题主必须明白一点，现在“问答式”面试已经越来越凸显出它的局限性。因为大量模板式问题的普及与面试官的过度主观判断，另外求职者对于面试问答基本已经“免疫"，导致问答式面试效果不好。原因很简单，大多面试官很难从简单的问答中提取真实有效的信息作为分析和判断的依据。但是题主以问答为面试方式为前提进行判断，可以说单靠某个具体问题不好分析，要依靠整体面谈的综合信息进行分析和判断，才能够有相对理想的结果。在解决题主问题之前，先了解一下问答式面试的特点。1.问答式面试较为普遍，可操作性强有问题就问，有观点就沟通，问答式面试与”沟通“融合性较强。对于企业面试官来说最容易上手，而且一定程度上貌似不需要专业的修养就可以。反正是”谈一谈“，进行基于工作的对话或者就双方感兴趣的问题进行探讨都是非常容易做到的。2.问答式面试对于面试官个人思维与判断能力的要求较高即使不少企业采用标准化问答，面对不同的岗位或者同一岗位的不同面试者，所沟通的具体内容还是有差异的。如何理解和分析这些具体内容，如何判断求职者的心理取向与不同维度的能力，不同的面试官之间差异很大，主观性较强。3.对于很多求职者来说，对于问答式面试已经”免疫“。因为不少企业的面试问题都是模板化的，甚至都是网上舶来的，这些问题甚至问题的样板式回答很多求职者也都了如指掌。面对面试官的“官方”问题，求职者会给出“官方”回答，一来一往，接近于套路式“表演”，能够起到的作用很小。很多求职者满足于自己“完美”的回答，而很多面试官却在样板式问答之后无可适从，无所判断。之所以先说一下问答式面试的特点，就是想在下面的问题解决中进行“短板”规避。要想选择合适的问题进行沟通，首先要明白要判断的内容到底是怎么回事，否则问题便是“无的放矢”。什么是求职者的自我认知？所谓求职者的自我认知是指基于面试岗位，求职者表现和表达出来的心态、能力、角色、目标以及价值追求等方面的以自我为中心的客观信息。A.求职者的自我认知，首先体现在自我的角色认知上。面对面试的岗位，求职者是以主人翁的角色理解还是以旁观者的角色理解？在对于目标岗位的工作与职能履行理解上其表现出来的信息是角色吻合还是风马牛不相及？在整体的问答过程中，其透漏的信息是独立于团队之外的，还是把自己当成团队的一份子？这种角色的认知，体现了他的基本工作投入感和工作的心理态度。B.求职者的自我认知，也体现在自我能力的认知上。针对目标岗位，求职者的事实描述与个人能力描述以及通过其言行所体现出来的相关能力是否与目标岗位的认知能力吻合？求职者是否清晰的认识到自己能力模型与目标岗位的胜任维度与标准的一致性或者差异性？基于这种一致性或者差异性的认知，其解决的策略或者方法是否合理明智？好的面试者能够清晰客观的表现或者透漏自己与岗位匹配的能力认知，能够清晰的认识到相关差异性并有理性的解决路径。不浮夸、不焦躁、不脱离实际。C.求职者的自我认知还表现在基于目标岗位与目标公司的职业价值匹配上基于自我角色与能力的自我判断，结合自己的职业目标与价值追求，求职者会结合目标岗位有一个基本的价值判断。这个价值判断，对于求职者来说是自己的价值定位，是谈薪和职级定位的基础；对于企业来说，是对方与岗位匹配的程度以及对方具体岗位价值的输出能力。这个认知是合理还是不合理或者这个认知是否与企业的判断一致，直接决定着定薪以及职级的现状甚至未来。俗话说，人贵有自知之明。但是面试本来就是一个双方基于自身利益的博弈场所，即使对方有自知之明，也不一定清晰的表述出来。一切还是要面试官进行准确的把我和判断。再谈一下求职者的忠诚度与稳定性的问题。1.必须认识到职场人的忠诚度和稳定性都是相对的。职场忠诚度不是绝对的，因为利益的根本性作用，当双方利益一致且都能够得到满足时，他是忠诚的，是稳定的；但当利益出现冲突或者得不到满足的时候，就会不稳定。另外，忠诚是双方的态度，员工对企业的忠诚是要以企业对员工的“忠诚”作为前提的。2.求职者的忠诚度表现在一下几个方面：A.是否真正履行自己的工作职责。负责任本身就是忠诚的一个重要表现。能够尽职尽责，在职责范围内做到敬业，这就是忠诚的员工。B.是否出现违规和违背职业道德的表现一般情况下，违反公司制度或者规定是与公司利益冲突的；另外，作为职场人必须有基本的职业道德，能够尽职尽责的工作，能够维护企业的基本利益，能够与团队成员有较为融洽的关系。如果出现职业劣迹或者严重的违规行为，我们可以视为“不忠诚”。C.在重大事项或者问题面前的态度与立场除非一个员工在公司的职业期限很短，如果时间较长，一般都会经历一些企业的起伏波折，或者面临一些公司的重大事项。在这些问题面前，不同员工的心态与立场是不同的。从这些心态和行为中可以看出其“忠诚度”。3.员工的稳定性一般表现在以下几个方面：A.在单一公司持续工作的时间。一个员工在某公司工作的时间不能太短，否则被认为是不稳定的。B.离职或者跳槽的原因每个职场人都会跳槽或者离职。但是离职或者跳槽的原因有不同。很多员工处于个人主观判断，觉得自己受委屈了、自己利益受损失了、自己觉得不公正不公平等现象的主动离职，一般都不是真正稳定性的表现；一些员工因为职业瓶颈、公司发展等原因被动离职或者跳槽，其职业稳定性相对搞高一些。但我必须声明，离职没有对错，只有合理与否。不同的企业或者面试官会有不同的判断。职场上没有无缘无故的忠诚，也没有无缘无故的稳定性，作为面试官，搞清楚其是否忠诚和稳定的根本办法是找到其忠诚或者稳定的根本原因。基于以上几点分析，结合题主的问题，假设必须以问答的方式来进行面试。建议问题如下：1.要求求职者结合面试岗位做一个简单明确的自我介绍。这里有两点，一是要结合面试岗位，否则意义不大；二是结合岗位的自我介绍，这能体现出求职者基于目标岗位的自我认知。如果求职者乱七八糟说一通，与面试岗位或者自己基于面试岗位的匹配性无关，可以判断，这个人的自我认知能力较差。2.结合面试岗位的基本任职要求，要求求职者谈一下自己的工作想法并说明自己的职业目标。这里也有两点，一是结合面试岗位，否则天马行空没有意义，也很难判断；二是对方基于工作岗位的工作描述会体现出其岗位角色的理解程度和可能的价值输出能力，尤其是其基于面试岗位的职业期望，会体现出其基于自我的价值期望。从中，我们能够看到其基于自我认知的岗位工作理解能力与投入感，能够判断出其基于自我价值与目标岗位价值之间的差距理解。3.要求求职者具体举例说明自己在前任公司面临重大问题时的具体心理与行为。如果求职者没有经历过自己认为比较重要的问题，起码说明该员工与公司是有“距离”的，对于重大工作或者公司的重大事项关心程度不够；从求职者对于自己描述的事件性质、重要性和具体的处理过程，我们可以对其职业道德、价值取向和处事态度做一个基本的判断。