都有重要的作用。判断一：对于企业来说，价值权重高、绩效贡献好的员工，高薪期望是可以理解甚至满足的，是值得慷慨付薪的人；价值权重小、绩效贡献一般的员工，如果空有高薪的期望，就是脱离实际的人。2.个人贡献维度的评判个人贡献，这里是指企业眼中的员工价值输出与组织影响力。对于企业来说，更多的是重视员工工作的成果，重视员工对于组织运行的作用。工作成果与组织影响是企业评价员工的两个关键因素。A.考虑个人输出的能力个人输出能力，就是个人工作成果输出的能力。是指员工基于本岗权责，通过日常工作表现，输出的实际业绩与影响。个人输出能力越强，越能够得到企业的重视，越具有培养的潜力，越有意愿支付高薪。企业对于员工个人输出能力的评估，一般通过领导评价和结果统计进行。B.个人对于组织的影响力个人对于组织的影响力，主要表现在个人的团队融合度、个人的工作适应性、个人的执行自觉性与积极性等等。组织效率是企业运行效率的关键，企业需要每个员工都有好的组织表现。员工的个人组织影响力越好，越能够得到公司肯定，越具有组织价值。评判二：对于企业来说，组织匹配度高、影响力好、价值输出能力强的员工，有高薪要求值得肯定，是应当重视的人；组织匹配度不高、影响力不好、价值输出一般的员工，只有高薪要求是不合理的，是需要教育或者优化的人。3.公平维度的评判与员工不同，企业更注重机制的公平与全局的公平，而不强调或者不支持基于特定个人的公平。这是运行秩序化和高效的前提，也是企业组织效率的保障。A.付薪差异化从整体上来讲，企业的付薪必须是差异化的。因为不同员工的重要性不一样，实际能力与表现也不一样。如果一刀切，无疑造成“大锅饭”的后果，是不可以接受的，绝对的公平就是不公平。所以，企业会根据日常工作的不同表现和不同价值评估进行对应利益的分配。尽管不同员工之间有差异，但这就是公平的体现。B.不支持个人诉求的满足企业是一个组织，是基于团队和秩序来运行的，要保障的是投资收益，是全体员工的整体利益与公平。如果照顾特定个人，一定会损害多数人的利益与积极性，会造成没有必要的组织损失。得不偿失的事情企业不会做。判断三：符合企业全局与制度公平的高薪期望是得到认可与肯定的，这样的员工是应当被公平对待的人；破坏企业全局与制度公平，追求个体特殊需求满足的高薪期望是被否定的，这样的员工是不应当不“公平”对待的人。结合以上所有分析，给出“整天想着给他高工资”员工的综合定义：“整天想着给他高工资”的员工，是应当在心理上被正常对待的人，不应当盲目敌视或者否定。那些以实力、奋斗、付出为基础，形成较好个人价值贡献、组织影响的员工，相对价值权重高，是应当在付薪机制中得到公平对待的人，是管理者应当消除偏见、保持应有尊重并正确对待的人；那些实力不足、不想奋斗、没有业绩支撑的员工，个人贡献不够、组织影响力小，价值权重低，是应当被企业引导或优化的人，是应当正视自己现实、奋发图强的人，而不应当是空想高薪的人。总结：有高薪期望实属正常，应当做到真正的公平与现实。管理者应当消除固有偏见，对于那些有能力、有贡献的员工，如果有高薪追求，不应该排斥，而应当尊重并公平处理；那些脱离实际的员工，可以通过管理手段适当引导、改变，使其脱离片面追求高薪的状态，形成追求高薪的工作动力。事在人为，百人百面，管理者的作用，就是转化矛盾与促进公平。本文由今日头条号@指尖视野原创（含所有内容相关信息图文），版权所有。未经许可，禁止转载、抄袭或洗文，侵权必究！ 2024-11-25 1楼 回复 (0) 陈绍雨用户 这样的人不外乎有三：1.特别能干的人，比如平常一个人干着两人的活，他工资如果和别人一样的话，他肯定不满意啊，结果就是跳槽去其他单位，一般老板对这样的员工一般就是多发一半奖金就会让他很满意，老板还剩下一个人的工资，打到双赢的目的。2.掌握着公司专业技术或是最前沿科技的研究人员，这种人掌握着公司的命脉，光有合同很难完全约束他们，还得有高薪，这种人走到哪里都是主角。转载或者引用治本文内容装请着注参明来源于群芝士回答3.小人，尤其是小人领导一般都会得到上级重视的，因为小人肯定了解上级的喜好，明白领导、特别是主要领导的喜好，会根据领导的喜好服务领导，不仅要让领导工作好，更要生活好。小人一般建立了左右逢源的人际关系，能够让自己好的一面传到领导的耳朵里，坏的一面阻断到萌芽中。小人能够得到领导的赏识和提拔，他们的心思就是在升值加薪上。分下法所力头统南器斗律观布验维亲王。 