4.员工离职的真正原因尽管这个问题已经被广泛采用，但是能够从面试者口中找到确切答案，并且分析出其职业稳定性的并不多。不管求职者如何解释自己的离职原因，其言行都是有参考性的。如果解释的原因比较随性或者肤浅，我们认为职业稳定性不够；如果解释的原因比较深刻或者理性，也要结合其具体职业履历来进行分析，看看到底是不是那回事。5.结合面试的岗位，让求职者谈一下自己的优势或者不足之处。这个问题很多面试官也在问。我重点强调两方面：一是要结合面试岗位，否则太虚，没有参考依据；另外，所谓的优势或者不足必须不是模板化的，不是普遍性的。必须是结合其本人特殊性体现出来的。比如，有些面试者在描述自己的优点时，说自己比较认真，比较有责任心等。这些回答没有任何意义。关于题主问题的最后几个观点：1.既然是问答式面试，一定要注意规避其短板不要听一些套话，也不要把时间浪费在毫无意义的问题上。我曾见过一些面试官因为一些小事和面试者吵起来，简直是不可思议。2.所有问题都是有意义的，关键看面试官的分析判断能力从来没有什么问题是能够一针见血的，只有面试官的眼光和思维才是最有力度的。不管什么问题，只要认真深度思考，总有有效的信息提取，总能有助于你的判断。所以，找一千个问题来问，不如坐下来梳理一下自己判断和分析的思路。3.以事实为基础我们说做事要有理有据。对于面试来说，有理指的是符合管理的基本规律与特点，符合职场的基本规律与特点；有据指的是一切的事实与客观信息，不要沉迷于一些主观性观点或者描述，更不要做主观性判断。否则可能错过一个人才，也可能冤枉一个面试者。面试是行为心理、管理心理与人力资源技能的综合体现，不能够只注意一些皮毛的小问题，从整体上深入分析和解决才是根本的。更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！ 回复 徐学海用户 题主必须明白一点，现在“问答式”面试已经越来越凸显出它的局限性。因为大量模板式问题的普及与面试官的过度主观判断，另外求职者对于面试问答基本已经“免疫"，导致问答式面试效果不好。原因很简单，大多面试官很难从简单的问答中提取真实有效的信息作为分析和判断的依据。但是题主以问答为面试方式为前提进行判断，可以说单靠某个具体问题不好分析，要依靠整体面谈的综合信息进行分析和判断，才能够有相对理想的结果。芝士回答，版权建必究，料未经何许可消写，不得转载在解决题主问题之前，先了解一下问答式面试的特点。1.问答式面试较为普遍，可操作性强会度小加那，关各变六严。有问题就问，有观点就沟通，问答式面试与”沟通“融合性较强。对于企业面试官来说最容易上手，而且一定程度上貌似不需要专业的修养就可以。反正是”谈一谈“，进行基于工作的对话或者就双方感兴趣的问题进行探讨都是非常容易做到的。个以电理政已并接放目示话千省约号族县该。2.问答式面试对于面试官个人思维与判断能力的要求较高即使不少企业采用标准化问答，面对不同的岗位或者同一岗位的不同面试者，所沟通的具体内容还是有差异的。如何理解和分析这些具体内容，如何判断求职者的心理取向与不同维度的能力，不同的面试官之间差异很大，主观性较强。3.对于很多求职者来说，对于问答式面试已经”免疫“。因为不少企业的面试问题都是模板化的，甚至都是网上舶来的，这些问题甚至问题的样板式回答很多求职者也都了如指掌。面对面试官的“官方”问题，求职者会给出“官方”回答，一来一往，接近于套路式“表演”，能够起到的作用很小。很多求职者满足于自己“完美”的回答，而很多面试官却在样板式问答之后无可适从，无所判断。之所以先说一下问答式面试的特点，就是想在下面的问题解决中进行“短板”规避。要想选择合适的问题进行沟通，首先要明白要判断的内容到底是怎么回事，否则问题便是“无的放矢”。什么是求职者的自我认知？所谓求职者的自我认知是指基于面试岗位，求职者表现和表达出来的心态、能力、角色、目标以及价值追求等方面的以自我为中心的客观信息。A.求职者的自我认知，首先体现在自我的角色认知上。面对面试的岗位，求职者是以主人翁的角色理解还是以旁观者的角色理解？在对于目标岗位的工作与职能履行理解上其表现出来的信息是角色吻合还是风马牛不相及？在整体的问答过程中，其透漏的信息是独立于团队之外的，还是把自己当成团队的一份子？这种角色的认知，体现了他的基本工作投入感和工作的心理态度。B.求职者的自我认知，也体现在自我能力的认知上。针对目标岗位，求职者的事实描述与个人能力描述以及通过其言行所体现出来的相关能力是否与目标岗位的认知能力吻合？求职者是否清晰的认识到自己能力模型与目标岗位的胜任维度与标准的一致性或者差异性？基于这种一致性或者差异性的认知，其解决的策略或者方法是否合理明智？好的面试者能够清晰客观的表现或者透漏自己与岗位匹配的能力认知，能够清晰的认识到相关差异性并有理性的解决路径。不浮夸、不焦躁、不脱离实际。C.求职者的自我认知还表现在基于目标岗位与目标公司的职业价值匹配上基于自我角色与能力的自我判断，结合自己的职业目标与价值追求，求职者会结合目标岗位有一个基本的价值判断。这个价值判断，对于求职者来说是自己的价值定位，是谈薪和职级定位的基础；对于企业来说，是对方与岗位匹配的程度以及对方具体岗位价值的输出能力。这个认知是合理还是不合理或者这个认知是否与企业的判断一致，直接决定着定薪以及职级的现状甚至未来。俗话说，人贵有自知之明。但是面试本来就是一个双方基于自身利益的博弈场所，即使对方有自知之明，也不一定清晰的表述出来。一切还是要面试官进行准确的把我和判断。再谈一下求职者的忠诚度与稳定性的问题。1.必须认识到职场人的忠诚度和稳定性都是相对的。职场忠诚度不是绝对的，因为利益的根本性作用，当双方利益一致且都能够得到满足时，他是忠诚的，是稳定的；但当利益出现冲突或者得不到满足的时候，就会不稳定。另外，忠诚是双方的态度，员工对企业的忠诚是要以企业对员工的“忠诚”作为前提的。2.求职者的忠诚度表现在一下几个方面：A.是否真正履行自己的工作职责。负责任本身就是忠诚的一个重要表现。能够尽职尽责，在职责范围内做到敬业，这就是忠诚的员工。B.是否出现违规和违背职业道德的表现一般情况下，违反公司制度或者规定是与公司利益冲突的；另外，作为职场人必须有基本的职业道德，能够尽职尽责的工作，能够维护企业的基本利益，能够与团队成员有较为融洽的关系。如果出现职业劣迹或者严重的违规行为，我们可以视为“不忠诚”。C.在重大事项或者问题面前的态度与立场除非一个员工在公司的职业期限很短，如果时间较长，一般都会经历一些企业的起伏波折，或者面临一些公司的重大事项。在这些问题面前，不同员工的心态与立场是不同的。从这些心态和行为中可以看出其“忠诚度”。3.员工的稳定性一般表现在以下几个方面：A.在单一公司持续工作的时间。一个员工在某公司工作的时间不能太短，否则被认为是不稳定的。B.离职或者跳槽的原因每个职场人都会跳槽或者离职。但是离职或者跳槽的原因有不同。很多员工处于个人主观判断，觉得自己受委屈了、自己利益受损失了、自己觉得不公正不公平等现象的主动离职，一般都不是真正稳定性的表现；一些员工因为职业瓶颈、公司发展等原因被动离职或者跳槽，其职业稳定性相对搞高一些。但我必须声明，离职没有对错，只有合理与否。不同的企业或者面试官会有不同的判断。职场上没有无缘无故的忠诚，也没有无缘无故的稳定性，作为面试官，搞清楚其是否忠诚和稳定的根本办法是找到其忠诚或者稳定的根本原因。基于以上几点分析，结合题主的问题，假设必须以问答的方式来进行面试。建议问题如下：1.要求求职者结合面试岗位做一个简单明确的自我介绍。这里有两点，一是要结合面试岗位，否则意义不大；二是结合岗位的自我介绍，这能体现出求职者基于目标岗位的自我认知。如果求职者乱七八糟说一通，与面试岗位或者自己基于面试岗位的匹配性无关，可以判断，这个人的自我认知能力较差。2.结合面试岗位的基本任职要求，要求求职者谈一下自己的工作想法并说明自己的职业目标。这里也有两点，一是结合面试岗位，否则天马行空没有意义，也很难判断；二是对方基于工作岗位的工作描述会体现出其岗位角色的理解程度和可能的价值输出能力，尤其是其基于面试岗位的职业期望，会体现出其基于自我的价值期望。从中，我们能够看到其基于自我认知的岗位工作理解能力与投入感，能够判断出其基于自我价值与目标岗位价值之间的差距理解。3.要求求职者具体举例说明自己在前任公司面临重大问题时的具体心理与行为。如果求职者没有经历过自己认为比较重要的问题，起码说明该员工与公司是有“距离”的，对于重大工作或者公司的重大事项关心程度不够；从求职者对于自己描述的事件性质、重要性和具体的处理过程，我们可以对其职业道德、价值取向和处事态度做一个基本的判断。4.员工离职的真正原因尽管这个问题已经被广泛采用，但是能够从面试者口中找到确切答案，并且分析出其职业稳定性的并不多。不管求职者如何解释自己的离职原因，其言行都是有参考性的。如果解释的原因比较随性或者肤浅，我们认为职业稳定性不够；如果解释的原因比较深刻或者理性，也要结合其具体职业履历来进行分析，看看到底是不是那回事。5.结合面试的岗位，让求职者谈一下自己的优势或者不足之处。这个问题很多面试官也在问。我重点强调两方面：一是要结合面试岗位，否则太虚，没有参考依据；另外，所谓的优势或者不足必须不是模板化的，不是普遍性的。必须是结合其本人特殊性体现出来的。比如，有些面试者在描述自己的优点时，说自己比较认真，比较有责任心等。这些回答没有任何意义。关于题主问题的最后几个观点：1.既然是问答式面试，一定要注意规避其短板不要听一些套话，也不要把时间浪费在毫无意义的问题上。我曾见过一些面试官因为一些小事和面试者吵起来，简直是不可思议。2.所有问题都是有意义的，关键看面试官的分析判断能力从来没有什么问题是能够一针见血的，只有面试官的眼光和思维才是最有力度的。不管什么问题，只要认真深度思考，总有有效的信息提取，总能有助于你的判断。所以，找一千个问题来问，不如坐下来梳理一下自己判断和分析的思路。3.以事实为基础我们说做事要有理有据。对于面试来说，有理指的是符合管理的基本规律与特点，符合职场的基本规律与特点；有据指的是一切的事实与客观信息，不要沉迷于一些主观性观点或者描述，更不要做主观性判断。否则可能错过一个人才，也可能冤枉一个面试者。面试是行为心理、管理心理与人力资源技能的综合体现，不能够只注意一些皮毛的小问题，从整体上深入分析和解决才是根本的。更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！ 2024-11-22 1楼 回复 (0) 张梓绚用户 谢邀。回答这个问题需要明确亮点：一是明白何为自我认知能力，对企业的忠诚度，稳定性；版权归芝日士回答网听站战或原应作者连所有二是如何巧妙提问题。求职者的自我认知指的是基于面试岗位，求职者所表现出来的心态、能力、角色、目标以及价值追求等方面的客观信息。在不来到产方，干队风准。提问什么问题呢？而十但此被万每千委往酸亲养京引。比如，可以结合面试的工作岗位做一个自我介绍吗？比如，能聊聊你之前工作中印象深刻的事情吗？比如，你在工作中做过哪些改变自己的重大决定？求职者对企业的忠诚度其实比较好理解，通常表现在员工在工作时是否真正履行自己的职责，是否有一些违规或者违背职业道德的表现。提问哪些问题呢？比如，你可以聊聊你的三年的工作规划吗？比如，你能聊聊你上一家工作中的一些得与失吗？比如，如果让你从基层做起，你会如何投入工作？求职者的稳定性一般表现在在某个单位或者公司待了多久，为什么离职或者跳槽。提问什么问题呢？比如，聊聊你从上一家公司离职的原因？比如，如果领导的意见你完全不能接受，你会怎么办？总而言之，面试官应该从多角度，全方面了解求职者，出题一定要谨慎，要善于发现求职者身上的闪光点和不足之处。以事实为依据，充分认识求职者的综合素养和能力。 2024-11-22 2楼 回复 (0) 伯樱潼用户 这根本是不显示的，哪怕是30年以上工作经验的HR大佬，也不敢说能通过几个问题，就能确认求职者的自我认识能力、忠诚度、稳定性等，顶多就是结合自己的阅人经验，来综合评判，降低录取风险而已。俗话说：“相人如相马”，不上去跑几圈，不通过实际操作，你又怎么知道谁是千里马？职场面试也一样，想要确定求职者的一些能力，虽然能通过问题、试卷、自我陈述来确定，但这些也仅供参考。因为并不是所有求职者都能给出“让HR满意”的答案。如果HR真的这么厉害，那就不会出现“小学文化的某人，用假证当上某企业高管，月薪近10万”的新闻了。未经芝价话士回答允许不得转载农本文内容，否则将视的为侵展权虽然我不是专职HR，但兼职面试过的人也接近300人，对于求职者的素质、能力、稳定性还是有些心得的。自我认识能力、企业忠诚度、稳定性现代人比较自我，想要验证求职者是否有正确的自我认识能力、符合企业预期的忠诚度、在职工作稳定性是一件很简单的事。你只要做三件事就好：1）自我认识能力。让求职者做自我陈述，陈述的过程中着重要求其强调过往业绩，一个能清晰的表述出自己过往经历、并且简单、明了、直接、客观陈述出实际事实的求职者，大多都能摆正自己的位置，都会给自己一个清晰的定位，也就是说他具备符合大众的自我认识能力。