2024-11-25 2楼 回复 (0) 陈宇羿用户 任何人进入职场都是为了获得“自我成就感”。这种自我成就感可以通过几个形式得到体现：1.工作的内容符合员工的个人期望，顺从员工的个人愿景，能够让员工感觉到自己做的事情本身的价值，提高他的社会地位。比如在乡村支教的教师，从事公益环保事业的志愿者2.工作能够给员工带来个人成长，实现员工个人综合能力的全面提升，比如工作技能，职场视野，职场人脉等转载作或者复引用高本文内容请注在明来向源于芝士回答3。工作能够给员工带来好的报酬，这种报酬不一定是物质报酬，还包括精神报酬，比如好的职业培训，无微不至的企业文化关怀，员工的自我效能感的提升等等如果说你的员工只专注于提高薪水的诉求而没有别的方面的诉求，那么，你需要反思几个问题第一，这是员工自己的原因吗也去外样此直少则南规安具斗素技劳京。第二，如果是公司的原因，那么是哪个环节出了问题？是员工的综合培养和提升不够，还是员工的工作内容不够创新，还是公司在任务分配机制上出了问题？如果有了问题，应当如何改善？除了这名员工，其他的员工对公司的薪酬分配机制是不是都有同样的看法？’到作主力里表各又总统回权商验克片引。 2024-11-25 3楼 回复 (0) 靳涛娜用户 回答问题之前，有必要弄清楚一个薪酬的原理。公司给一个人发高额的工资，说明此人业务能力强大，有实力，能为公司带来巨大的利益。未经芝士率张回答具允许不得转载白本文内容，专否则将视为侵权而不是世人流传那般，一个人做的事越多，干的活越多，才配拿高额的工资。用分道较回给共米集非，技感除划快养置照。这种想法是不对的，是肤浅的。马云是中国首富，你会认为他做了多少事才配拿那么多钱？才配稳坐首富的宝座？很多知名公司的老板，都是合格的领头人。他们会花大量的时间，去培训公司的员工，提升他们的业务能力，使他们能够挑战公司更高质量的业务，替公司赚更多的钱。了说当四日样建文山计，西北规具信斯。而对于基层的员工，公司不会花大价钱去培训。这部分人，只需要干好底层工作，给他们足够的工资跟奖励，以及各种假期甚至福利措施。公司的目的，就是能够稳住他们，不让这部分人跳槽，就足够了。然而，市场上还是有很多的小公司，老板没多大的格局，只会逼迫员工加班，福利又少得可怜。还用一些卑劣的道德绑架，培养员工的忠诚度。甚至下班就开会，都是些喊口号什么的。这类公司，完全不懂人性，不清楚员工的诉求是什么，也不懂员工为什么跟他们干，都是做不长久的公司。问题中说，员工整天想着高工资，我觉得没有错。拿破仑说，不相当将军的士兵不是好士兵，一个人想着拿高薪，这有什么错？前提是，这个人不是说大话，而是努力学习，提高自己的业务能力，替公司赚大把钞票。如此，这类人不仅可以要求拿高薪，甚至要公司股份都可以。能者居之，强者为尊，这是社会的自然法则。 2024-11-25 4楼 回复 (0) 张登宝用户 2024-11-25 5楼 回复 (0) 陈子晗用户 一般来说有两种人第一种能力本身就非常强，作为公司的核心员工，为公司创造的价值远超过工资收入，所以领取高新当然无可厚非第二种是能力明显不够的，还不愿意努力和付出，或者在原有公司自在悠闲惯了，觉得公司好像没他不行，眼高手低，现在很多应届毕业生往往也有这种心态，然后四处碰壁，特别是今年这种情况。转载或者引用本战文内容知请也注明或来源于芝士回任答其实，生活当中我们可以看到很多诸如此类的抱怨，而抱怨的内容，大多都和工资有关、和公司有关。但是，有件比较奇怪的事情，就是很多人抱怨这抱怨那，却从来没有抱怨过自己的能力。主去公料路论强，领切持音近千派。 这所力心此意位总边期放，干教拉装持非验素构。在这个只看重结果的社会中，你必须拿出你的成绩来讲话。年轻并不意味着就一定没能力，跟企业谈薪资，得拿出你的工作成果来说话。如果公司认可你，它会给你应有的薪资。而倘若公司想要你加入他们的团队，可是却要在薪资上一直压榨你，那么，这样的公司并不一定适合你，你不去也罢。基层员工得不到应有的，那么他们的基层肯定不稳，一个基层不稳的公司，怎么可能长久。公司的利益是来自员工创造的价值，而不是靠压榨员工得来。我有一个好朋友，之前在一家国企工作，一开始从事的是人力资源相关的工作，后来转入市场部门，从事新媒体运营的工作。虽然工作时间不是特别久，但是她在工作期间不断地提升自己的能力，在语言表达、逻辑、工作内容等各方面都有了很大的提升。