而问的问题不必过于尖酸刻薄，只要围绕对本公司、原企业、同事关系、上下级关系展开，就能获得想要的答案。一个无法清晰认识自己的人，给别人的评价必定会有些偏激。能物都利问计北什风切至，声广断史劳划县。2）企业忠诚度。在面试过程中，忠诚度最难测试的，根本不是几个问题就可以判断出来的。尤其是一些老司机，他们需要养家糊口，如果用对付菜鸟、应届生的那一套去测试他们，你得到的答案肯定是完美的。因为这个答案是他想让你听到的，他说的就是你喜欢听的，这样的求职者虽然合格了，但实际上他并不一定就是个忠诚度高的人。所以，想要测试一个人的忠诚度，可以从他在学校获得的荣誉、前公司获得的业绩，以及前公司对其的评价以及他对前公司同事、领导、管理者的评价来断定。这到之电小把些问将干保东清车至传石亲院。一个忠诚度高的人肯定会对原公司有些不舍，但不舍的同时，他深深的知道“不在其位不谋其政”的道理。而且，在职场中忠诚度是建立在拥有“满意的薪水”养家的基础上，一般跳槽的职场人分两种，薪资不行，人不行。不管是那种都与忠诚度无关，所以在面试过程中单纯的用问题去测试忠诚度，真的很可笑，一切不经历考研、不经历风雨的打磨，根本看不出一个人真正的品质。3）稳定性。而稳定些确实可以通过问题，通过建立，通过交流验证的。对职场人来说，薪资、发展固然重要，但更重要的是安稳。对企业来讲，企业希望员工不要薪资、全年无休、每天工作24小时，并且永久不辞职才好。但这根本不现实，职场人求职找工作的目的其实就是为了赚钱，而跳槽的原因前文已经提到。工作干的不开心，企业管理层换届、薪资太低等，这都是降低一个员工稳定性的重要指标，而在面试过程中想要测试求职者的稳定性，要关注三点：①跳槽频率。在我看来，一个频繁跳槽的人是没有稳定性可言的。跳一次可能因为薪资或环境不好，跳两次槽可能是因为工作氛围与平台不行，那么跳三次以上还能有什么借口呢？②年龄。说实话职场人正在年轻化，一般的企业职员只要过了30岁，如果自己没有什么能力，没有晋升，找工作是很难的。但处于30岁左右的职场人却是最稳定的一群人，因为他们有房贷、车贷、老婆孩子要养活，他们不会轻易跳槽。反观，应届生、年轻人，跳槽 都是家常便饭。③工作经历与时间。经常跳槽的人工作经历必然复杂，如果只是在同一个行业跳来跳去，那么这个人还可以录用。但如果是多个行业混合跳来跳去，那这种人根本没有稳定性可言。反之，第一份工作、上一份工作的工作年限也是有很大关系的。有些人没过试用期就开始跳槽，而有些人工作N年，如果不是企业辞退或人事变动，他还不会辞职，这就是具备稳定性的求职者。结语：HR是个技术与经验结合的角色，并不是所有HR都能通过简历、电话面试、现场面试，问几个问题，聊会天、提几个专业问题就能确定一个人品质的。所以，如果你问我问求职者什么问题，能确认他的品质，我真的无法给出标准答案。 2024-11-22 3楼 回复 (0) 撒旦撒用户 面试是甄选员工的重要手段，先前因为部门发展，需要新增三个板块的，我曾经密集的进行很多场面试，前前后后也有100人上下吧，通过我招聘进来的有5人，选中人最后未入职有2个，大部分不合适未录用。我的招聘并不算太成功，进来的新人有成长很快，还有不太合格的，有一点自己心得。先说面试未指经芝士价回号答允许不得转她载本文千内容，否则将视为侵权首要点，准备充分。面试官也要准备充分，提前研究简历金和对方公司背景，这样面试时候才不会很茫然，不会被对方几句话应付过去，你要相信，一般优秀的人都会提前准备可能潜在的问题，关于他的能力认知，我通常会问一个大问题：你以往工作中做得最成功，或者最有成就感的是什么，然后接着这个问题隐身，用以判断你经过什么样的事情，如何解决和处理，用以判断他的能力。接着再问一个小问题，他所在专业的一些比较有价值的证书，问他当前的学习计划。比方你是财务，你在考什么证，你应聘项目经理，那有PMP嘛等等，基本两个问题下来，通过他的谈吐就大概了解这个人的实力。一个做过什么，一个准备做什么，其实基本能反应这个人的水平了。为个生出发当气流领联认至，今广需养始京。关于忠诚度这个问题不能一概而论，因为忠诚度关系到“人性”，但凡涉及人性的，都很难琢磨，他对别的公司忠诚，也不一定对你公司忠诚。招聘员工应该选的是“人品”用经小量当点把开向题式长海，再每目节温矿按。职场上的人品选择，面试时候可以通过几个地方判断。1、了解其对前公司、同事，领导的评价，看这个人是否挑剔，是否有感恩之心。2、对加班，周末等紧急事情处理态度，判断是否是吃苦耐劳这类型。3、谈吐气质，是否沉稳大方，那种很虚伪，或者跪舔等等，都不建议招进来。“忠诚度”应该在入职之后培养，我问过一个90后的硕士海龟，我自己招进来的，为什么留在公司。她说就三个地方啊，领导还不好，工作是否有意思，钱给没给到位。基本也是所以新入职员工的心里话吧。最后补充一点。我经过两次从无到有组建团队，最深刻体会是，员工需要培养，团队需要打造。面试进来直接能上手，能力特别强的很少，因为涉及到行业，岗位，不同公司价值观，领导风格的磨合。我最喜欢做的事情就是团队培训。一周三次左右，先讲，再考试，当场出结果，效果非常好，就是不管多快的刀，买进来还是要磨一磨的。 2024-11-22 4楼 回复 (0) 李振钥用户 取决于你的工资待遇吧！ 2024-11-22 5楼 回复 (0) 余逸之用户 现在企业的面试，都是走过场，为什么这么说，现在面试的问题大多数是千篇一律的合适，例如以下几个问题1.请你做一个2分钟以内的自我介绍。这个命题就是考察求职者是否和简历上描述的一致，以及需要表达能力。2.说说你对我们公司了解多少。百度搜索背出来，加上自己的见解，如果求职者下了功夫，这个问题不会那么难回答。未经真青芝士回形答允许不得上转载本文内见容，否则将视为侵权3.为什么从上个公司离职。这个问题对于初入职场的年轻人可能会是一个坑，一味抱怨上一家公司别人不会同情你的遭遇，反而会反思你这个人不懂感恩，进了公司离职后会不会这样说东家，离职原因从自己客观找，职业生涯瓶颈等等，不深入说，也不放大自己的缺点，这个问题就是考验你的稳定性。生得系已常见区联采打安车例目至矿毛。4.未来三年的职业生涯规划。把公司的发展结合自己的发展回答，确定稳定性，其次，专攻这个岗位的领域，成为专家更好。5.你如何看待跳槽这个问题。事物都有两面性，这个问题面试官想从你身上了解你的稳定性和忠诚度，答得不好，减分，答得好，加分。6.你认为你哪些优势可以胜任这个岗位。这个是自我审视的一个缓解，一定要答和这个岗位最匹配的能力。说自现强做带务确，儿验团号江严。7.你认为你最大的缺点是什么。切记，千万不要说真话，也不用对面试官那么真诚，因为你的真诚，会导致你失去工作，答一些无关痛痒对于工作不影响的小缺点。面试处处是坑，面试上百回，失败至少80回，不是不够优秀，是太过诚实，很多的招聘岗位存在大量的虚假信息，半真半假，你也可以半真半假回答。希望对你有所帮助。 2024-11-22 6楼 回复 (0) 仲培珍用户 如何判断求职者的自我认识和忠诚度的面试问题：我介绍几个平时面试时的常用问题：1。问：你前一份工作的团队中，你的业绩排名通常是第几名？转方载或者引用本指文内容请注明来源会于影芝士回共答—这个问题不是真的关心他的名次，而是看他的自信程度，他对自己答案的自信与否，是否能自圆其说。2。问：你觉得你能够保持业绩前三的主要原因是什么？你在哪方面特别优于第四名？然后和第二名相比你差在哪里？（或者换个角度问，你觉得那些比你做的好的人哪些地方起了关键作用，那些比你差的人又输在了哪里？）—这个问题特别能看出面试者的认知和分析能力，看他如何总结，这个问题他很难提前准备，所以现场的反应可以很容易判断他是否说真话，他是否真的知道自己为什么做得好或者不好，也可以看出他的心态，他是否能看到别人的长处，是否有洞擦力，自我认知是否到位，一清二楚。是们年过法自开由表很最代展干规领研叫型。3。问：你前一份工作中最喜欢的地方是什么，描述一下工作中最享受的片刻。（或者最令你不能容忍的地方是什么？）—这个问题可以从侧面了解面试者对工作的忠诚度，以及可以知道如何Motivate他。假如他很喜欢这份工作而且可以滔滔不绝的描述出他最享受的是某一刻，那就可以追问，为什么会离开，有什么无奈的地方，离开的心情如何，这些都可以用来判断他最在意的是什么，最能留住他的又是什么。他最不喜欢的是什么。到而度理代文，区志准置。总之面试时的问题很有讲究，不是直接问就可以有答案的，通常太直接的问题，其答案不可信，因为他可以猜到你的意图，而往往场景性的描述性的问题可以让面试者比较容易回答，比较少的戒备心理下会实话实说。描述性的问题是否作假比较容易识别。 2024-11-22 7楼 回复 (0) 董淑娜用户 我听说很多的知名企业在面试新人的时候，都是采用“九型人格”和“绘画心理分析”，不知道有没有道理！ 2024-11-22 8楼 回复 (0) 袁珍珠用户 对于这一点我也没有什么经验，毕竟我是善于回答问题，而不是抛出问题来让他人回答。在个人认知这一块，我认为可以问下面试者之前有没有什么成功或者失败的案列，而他在成功或失败中都总结了一些什么出来。忠诚度的话，其实这个问题并不是一个很好在初次面试就能问出来的，因为每个人对不同的事物接受度不同，那么就会表现出忠诚度的不一样，而在一个公司里面，他可能只是对公司的模式感兴趣，譬如销售，面试者就对销售感兴趣，但是仅局限于他对销售的兴趣，而不是这个公司，他去其他公司同样能做销售。而想要一个人对一个公司忠诚，那么还是只有后期的操作。未经芝士回生答允许不得转载本文内容保，否月则将动视四为侵权就稳定性而言，我认为可以通过他的工作年限，工作业绩，家庭状况来表达出来。和建立代品她志积群低铁。 2024-11-22 9楼 回复 (0) 戴艳梅用户 个人观点，仅供参考。对于自我认识能力，我觉得这个很好得到答案，只要问求职者你对自己的薪资标准是多少？如果你们公司提供多种薪资标准，都告诉求职者，看他选择稳定收入，还是固定底薪高提成的方式。并且根据所招职位听听求职者对自己薪资的定位。我相信说到这你应该能很容易评判出自我认识能力。对于忠诚度和稳定性，就要看他的居住地，婚否，及对自己未来的规划来判断。因为这些都不是绝对的，所以，越是简单的关注，越能看出求职者的态度。未经芝士回非答允无于许不得转目载本文内容，否则将视为侵它权对于现在有些公司为什么会对求职者提出的稀奇古怪的问题，那也是根据自身需要，看公司从事的是哪方面的工作。个人认为，如果要招到自己心仪的员工，这些最基础的问题是必不可少的。首先你要从对员工的关心角度出发，这样碰到好的员工才会在对公司有个好印象后才会把自己更详细，更毫无保留的展现出来。这样，你就可以从茫茫人海中招到适合自己公司的员工。 2024-11-22 10楼 回复 (0)
题主必须明白一点，现在“问答式”面试已经越来越凸显出它的局限性。因为大量模板式问题的普及与面试官的过度主观判断，另外求职者对于面试问答基本已经“免疫"，导致问答式面试效果不好。原因很简单，大多面试官很难从简单的问答中提取真实有效的信息作为分析和判断的依据。
但是题主以问答为面试方式为前提进行判断，可以说单靠某个具体问题不好分析，要依靠整体面谈的综合信息进行分析和判断，才能够有相对理想的结果。
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在解决题主问题之前，先了解一下问答式面试的特点。1.问答式面试较为普遍，可操作性强
会度小加那，关各变六严。
有问题就问，有观点就沟通，问答式面试与”沟通“融合性较强。对于企业面试官来说最容易上手，而且一定程度上貌似不需要专业的修养就可以。反正是”谈一谈“，进行基于工作的对话或者就双方感兴趣的问题进行探讨都是非常容易做到的。
个以电理政已并接放目示话千省约号族县该。
2.问答式面试对于面试官个人思维与判断能力的要求较高
即使不少企业采用标准化问答，面对不同的岗位或者同一岗位的不同面试者，所沟通的具体内容还是有差异的。如何理解和分析这些具体内容，如何判断求职者的心理取向与不同维度的能力，不同的面试官之间差异很大，主观性较强。
3.对于很多求职者来说，对于问答式面试已经”免疫“。
因为不少企业的面试问题都是模板化的，甚至都是网上舶来的，这些问题甚至问题的样板式回答很多求职者也都了如指掌。面对面试官的“官方”问题，求职者会给出“官方”回答，一来一往，接近于套路式“表演”，能够起到的作用很小。很多求职者满足于自己“完美”的回答，而很多面试官却在样板式问答之后无可适从，无所判断。
之所以先说一下问答式面试的特点，就是想在下面的问题解决中进行“短板”规避。
要想选择合适的问题进行沟通，首先要明白要判断的内容到底是怎么回事，否则问题便是“无的放矢”。
什么是求职者的自我认知？所谓求职者的自我认知是指基于面试岗位，求职者表现和表达出来的心态、能力、角色、目标以及价值追求等方面的以自我为中心的客观信息。
A.求职者的自我认知，首先体现在自我的角色认知上。