此外，她还利用空余时间，利用麻宝愫cbd赚了一笔钱，每月都可以给他带来源源不断的现金流。后来，她跳槽到了其它公司，面试的时候，接到了两家公司的offer。一开始，两家公司一样都是给了她低于她期望薪资的工资，但是，朋友觉得自己各方面的能力值得更高的价格。与公司交流了之后，跟公司说，倘若能给她期望薪资的工资水平，那么她就去，如果不行的话，那再考虑一下。其中一家公司看中她的潜力，所以便同意给她较高的薪资，并将她招进了公司。虽然很多人说，你们现在年轻，不要太注重金钱，要注重能力的提升。但是，正因为我们年轻，我们很穷，所以我们提升能力的时候，也是为了能够拿到较高的薪资，才能够支撑我们在城市中立足，能够让我们能够自己解决温饱问题，而不是踏出社会还需要向父母伸手要钱。工资是公司对你的认可程度，如果公司看中你的能力跟潜力，那么，她会愿意为你买单，而不是一直压榨你。很多公司会以你刚毕业不久，你工作年限不够等等的借口来压榨你，降低你的薪资，很多人被企业说着说着，也便妥协于那份低于自己期望的薪资了。其实，找工作就跟做人一样，你也需要有自己的底线，不要急于一份工作，而对自己没有下线，任由别人开价。 2024-11-25 6楼 回复 (0) 尉辰沛用户 何为高？何为低？如果，职场中，你和不干活或者不怎么干活的人，拿一样的钱，肯定会想着要拿高一点，无可厚非.不过，现在有句流行的话，做Ppt，嘴上功夫都比实际干活的人强.造成了这种想法.工作嘛？要不钱到位，要不求个舒服，总要取舍.两样都不占，就会很艰难.要高薪没错，要看怎么去要，需要工作能力支撑.能解决很多问题的人，或者快速解决突发问题的人，等等，想拿到高薪就很正常！ 2024-11-25 7楼 回复 (0) 柳龙玺用户 1.金钱欲望强烈的人；2.对自己能力没有足够认识的人；3.浮夸的人；转载或压者事复引马用本文内容请注明来源于芝士回增答4.虚荣心强的人。这生后体机性常流少收石持近。5.经济压力大的人。 2024-11-25 8楼 回复 (0) 李佳心用户 正常人，谁不想高工资？ 2024-11-25 9楼 回复 (0) 程思薇用户 异想天开的人，劳动付出的收获跟收益比例成正比。 2024-11-25 10楼 回复 (0)
【问题解读】
职场上，作为公司代言人的管理者，与普通员工或者自己下属进行频繁的工作互动。其中，非常敏感且重要的一个方面，就是利益的问题。只要进入职场，没有人不重视利益。员工在意自己薪酬期望的实现，是很正常的事情。人力资源有一个专业术语，叫做“薪酬期望指数”，用以描述个人实际期望值与应付工资之间的合理性。
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如上图：
当薪酬期望指数大于10%时，个人期望值过高；当薪酬期望指数小于10%时，个人期望值偏低；而薪酬期望指数在10%以内时，都是合理的。
作为一个管理者或者职场人，不是动不动觉得别人薪资期望值高，而是要进行合理地薪酬期望管理。有期望才会有动力，对于员工来说，没有期望才是可怕的。事实上，一些重要的岗位，如果员工工资期望值过低，公司是不敢任用的。期望高工资的人可能是优秀的员工，也可能不怎么优秀，但无论怎样，不能以对立或者片面的角度进行评判，不能观点偏执。为了说明这个问题，较为全面揭示其背后的原因，并最终定义“期望高工资的人”。我会从以下几个方面进行阐述：
其一，为什么一些人期望高工资？
年力义质管色极收采商素备称眼按派始适圆。
这些期望高工资的人到底是怎么想的？为何将待遇看得如此重要？
这生工加当因心无象管百志，改类今除划江专育。
其二，如何从员工角度评判这些期望高工资的人？
通过员工视角的不同维度评价，我们可以对这些人进行相对客观的定义。
其三，如何从公司角度评判这些期望高工资的人？
通过公司视角的不同维度评价，也可以对这些人进行相对客观的定义。
其四，对“期望高工资的人”进行综合定义。
【指尖观点】
几乎每个人都想要高工资，包括管理者本人，要接纳这一现实。对于有能力、有贡献、有诉求的员工要加以重视，运用合理手段，将期望转化为动力，而不是排斥打击，因为他们是值得肯定的人，是需要尊重和激励的人；而能力欠缺、表现一般的的员工，要正视自己的实际，保持理性，而不是执其一端，片面追求高待遇。