面对面试的岗位，求职者是以主人翁的角色理解还是以旁观者的角色理解？在对于目标岗位的工作与职能履行理解上其表现出来的信息是角色吻合还是风马牛不相及？在整体的问答过程中，其透漏的信息是独立于团队之外的，还是把自己当成团队的一份子？
这种角色的认知，体现了他的基本工作投入感和工作的心理态度。
B.求职者的自我认知，也体现在自我能力的认知上。
针对目标岗位，求职者的事实描述与个人能力描述以及通过其言行所体现出来的相关能力是否与目标岗位的认知能力吻合？求职者是否清晰的认识到自己能力模型与目标岗位的胜任维度与标准的一致性或者差异性？基于这种一致性或者差异性的认知，其解决的策略或者方法是否合理明智？
好的面试者能够清晰客观的表现或者透漏自己与岗位匹配的能力认知，能够清晰的认识到相关差异性并有理性的解决路径。不浮夸、不焦躁、不脱离实际。
C.求职者的自我认知还表现在基于目标岗位与目标公司的职业价值匹配上
基于自我角色与能力的自我判断，结合自己的职业目标与价值追求，求职者会结合目标岗位有一个基本的价值判断。这个价值判断，对于求职者来说是自己的价值定位，是谈薪和职级定位的基础；对于企业来说，是对方与岗位匹配的程度以及对方具体岗位价值的输出能力。
这个认知是合理还是不合理或者这个认知是否与企业的判断一致，直接决定着定薪以及职级的现状甚至未来。
俗话说，人贵有自知之明。但是面试本来就是一个双方基于自身利益的博弈场所，即使对方有自知之明，也不一定清晰的表述出来。一切还是要面试官进行准确的把我和判断。
再谈一下求职者的忠诚度与稳定性的问题。1.必须认识到职场人的忠诚度和稳定性都是相对的。
职场忠诚度不是绝对的，因为利益的根本性作用，当双方利益一致且都能够得到满足时，他是忠诚的，是稳定的；但当利益出现冲突或者得不到满足的时候，就会不稳定。
另外，忠诚是双方的态度，员工对企业的忠诚是要以企业对员工的“忠诚”作为前提的。
2.求职者的忠诚度表现在一下几个方面：
A.是否真正履行自己的工作职责。
负责任本身就是忠诚的一个重要表现。能够尽职尽责，在职责范围内做到敬业，这就是忠诚的员工。
B.是否出现违规和违背职业道德的表现
一般情况下，违反公司制度或者规定是与公司利益冲突的；另外，作为职场人必须有基本的职业道德，能够尽职尽责的工作，能够维护企业的基本利益，能够与团队成员有较为融洽的关系。
如果出现职业劣迹或者严重的违规行为，我们可以视为“不忠诚”。
C.在重大事项或者问题面前的态度与立场
除非一个员工在公司的职业期限很短，如果时间较长，一般都会经历一些企业的起伏波折，或者面临一些公司的重大事项。在这些问题面前，不同员工的心态与立场是不同的。从这些心态和行为中可以看出其“忠诚度”。
3.员工的稳定性一般表现在以下几个方面：
A.在单一公司持续工作的时间。
一个员工在某公司工作的时间不能太短，否则被认为是不稳定的。
B.离职或者跳槽的原因
每个职场人都会跳槽或者离职。但是离职或者跳槽的原因有不同。很多员工处于个人主观判断，觉得自己受委屈了、自己利益受损失了、自己觉得不公正不公平等现象的主动离职，一般都不是真正稳定性的表现；一些员工因为职业瓶颈、公司发展等原因被动离职或者跳槽，其职业稳定性相对搞高一些。
但我必须声明，离职没有对错，只有合理与否。不同的企业或者面试官会有不同的判断。
职场上没有无缘无故的忠诚，也没有无缘无故的稳定性，作为面试官，搞清楚其是否忠诚和稳定的根本办法是找到其忠诚或者稳定的根本原因。
基于以上几点分析，结合题主的问题，假设必须以问答的方式来进行面试。建议问题如下：1.要求求职者结合面试岗位做一个简单明确的自我介绍。
这里有两点，一是要结合面试岗位，否则意义不大；二是结合岗位的自我介绍，这能体现出求职者基于目标岗位的自我认知。
如果求职者乱七八糟说一通，与面试岗位或者自己基于面试岗位的匹配性无关，可以判断，这个人的自我认知能力较差。
2.结合面试岗位的基本任职要求，要求求职者谈一下自己的工作想法并说明自己的职业目标。
这里也有两点，一是结合面试岗位，否则天马行空没有意义，也很难判断；二是对方基于工作岗位的工作描述会体现出其岗位角色的理解程度和可能的价值输出能力，尤其是其基于面试岗位的职业期望，会体现出其基于自我的价值期望。
从中，我们能够看到其基于自我认知的岗位工作理解能力与投入感，能够判断出其基于自我价值与目标岗位价值之间的差距理解。
3.要求求职者具体举例说明自己在前任公司面临重大问题时的具体心理与行为。
如果求职者没有经历过自己认为比较重要的问题，起码说明该员工与公司是有“距离”的，对于重大工作或者公司的重大事项关心程度不够；从求职者对于自己描述的事件性质、重要性和具体的处理过程，我们可以对其职业道德、价值取向和处事态度做一个基本的判断。
4.员工离职的真正原因
尽管这个问题已经被广泛采用，但是能够从面试者口中找到确切答案，并且分析出其职业稳定性的并不多。
不管求职者如何解释自己的离职原因，其言行都是有参考性的。如果解释的原因比较随性或者肤浅，我们认为职业稳定性不够；如果解释的原因比较深刻或者理性，也要结合其具体职业履历来进行分析，看看到底是不是那回事。
5.结合面试的岗位，让求职者谈一下自己的优势或者不足之处。
这个问题很多面试官也在问。我重点强调两方面：
一是要结合面试岗位，否则太虚，没有参考依据；另外，所谓的优势或者不足必须不是模板化的，不是普遍性的。必须是结合其本人特殊性体现出来的。
比如，有些面试者在描述自己的优点时，说自己比较认真，比较有责任心等。这些回答没有任何意义。
关于题主问题的最后几个观点：1.既然是问答式面试，一定要注意规避其短板
不要听一些套话，也不要把时间浪费在毫无意义的问题上。我曾见过一些面试官因为一些小事和面试者吵起来，简直是不可思议。
2.所有问题都是有意义的，关键看面试官的分析判断能力
从来没有什么问题是能够一针见血的，只有面试官的眼光和思维才是最有力度的。不管什么问题，只要认真深度思考，总有有效的信息提取，总能有助于你的判断。所以，找一千个问题来问，不如坐下来梳理一下自己判断和分析的思路。
3.以事实为基础
我们说做事要有理有据。对于面试来说，有理指的是符合管理的基本规律与特点，符合职场的基本规律与特点；有据指的是一切的事实与客观信息，不要沉迷于一些主观性观点或者描述，更不要做主观性判断。否则可能错过一个人才，也可能冤枉一个面试者。
面试是行为心理、管理心理与人力资源技能的综合体现，不能够只注意一些皮毛的小问题，从整体上深入分析和解决才是根本的。
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谢邀。
回答这个问题需要明确亮点：
一是明白何为自我认知能力，对企业的忠诚度，稳定性；
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二是如何巧妙提问题。
求职者的自我认知指的是基于面试岗位，求职者所表现出来的心态、能力、角色、目标以及价值追求等方面的客观信息。
在不来到产方，干队风准。
提问什么问题呢？
而十但此被万每千委往酸亲养京引。
比如，可以结合面试的工作岗位做一个自我介绍吗？比如，能聊聊你之前工作中印象深刻的事情吗？比如，你在工作中做过哪些改变自己的重大决定？求职者对企业的忠诚度其实比较好理解，通常表现在员工在工作时是否真正履行自己的职责，是否有一些违规或者违背职业道德的表现。
提问哪些问题呢？
比如，你可以聊聊你的三年的工作规划吗？比如，你能聊聊你上一家工作中的一些得与失吗？比如，如果让你从基层做起，你会如何投入工作？求职者的稳定性一般表现在在某个单位或者公司待了多久，为什么离职或者跳槽。
提问什么问题呢？
比如，聊聊你从上一家公司离职的原因？比如，如果领导的意见你完全不能接受，你会怎么办？总而言之，面试官应该从多角度，全方面了解求职者，出题一定要谨慎，要善于发现求职者身上的闪光点和不足之处。以事实为依据，充分认识求职者的综合素养和能力。
这根本是不显示的，哪怕是30年以上工作经验的HR大佬，也不敢说能通过几个问题，就能确认求职者的自我认识能力、忠诚度、稳定性等，顶多就是结合自己的阅人经验，来综合评判，降低录取风险而已。
俗话说：“相人如相马”，不上去跑几圈，不通过实际操作，你又怎么知道谁是千里马？职场面试也一样，想要确定求职者的一些能力，虽然能通过问题、试卷、自我陈述来确定，但这些也仅供参考。因为并不是所有求职者都能给出“让HR满意”的答案。
如果HR真的这么厉害，那就不会出现“小学文化的某人，用假证当上某企业高管，月薪近10万”的新闻了。
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虽然我不是专职HR，但兼职面试过的人也接近300人，对于求职者的素质、能力、稳定性还是有些心得的。
自我认识能力、企业忠诚度、稳定性现代人比较自我，想要验证求职者是否有正确的自我认识能力、符合企业预期的忠诚度、在职工作稳定性是一件很简单的事。你只要做三件事就好：
1）自我认识能力。让求职者做自我陈述，陈述的过程中着重要求其强调过往业绩，一个能清晰的表述出自己过往经历、并且简单、明了、直接、客观陈述出实际事实的求职者，大多都能摆正自己的位置，都会给自己一个清晰的定位，也就是说他具备符合大众的自我认识能力。而问的问题不必过于尖酸刻薄，只要围绕对本公司、原企业、同事关系、上下级关系展开，就能获得想要的答案。一个无法清晰认识自己的人，给别人的评价必定会有些偏激。
能物都利问计北什风切至，声广断史劳划县。
2）企业忠诚度。在面试过程中，忠诚度最难测试的，根本不是几个问题就可以判断出来的。尤其是一些老司机，他们需要养家糊口，如果用对付菜鸟、应届生的那一套去测试他们，你得到的答案肯定是完美的。因为这个答案是他想让你听到的，他说的就是你喜欢听的，这样的求职者虽然合格了，但实际上他并不一定就是个忠诚度高的人。
所以，想要测试一个人的忠诚度，可以从他在学校获得的荣誉、前公司获得的业绩，以及前公司对其的评价以及他对前公司同事、领导、管理者的评价来断定。
这到之电小把些问将干保东清车至传石亲院。
一个忠诚度高的人肯定会对原公司有些不舍，但不舍的同时，他深深的知道“不在其位不谋其政”的道理。而且，在职场中忠诚度是建立在拥有“满意的薪水”养家的基础上，一般跳槽的职场人分两种，薪资不行，人不行。不管是那种都与忠诚度无关，所以在面试过程中单纯的用问题去测试忠诚度，真的很可笑，一切不经历考研、不经历风雨的打磨，根本看不出一个人真正的品质。
3）稳定性。而稳定些确实可以通过问题，通过建立，通过交流验证的。对职场人来说，薪资、发展固然重要，但更重要的是安稳。对企业来讲，企业希望员工不要薪资、全年无休、每天工作24小时，并且永久不辞职才好。但这根本不现实，职场人求职找工作的目的其实就是为了赚钱，而跳槽的原因前文已经提到。
工作干的不开心，企业管理层换届、薪资太低等，这都是降低一个员工稳定性的重要指标，而在面试过程中想要测试求职者的稳定性，要关注三点：①跳槽频率。在我看来，一个频繁跳槽的人是没有稳定性可言的。跳一次可能因为薪资或环境不好，跳两次槽可能是因为工作氛围与平台不行，那么跳三次以上还能有什么借口呢？
②年龄。说实话职场人正在年轻化，一般的企业职员只要过了30岁，如果自己没有什么能力，没有晋升，找工作是很难的。但处于30岁左右的职场人却是最稳定的一群人，因为他们有房贷、车贷、老婆孩子要养活，他们不会轻易跳槽。反观，应届生、年轻人，跳槽 都是家常便饭。
③工作经历与时间。经常跳槽的人工作经历必然复杂，如果只是在同一个行业跳来跳去，那么这个人还可以录用。但如果是多个行业混合跳来跳去，那这种人根本没有稳定性可言。反之，第一份工作、上一份工作的工作年限也是有很大关系的。有些人没过试用期就开始跳槽，而有些人工作N年，如果不是企业辞退或人事变动，他还不会辞职，这就是具备稳定性的求职者。
结语：HR是个技术与经验结合的角色，并不是所有HR都能通过简历、电话面试、现场面试，问几个问题，聊会天、提几个专业问题就能确定一个人品质的。所以，如果你问我问求职者什么问题，能确认他的品质，我真的无法给出标准答案。
面试是甄选员工的重要手段，先前因为部门发展，需要新增三个板块的，我曾经密集的进行很多场面试，前前后后也有100人上下吧，通过我招聘进来的有5人，选中人最后未入职有2个，大部分不合适未录用。
我的招聘并不算太成功，进来的新人有成长很快，还有不太合格的，有一点自己心得。
先说面试
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首要点，准备充分。面试官也要准备充分，提前研究简历金和对方公司背景，这样面试时候才不会很茫然，不会被对方几句话应付过去，你要相信，一般优秀的人都会提前准备可能潜在的问题，关于他的能力认知，我通常会问一个大问题：你以往工作中做得最成功，或者最有成就感的是什么，然后接着这个问题隐身，用以判断你经过什么样的事情，如何解决和处理，用以判断他的能力。接着再问一个小问题，他所在专业的一些比较有价值的证书，问他当前的学习计划。比方你是财务，你在考什么证，你应聘项目经理，那有PMP嘛等等，基本两个问题下来，通过他的谈吐就大概了解这个人的实力。一个做过什么，一个准备做什么，其实基本能反应这个人的水平了。