在开始分析之前，首先否定“管理者偏见”这种既不利于公司又不利于员工的素养。很多时候，员工与公司之间并没有很深的矛盾，本来的问题或者矛盾可以进行有效转化，甚至形成多赢的局面。一些管理者素养不够、能力不足，持有不合理的观点与态度，通过激烈的情绪表达或者工作行为，硬生生将一般的互动变成矛盾，将小矛盾激化成大矛盾。怀疑或者质疑“一些人整天想着给他高工资”，就是一种典型的偏见。1.管理者偏见表现一：盯着过去，留恋沉没成本
一些管理者，个人格局不够，或者思维限制性很大。对于他人或者自己下属的印象与评价总是局限于曾经的过去。认为他们过去不怎么样，过去有过问题，或者过去的待遇不好，现在也好不到哪里去。
不客观审视当前的情况，不着眼于未来的趋势与可能，整天对于曾经发生的那些“陈芝麻烂谷子”念念不忘。改变不了现实，解决不了现在，更无助于未来。2.管理者偏见表现二：框架思维形成框架效应
何为框架效应，就是自己前置性地“画了一个圈”。只关注或者分析这个“圈”里的现象与问题，对于“圈”外的现象或者因素茫然不知。
这个“圈子”是选择性认知的结果，是一些管理者自己个人的局限性造成的。主观上进行特定问题或者领域的关注，不全面、不客观、不真实。以偏概全，根本不利于正确的判断，更不利于问题的解决。3.管理者偏见表现三：自负偏见
一些管理者处于自尊与盲目自信的表现，觉得自己不能逊于别人，自己必须是对的，别人必须是不对的；自己必须是正义的，别人必须是猥琐的。
这种以贬抑他人为基础的自我褒扬，以否定或者怀疑别人为基础的自我尊重，极易形成工作上的对立、敌视或者矛盾冲突。小结：在薪资方面质疑别人没有任何意义。职场人千差万别，各种不同的需求或者个性大多与管理的规范性标准不一样。管理者的作用与意义，就在于接纳这些现实，并运用自己的智慧与专业技能，进行有利于工作和全局的转化。换句话说，员工一直有高薪期待不是问题，问题是，管理者的偏见会将这个本来不是问题的问题变成问题。
首先，我们看一下，为什么员工都期望高工资。对于物质或者收入的需求，是一个人的正常表现，不同的人有不同的社会实际，但对于物质需求的高期望都是相同的。没有谁不希望拿高薪，更没有谁不惦记拿高薪。1.满足个人需求
每个人都有自己的需求，这源于个人的利益期望。职场上，企业利益与个人利益是管理平衡的两端，也是每个人都必须面对的事情。与“公”益相对的个人利益有一个明显特征，那就是没有“为了我”的心理冲突。个人利益的追求是绝对的，只是如何平衡或者控制的问题。
A.基于生活的需要是正常的
每个人都要生活，每个人都想生活的好一些。每个人都要有衣食住行的基本需求，都希望自己能够有更好的物质基础，以满足自己精神层次的需要。不要将这些东西与管理剥离，更不要无视甚至排斥这些基本的需求因素，正是它们决定了个人对于薪资的需求，决定了个人对于薪资的高期望。
薪资越高，越能够保障自己的生活基础，越能够提供优质的生活条件，谁不愿意，谁不希望？这是人之常情。是管理者应当正视的员工正常心理状态。B.个人发展的需要
何为个人发展？有两个基本的维度，其一是个人谋生手段的进步，或者说职业的进阶；其二，是个人未来需求的满足。
所有职场人都面临一个矛盾：上班的束缚性与不上班的“自由”追求。这是由个人的“本我”心理决定的，是客观存在的。每个人都想自由自在的生活，能够完全掌控和支配自己的时间与精力。尽管现实很残酷，但是没有人愿意放弃。为此，要尽最大可能在最短时间内实现“财务自由”，让自己尽可能争取摆脱“束缚”的条件，因而对于待遇的期望自然就高。2.基于个人工作表现的成就感
工作是为了成就，但一样需要成就感的激励与驱动。员工在付出之后，在他人或者企业评定之外，存在内在的自我评判。不管别人怎么认为，不管统计结果如何，个人对于自我的内心评估还是最相信的。正是因为此，一些员工认为自己表现不错，认为自己干得很好，有一种很强的成就感，形成较高的薪酬期望。
A.能力肯定
成就感的第一种表现就是能力的认可。这种能力认可可能来自于外部，也可能来自于员工本人。但无论怎样，都是对于自身当前实力状态的肯定。能力代表个人价值输出的表现水平，代表个人对于公司贡献的程度，是个人可以赢得高薪的最大砝码。
当一些人认为自己能力出色或者工作表现很好的时候，自然有较高的薪酬期望。B.自我能效满足
能力是实际工作中表现出来的，而自我能效则更强调个人对于自己能力的心理认同。是一种基于主观认知的个人能力自信。
不少员工，实际表现可能一般，工作成绩也未必理想。但是个人仍然信心满满，觉得自己有水平，甚至有怀才不遇的感觉。这是一种典型的自我能效满足。自我能效满足，导致个人的主观自信，并以此为基础形成较高的价值追求。觉得待遇太低是不合适的。3.为了公平要求高薪
正如我在其他问答中所说，员工都有一种公平认知，都有基于个人付出与回报的内在标准对比，并以此为基础形成特定的薪酬均衡期望。觉得差不多水平的人拿的薪资比自己高，不公平；觉得同样的付出，自己的薪酬低不公平。
A.攀比心理
职场人的攀比心理有两方面体现：
其一，总盯着比自己收益高的人。不甘心也不愿意比别人少赚钱。
其二，有强烈的自尊或者面子心理。觉得拿钱少没尊严、没面子。
我个人并不否定攀比的心理，只是反对盲目攀比。B.公平认知
职场人对于公平的认知有两个基本的维度：
其一，基于个人付出与回报的合理性认知。
其二，基于周边同事的比较性认知。
只要两个维度的任何一个方面出现不平衡，都会让当事人觉得自己“钱拿少了”。而任何一家单位都不敢保证绝对的公平，总是会存在分配差异，所以公平认知的不平衡感会一直存在，也就有一直希望高薪的原始心理动力了。小结：任何人都有高薪的追求，都不会停止对于高薪的渴望。因为每个人都希望自己的日子过得更好一些，都希望自己更有成就，都觉得自己的待遇“未必合理”。基于本能的物质追求以及成就与公平的期望，导致“一直想要高工资”的现象。
在了解“高薪期望”一般性原因的基础上，我们从员工角度进行简单评价，并给出“高薪期望者是什么人”的初步定义。从员工个人角度来看，期望高薪没错。问题在于合理认知与自我控制。薪酬期望指数超过10%基本是空想。薪资期望是一面镜子，反映出不同员工的不同特性。1.基于需求平衡维度的评判
所谓需求平衡，是指个人需求与公司需求的平衡，也是指个人收益与个人付出的平衡。职场收益是个人工作付出的回报，也是个人与公司需求相互满足的结果。一个人不能只考虑自己的需求，更不能只关注个人的回报，也应该考虑个人的付出、考虑企业需求的满足情况。
A.需求决定薪资的期望
其实，薪资期望是双向的。每个员工都有自己的薪资期望值，但公司也有自己的薪资支付“期望”。也就是说，员工希望自己付出一定劳动后获得满意报酬，而公司则希望支付一定工资后能获得满意劳动成果。
当两种“期望”一致时，皆大欢喜；当两种期望有差异或者差异明显时，会出现抱怨或者抵触。B.脱离实际的期望就是空想
这两种不同的期望互动，体现在员工个人身上，就是个人付出与回报的一致性。如果只考虑回报而不正视或者正确认知自己的实际工作付出，是盲目的；如果个人付出确实比较大，而收益偏低，就是正常的。
判断一：
付出与收益吻合或者劳动成果超过工资回报的员工，期望高薪是正常的，这些人是被公司“委屈了的人”，是需要公正对待、提升待遇的人；付出不足、劳动成果不足以匹配工资回报的员工，高薪期望是不合理的，是忽略现实、私欲膨胀的人。
2.基于成就感平衡维度的评判
什么是成就感平衡？这里是指个人实际贡献与自我感觉之间的差距。一方面，个人需要正确认知工作水平，正确认知自我；另一方面，要正确衡量自己工作成果的实际价值。一旦过高估计自己或者夸大个人实际工作成果的价值，就容易造成成就感失衡。
A.薪资是成就的重要标志之一
职场人将薪资水平当作自己成就的标志，是很正常的事情。但是不能将薪资与成就划上等号。除了薪资，个人的信用、影响、工作协同、公司认同等等都是成就在某一方面的表现。将成就绝对化，容易引起认知的片面，更容易脱离实际形成不正确的薪资期望。
B.成就是奋斗出来的
一个职场人的成就，表现为实际工作业绩权重、个人职位、荣誉以及享受的待遇与福利等等。这些成就因素彼此相关，都是个人努力奋斗的结果。换句话说，所有的成就都是奋斗得来的。
以奋斗为基础的成就追求是合理的；脱离奋斗的高薪期望，是盲目的。
判断二：
坚持努力工作、不断进取的员工，期望高薪是正常的，是应当得到鼓励的人；不考虑奋斗，只在乎高薪的员工，总期望高薪是不正常的，是需要引导和改变的人。
3.基于公平平衡的维度评判
公平平衡，是指基于个人公平认知与薪酬均衡角度的合理公平。基于个人公平认知的公平，强调个人付出与回报的合理性，而基于薪酬均衡的公平，则强调“多劳多得、不劳无获”（具体释义参照我的其他问答解释）。尽管追求个人利益没错，但是不能与团队或者公司的整体利益分配机制冲突，不能与全局公平冲突，不能以打破整体公平来换取个人的绝对“公平”。
A.薪资是公平平衡工具之一