为个生出发当气流领联认至，今广需养始京。
关于忠诚度
这个问题不能一概而论，因为忠诚度关系到“人性”，但凡涉及人性的，都很难琢磨，他对别的公司忠诚，也不一定对你公司忠诚。
招聘员工应该选的是“人品”
用经小量当点把开向题式长海，再每目节温矿按。
职场上的人品选择，面试时候可以通过几个地方判断。
1、了解其对前公司、同事，领导的评价，看这个人是否挑剔，是否有感恩之心。
2、对加班，周末等紧急事情处理态度，判断是否是吃苦耐劳这类型。
3、谈吐气质，是否沉稳大方，那种很虚伪，或者跪舔等等，都不建议招进来。
“忠诚度”应该在入职之后培养，我问过一个90后的硕士海龟，我自己招进来的，为什么留在公司。
她说就三个地方啊，领导还不好，工作是否有意思，钱给没给到位。基本也是所以新入职员工的心里话吧。
最后补充一点。
我经过两次从无到有组建团队，最深刻体会是，员工需要培养，团队需要打造。面试进来直接能上手，能力特别强的很少，因为涉及到行业，岗位，不同公司价值观，领导风格的磨合。
我最喜欢做的事情就是团队培训。
一周三次左右，先讲，再考试，当场出结果，效果非常好，就是不管多快的刀，买进来还是要磨一磨的。
取决于你的工资待遇吧！
现在企业的面试，都是走过场，为什么这么说，现在面试的问题大多数是千篇一律的合适，例如以下几个问题
1.请你做一个2分钟以内的自我介绍。这个命题就是考察求职者是否和简历上描述的一致，以及需要表达能力。
2.说说你对我们公司了解多少。百度搜索背出来，加上自己的见解，如果求职者下了功夫，这个问题不会那么难回答。
未经真青芝士回形答允许不得上转载本文内见容，否则将视为侵权
3.为什么从上个公司离职。这个问题对于初入职场的年轻人可能会是一个坑，一味抱怨上一家公司别人不会同情你的遭遇，反而会反思你这个人不懂感恩，进了公司离职后会不会这样说东家，离职原因从自己客观找，职业生涯瓶颈等等，不深入说，也不放大自己的缺点，这个问题就是考验你的稳定性。
生得系已常见区联采打安车例目至矿毛。
4.未来三年的职业生涯规划。把公司的发展结合自己的发展回答，确定稳定性，其次，专攻这个岗位的领域，成为专家更好。
5.你如何看待跳槽这个问题。事物都有两面性，这个问题面试官想从你身上了解你的稳定性和忠诚度，答得不好，减分，答得好，加分。
6.你认为你哪些优势可以胜任这个岗位。这个是自我审视的一个缓解，一定要答和这个岗位最匹配的能力。
说自现强做带务确，儿验团号江严。
7.你认为你最大的缺点是什么。切记，千万不要说真话，也不用对面试官那么真诚，因为你的真诚，会导致你失去工作，答一些无关痛痒对于工作不影响的小缺点。
面试处处是坑，面试上百回，失败至少80回，不是不够优秀，是太过诚实，很多的招聘岗位存在大量的虚假信息，半真半假，你也可以半真半假回答。
希望对你有所帮助。
如何判断求职者的自我认识和忠诚度的面试问题：
我介绍几个平时面试时的常用问题：
1。问：你前一份工作的团队中，你的业绩排名通常是第几名？
转方载或者引用本指文内容请注明来源会于影芝士回共答
—这个问题不是真的关心他的名次，而是看他的自信程度，他对自己答案的自信与否，是否能自圆其说。
2。问：你觉得你能够保持业绩前三的主要原因是什么？你在哪方面特别优于第四名？然后和第二名相比你差在哪里？（或者换个角度问，你觉得那些比你做的好的人哪些地方起了关键作用，那些比你差的人又输在了哪里？）
—这个问题特别能看出面试者的认知和分析能力，看他如何总结，这个问题他很难提前准备，所以现场的反应可以很容易判断他是否说真话，他是否真的知道自己为什么做得好或者不好，也可以看出他的心态，他是否能看到别人的长处，是否有洞擦力，自我认知是否到位，一清二楚。
是们年过法自开由表很最代展干规领研叫型。
3。问：你前一份工作中最喜欢的地方是什么，描述一下工作中最享受的片刻。（或者最令你不能容忍的地方是什么？）
—这个问题可以从侧面了解面试者对工作的忠诚度，以及可以知道如何Motivate他。假如他很喜欢这份工作而且可以滔滔不绝的描述出他最享受的是某一刻，那就可以追问，为什么会离开，有什么无奈的地方，离开的心情如何，这些都可以用来判断他最在意的是什么，最能留住他的又是什么。他最不喜欢的是什么。
到而度理代文，区志准置。
总之面试时的问题很有讲究，不是直接问就可以有答案的，通常太直接的问题，其答案不可信，因为他可以猜到你的意图，而往往场景性的描述性的问题可以让面试者比较容易回答，比较少的戒备心理下会实话实说。描述性的问题是否作假比较容易识别。
我听说很多的知名企业在面试新人的时候，都是采用“九型人格”和“绘画心理分析”，不知道有没有道理！
对于这一点我也没有什么经验，毕竟我是善于回答问题，而不是抛出问题来让他人回答。
在个人认知这一块，我认为可以问下面试者之前有没有什么成功或者失败的案列，而他在成功或失败中都总结了一些什么出来。
忠诚度的话，其实这个问题并不是一个很好在初次面试就能问出来的，因为每个人对不同的事物接受度不同，那么就会表现出忠诚度的不一样，而在一个公司里面，他可能只是对公司的模式感兴趣，譬如销售，面试者就对销售感兴趣，但是仅局限于他对销售的兴趣，而不是这个公司，他去其他公司同样能做销售。而想要一个人对一个公司忠诚，那么还是只有后期的操作。
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就稳定性而言，我认为可以通过他的工作年限，工作业绩，家庭状况来表达出来。
和建立代品她志积群低铁。
个人观点，仅供参考。
对于自我认识能力，我觉得这个很好得到答案，只要问求职者你对自己的薪资标准是多少？如果你们公司提供多种薪资标准，都告诉求职者，看他选择稳定收入，还是固定底薪高提成的方式。并且根据所招职位听听求职者对自己薪资的定位。我相信说到这你应该能很容易评判出自我认识能力。
对于忠诚度和稳定性，就要看他的居住地，婚否，及对自己未来的规划来判断。因为这些都不是绝对的，所以，越是简单的关注，越能看出求职者的态度。
未经芝士回非答允无于许不得转目载本文内容，否则将视为侵它权
对于现在有些公司为什么会对求职者提出的稀奇古怪的问题，那也是根据自身需要，看公司从事的是哪方面的工作。个人认为，如果要招到自己心仪的员工，这些最基础的问题是必不可少的。首先你要从对员工的关心角度出发，这样碰到好的员工才会在对公司有个好印象后才会把自己更详细，更毫无保留的展现出来。这样，你就可以从茫茫人海中招到适合自己公司的员工。