大家都追求薪资上的平衡，这会成为没完没了的“游戏”。因为薪资是表面的，是公平的一种体现，是形成或者平衡公平的因素之一。而真正决定公平的，是因人而异、因岗而异、因贡献而异，脱离这一现实的公平没有任何意义。
单纯追求薪资平衡，一定会造成岗位、个体、机制等多种要素的运行紊乱与矛盾，造成更大的“不公平”。B.公平是相对的，靠实力说话
归根结底来说，无论是需求的满足，还是均衡的追求，个人想要满意、想要与公司达成真正的双赢，想要持续的高薪，还是要靠实力说话。
何为实力？对于职场人来说，就是个人影响力、执行力、思维力、心理平衡力等多方面能力的综合表现。有实力自然有成绩，自然得到公司的认可与肯定，也能够得到期望的高薪。相反，没有实力还想要高薪，就有些不切实际了。
判断三：
对于实力出众的员工，有高薪期望是正常的，是应当得到肯定并给与积极回应的人；没有实力但期望高薪的员工，则是需要正视现实的人。
小结：我强调员工期望高薪心理的正常性，但并不支持这种期望的无原则性。管理者应当正视并重视这种普遍性心理表现，对于有实力、能奋斗、付出多的员工给予积极肯定与帮助，因为他们是对团队、对公司有用的人，是对自己负责的人；对于实力不足、不愿奋斗又没有足够工作付出的员工，给予引导和改变，因为他们是个人利益膨胀的人、是脱离实际的人，是需要奋发有为的人。
换个角度，再从公司维度看一下，“总是期望高薪”的员工到底是怎样的人。企业考虑的直接因素是付薪合理性与规范性的问题。薪酬期望指数10%以内是要重视的，10%以外则需要引导与改变。1.企业付薪维度的评判
付薪或者付薪管理，是企业的一件大事。是企业人力资本或者人力资源运营的关键要素之一。对于整体效率、秩序与资源的配置都起着非常重要的作用。企业不仅要重视付薪机制，还要重视付薪过程中的合理化与公平性。
A.考虑个人的价值权重
所谓个人价值权重，是指个人能力、素养、特征与公司需求的匹配程度以及对于公司核心战略的重要性。越是能够满足公司需求的人，对于公司核心战略越重要的人，其价值权重越大。
价值权重不仅表现在职位上，还表现在资源配置以及薪资分配上。一般来说，价值权重越高的员工，其薪资标准越高，待遇越好。B.考虑个人的绩效贡献
绩效贡献，就是个人以公司需求为导向的实际工作成果。一方面，个人的绩效权重越大，绩效收益的基数就越高；另一方面，个人的绩效成绩越好，绩效的收益就越满意。
绩效贡献是企业付薪的重要标准之一，对于员工的定位、任用、利益分配等都有重要的作用。判断一：
对于企业来说，价值权重高、绩效贡献好的员工，高薪期望是可以理解甚至满足的，是值得慷慨付薪的人；价值权重小、绩效贡献一般的员工，如果空有高薪的期望，就是脱离实际的人。
2.个人贡献维度的评判
个人贡献，这里是指企业眼中的员工价值输出与组织影响力。对于企业来说，更多的是重视员工工作的成果，重视员工对于组织运行的作用。工作成果与组织影响是企业评价员工的两个关键因素。
A.考虑个人输出的能力
个人输出能力，就是个人工作成果输出的能力。是指员工基于本岗权责，通过日常工作表现，输出的实际业绩与影响。个人输出能力越强，越能够得到企业的重视，越具有培养的潜力，越有意愿支付高薪。
企业对于员工个人输出能力的评估，一般通过领导评价和结果统计进行。B.个人对于组织的影响力
个人对于组织的影响力，主要表现在个人的团队融合度、个人的工作适应性、个人的执行自觉性与积极性等等。组织效率是企业运行效率的关键，企业需要每个员工都有好的组织表现。
员工的个人组织影响力越好，越能够得到公司肯定，越具有组织价值。
评判二：
对于企业来说，组织匹配度高、影响力好、价值输出能力强的员工，有高薪要求值得肯定，是应当重视的人；组织匹配度不高、影响力不好、价值输出一般的员工，只有高薪要求是不合理的，是需要教育或者优化的人。
3.公平维度的评判
与员工不同，企业更注重机制的公平与全局的公平，而不强调或者不支持基于特定个人的公平。这是运行秩序化和高效的前提，也是企业组织效率的保障。
A.付薪差异化
从整体上来讲，企业的付薪必须是差异化的。因为不同员工的重要性不一样，实际能力与表现也不一样。如果一刀切，无疑造成“大锅饭”的后果，是不可以接受的，绝对的公平就是不公平。
所以，企业会根据日常工作的不同表现和不同价值评估进行对应利益的分配。尽管不同员工之间有差异，但这就是公平的体现。B.不支持个人诉求的满足
企业是一个组织，是基于团队和秩序来运行的，要保障的是投资收益，是全体员工的整体利益与公平。如果照顾特定个人，一定会损害多数人的利益与积极性，会造成没有必要的组织损失。
得不偿失的事情企业不会做。判断三：
符合企业全局与制度公平的高薪期望是得到认可与肯定的，这样的员工是应当被公平对待的人；破坏企业全局与制度公平，追求个体特殊需求满足的高薪期望是被否定的，这样的员工是不应当不“公平”对待的人。
结合以上所有分析，给出“整天想着给他高工资”员工的综合定义：“整天想着给他高工资”的员工，是应当在心理上被正常对待的人，不应当盲目敌视或者否定。那些以实力、奋斗、付出为基础，形成较好个人价值贡献、组织影响的员工，相对价值权重高，是应当在付薪机制中得到公平对待的人，是管理者应当消除偏见、保持应有尊重并正确对待的人；那些实力不足、不想奋斗、没有业绩支撑的员工，个人贡献不够、组织影响力小，价值权重低，是应当被企业引导或优化的人，是应当正视自己现实、奋发图强的人，而不应当是空想高薪的人。
总结：
有高薪期望实属正常，应当做到真正的公平与现实。管理者应当消除固有偏见，对于那些有能力、有贡献的员工，如果有高薪追求，不应该排斥，而应当尊重并公平处理；那些脱离实际的员工，可以通过管理手段适当引导、改变，使其脱离片面追求高薪的状态，形成追求高薪的工作动力。
事在人为，百人百面，管理者的作用，就是转化矛盾与促进公平。
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1.特别能干的人，比如平常一个人干着两人的活，他工资如果和别人一样的话，他肯定不满意啊，结果就是跳槽去其他单位，一般老板对这样的员工一般就是多发一半奖金就会让他很满意，老板还剩下一个人的工资，打到双赢的目的。
2.掌握着公司专业技术或是最前沿科技的研究人员，这种人掌握着公司的命脉，光有合同很难完全约束他们，还得有高薪，这种人走到哪里都是主角。
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3.小人，尤其是小人领导一般都会得到上级重视的，因为小人肯定了解上级的喜好，明白领导、特别是主要领导的喜好，会根据领导的喜好服务领导，不仅要让领导工作好，更要生活好。小人一般建立了左右逢源的人际关系，能够让自己好的一面传到领导的耳朵里，坏的一面阻断到萌芽中。小人能够得到领导的赏识和提拔，他们的心思就是在升值加薪上。
分下法所力头统南器斗律观布验维亲王。
任何人进入职场都是为了获得“自我成就感”。这种自我成就感可以通过几个形式得到体现：
1.工作的内容符合员工的个人期望，顺从员工的个人愿景，能够让员工感觉到自己做的事情本身的价值，提高他的社会地位。比如在乡村支教的教师，从事公益环保事业的志愿者
2.工作能够给员工带来个人成长，实现员工个人综合能力的全面提升，比如工作技能，职场视野，职场人脉等
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3。工作能够给员工带来好的报酬，这种报酬不一定是物质报酬，还包括精神报酬，比如好的职业培训，无微不至的企业文化关怀，员工的自我效能感的提升等等
如果说你的员工只专注于提高薪水的诉求而没有别的方面的诉求，那么，你需要反思几个问题
第一，这是员工自己的原因吗
也去外样此直少则南规安具斗素技劳京。
第二，如果是公司的原因，那么是哪个环节出了问题？是员工的综合培养和提升不够，还是员工的工作内容不够创新，还是公司在任务分配机制上出了问题？
如果有了问题，应当如何改善？除了这名员工，其他的员工对公司的薪酬分配机制是不是都有同样的看法？’
到作主力里表各又总统回权商验克片引。
回答问题之前，有必要弄清楚一个薪酬的原理。
公司给一个人发高额的工资，说明此人业务能力强大，有实力，能为公司带来巨大的利益。
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而不是世人流传那般，一个人做的事越多，干的活越多，才配拿高额的工资。
用分道较回给共米集非，技感除划快养置照。
这种想法是不对的，是肤浅的。
马云是中国首富，你会认为他做了多少事才配拿那么多钱？才配稳坐首富的宝座？
很多知名公司的老板，都是合格的领头人。他们会花大量的时间，去培训公司的员工，提升他们的业务能力，使他们能够挑战公司更高质量的业务，替公司赚更多的钱。
了说当四日样建文山计，西北规具信斯。
而对于基层的员工，公司不会花大价钱去培训。这部分人，只需要干好底层工作，给他们足够的工资跟奖励，以及各种假期甚至福利措施。公司的目的，就是能够稳住他们，不让这部分人跳槽，就足够了。
然而，市场上还是有很多的小公司，老板没多大的格局，只会逼迫员工加班，福利又少得可怜。还用一些卑劣的道德绑架，培养员工的忠诚度。甚至下班就开会，都是些喊口号什么的。
这类公司，完全不懂人性，不清楚员工的诉求是什么，也不懂员工为什么跟他们干，都是做不长久的公司。
问题中说，员工整天想着高工资，我觉得没有错。
拿破仑说，不相当将军的士兵不是好士兵，一个人想着拿高薪，这有什么错？
前提是，这个人不是说大话，而是努力学习，提高自己的业务能力，替公司赚大把钞票。
如此，这类人不仅可以要求拿高薪，甚至要公司股份都可以。
能者居之，强者为尊，这是社会的自然法则。
一般来说有两种人
第一种能力本身就非常强，作为公司的核心员工，为公司创造的价值远超过工资收入，所以领取高新当然无可厚非
第二种是能力明显不够的，还不愿意努力和付出，或者在原有公司自在悠闲惯了，觉得公司好像没他不行，眼高手低，现在很多应届毕业生往往也有这种心态，然后四处碰壁，特别是今年这种情况。
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其实，生活当中我们可以看到很多诸如此类的抱怨，而抱怨的内容，大多都和工资有关、和公司有关。但是，有件比较奇怪的事情，就是很多人抱怨这抱怨那，却从来没有抱怨过自己的能力。
主去公料路论强，领切持音近千派。
这所力心此意位总边期放，干教拉装持非验素构。
在这个只看重结果的社会中，你必须拿出你的成绩来讲话。年轻并不意味着就一定没能力，跟企业谈薪资，得拿出你的工作成果来说话。如果公司认可你，它会给你应有的薪资。而倘若公司想要你加入他们的团队，可是却要在薪资上一直压榨你，那么，这样的公司并不一定适合你，你不去也罢。
基层员工得不到应有的，那么他们的基层肯定不稳，一个基层不稳的公司，怎么可能长久。
公司的利益是来自员工创造的价值，而不是靠压榨员工得来。
我有一个好朋友，之前在一家国企工作，一开始从事的是人力资源相关的工作，后来转入市场部门，从事新媒体运营的工作。
虽然工作时间不是特别久，但是她在工作期间不断地提升自己的能力，在语言表达、逻辑、工作内容等各方面都有了很大的提升。此外，她还利用空余时间，利用麻宝愫cbd赚了一笔钱，每月都可以给他带来源源不断的现金流。
后来，她跳槽到了其它公司，面试的时候，接到了两家公司的offer。
一开始，两家公司一样都是给了她低于她期望薪资的工资，但是，朋友觉得自己各方面的能力值得更高的价格。与公司交流了之后，跟公司说，倘若能给她期望薪资的工资水平，那么她就去，如果不行的话，那再考虑一下。
其中一家公司看中她的潜力，所以便同意给她较高的薪资，并将她招进了公司。
虽然很多人说，你们现在年轻，不要太注重金钱，要注重能力的提升。但是，正因为我们年轻，我们很穷，所以我们提升能力的时候，也是为了能够拿到较高的薪资，才能够支撑我们在城市中立足，能够让我们能够自己解决温饱问题，而不是踏出社会还需要向父母伸手要钱。
工资是公司对你的认可程度，如果公司看中你的能力跟潜力，那么，她会愿意为你买单，而不是一直压榨你。
很多公司会以你刚毕业不久，你工作年限不够等等的借口来压榨你，降低你的薪资，很多人被企业说着说着，也便妥协于那份低于自己期望的薪资了。
其实，找工作就跟做人一样，你也需要有自己的底线，不要急于一份工作，而对自己没有下线，任由别人开价。
何为高？何为低？如果，职场中，你和不干活或者不怎么干活的人，拿一样的钱，肯定会想着要拿高一点，无可厚非.不过，现在有句流行的话，做Ppt，嘴上功夫都比实际干活的人强.造成了这种想法.工作嘛？要不钱到位，要不求个舒服，总要取舍.两样都不占，就会很艰难.要高薪没错，要看怎么去要，需要工作能力支撑.能解决很多问题的人，或者快速解决突发问题的人，等等，想拿到高薪就很正常！
1.金钱欲望强烈的人；
2.对自己能力没有足够认识的人；
3.浮夸的人；
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4.虚荣心强的人。
这生后体机性常流少收石持近。
5.经济压力大的人。
正常人，谁不想高工资？
异想天开的人，劳动付出的收获跟收益比例成正比。