为什么有些公司一面解雇老员工，一面又不停地招收新员工？

对于企业来说，员工流动属于正常现象。不管是老员工还是新员工，铁打的营盘流水的兵，都有离开的那一天。尽管流动是一种正常现象，但是也要靠流动的人员和流动的比例，比例失当就不正常；另外，员工流动也分为主动流动和被动流动。被动流动过多，说明企业有问题，主动流动过多，则说明员工个人出现了问题。

有的时候因为某种原因，企业会主动解雇一些员工。解雇的方式分为两种，一种是合同期内劝退或者辞退，另一种是合同到期不再续约。不管哪一种形式的解雇，都透漏出一个明显的信号：企业不想再雇用该员工了。

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为什么不想再继续合作关系呢？可以从两个角度来进行探讨。

1.岗位不胜任

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尽管有些员工是老员工，但是老员工不等于高能力。反之，工作的时间越久，越能够暴漏出个人的短板和不足之处。如果员工不能胜任岗位要求，或者不能随着公司的变化而同步成长而落伍，都会导致岗位职能不能正常行使。

一个无法正常履行岗位职能的员工，对于企业来说，要么调岗、要么“回炉”培训，要么只能辞退。在没有岗位可调或者即使再次培训依然没有成效的情况下，只能进行劝退或者辞退。这与是否老员工没有关系。

2.没有交易价值

企业与员工的关系，如果从形式上来看是雇用关系或者合作关系。但从根本上来看，却是价值交易关系。员工利用自己的知识和能力进行工作，创造工作成果；企业根据工作表现及其成果的价值评估（绩效）来进行定价，最后支付相应货币。

企业愿意支付货币的意愿来自于员工工作的价值有效性。换句话说，就是员工的工作能够达标并且符合企业的需求，否则便没有价值，便无效。

一些员工，无论新老员工，在工作过程中不能够体现出自己的价值，企业也就不愿意进行交易，从而放弃雇用或者合作。

综合以上两点可以看出，企业评判员工的标准有两层，一层是员工的履职能力，另一层则是工作价值。企业是追求盈利价值的特定机构，是以市场机制为准则的社会单元，怎么可能雇用即没有用又没有价值的员工。与工作时间没有直接关系。

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尽管，新老员工与解雇和招聘这四者没有直接关系。但是单纯从新老员工的职业稳定性或者各自对于公司的效能贡献上来说，确实存在这一定的规律。

如果把工作时间拉长一些，延伸到5年的时间，在职场上基本有以下三个规律。

1.1年左右是员工职业稳定性的第一个时间节点

在员工入职后，职业并不稳定，随时都有离职的可能。因为不习惯、不适应、或者不能合格履行岗位职责等不同原因，导致员工在1年之内有很大的不确定性。随时可能离开。这个时候的员工离职或被辞退，我们也可以称之为“解雇老员工”。

但是，随着对公司文化、工作节奏和工作技能的逐步熟悉和适应，员工慢慢找到工作的感觉，能够逐步适应自己的工作和环境。大概1年左右的时间，会进入第一个职业稳定阶段。

换句话说，在一年之内的职业磨合期，会有大量的“老员工”因为磨合不到位而离开公司。

2.在1年之后到3年左右的时间里，员工的稳定性是比较高的。

按照多年以来的数据统计来看，员工在经过1年的成功磨合之后在之后的两年内是有相对稳定的工作状态。

原因有两方面。

其一，已经成功磨合的员工对公司有一定的认同感，同时在职位、待遇上能有所突破。

职级提升与待遇提高，对于毕业不久的员工来说，是比较现实和有力的激励。在这种驱动下，他们一鼓作气继续工作，基本没有问题。

其二，社会招聘的基本经验时间要求决定。

一般来说，各单位在进行员工招聘，在工作经验方面做出要求的时候，有一个规律性的特征：1年、3年和5年。这三个时间节点是招聘有经验的员工基本的时间要求。这个特征变相的影响到在职员工，让他们以市场需求为导向进行相应的经验积累。

在这段时间里有没有员工离职呢？肯定是有的。这个时候，因为不合格而被劝退的员工，也是“解雇老员工”。而在同一阶段内，因为岗位扩编、组织调整、业务扩大等原因进行批量招聘，我们可以称之为“招聘新员工”。这两者虽然同时存在，但并没有交集。

3.3年以后至5年的员工，职业稳定性不高

超过三年但不足5年的员工，在实际的职业稳定性上开始变差。

3年的时间，大部分员工的文化适应、工作节奏以及个人能力都已经充分体现出来。如果能够升职的，已经升职，能够加薪的也已经加薪。但是一些员工尽管能够适应公司的节奏与文化，但是成长性不够，开始落伍；而一部分员工，在迟迟没有加薪和升职的压力下开始寻找新的出路。

3年以后，职场不如意或者不能够同步成长的员工便面临新的选择或者被洗牌的可能。结果，一部分人到处求职面试，一旦成功立马走人；而另一部分员工，则被企业干脆利落的解雇。

这就是该阶段“解雇老员工”的现象。同时，不合格员工的离职带来新的岗位编制需求，“招聘新员工”也就是正常现象了。

企业经营效果，用人力资源的直接指标体现出来，便是人均效能。是指创造单位利润所耗费的人工成本。人均效能越高，创造单位利润耗费的人工成本越低，反之则越高。

根据公司人力资源池新旧员工的构成比例，可以分成三种情况，老员工较多新员工较少、老员工减少新员工增加、新员工较多老员工较少。

1.老员工较多新员工较少

在公司的人力资源池中，如果老员工的数量占据绝对优势，新员工寥寥无几，我们称之为老员工较多。较多的老员工有好处，也有不好出。

A.老员工较多，企业整体管理态势比较稳定。

因为老员工对于公司的文化、节奏与工作需求都已经比较熟悉，工作熟练程度较高。在个人能力发挥、团队协作等方面已经形成相对稳定的局面。所以，价值输出稳定。没有大的起落。

B.老员工数量较多，新员工数量较少，使得企业突破难度增大

正是老员工工作的时间较长，配合也已经成型，在稳定性较好的同时，创造性减弱。在面临新的挑战和更高阶的目标时，依旧用原来的套路和办法，不容易有显著的成果；同时，习惯于固有管理与激励体制的团队，在思维与工作动力上没有更多的激情。导致企业人均效能提升不动。

这种情况下，企业不能坐视团队的死气沉沉，为了增加活力，提升效能，便会设法改变新老员工的占比。于是一些不合适的、能力与思维僵化的老员工“被解雇”，而更多新的员工被招聘进来。

这种现象确实是"解雇老员工、招聘新员工",但并不是“一边......一边....”的关系，而是基于任职能力的淘汰。不合格的员工是一定要被淘汰的。

2.老员工人数减少新员工人数增加

因为淘汰部分不合格的老员工，招聘新员工的原因，导致新老员工的比发生变化。新员工占比上升，老员工占比下降。

A.以老员工为主，形成更为合理的员工梯队

为了企业更好的发展与组织的活力。企业员工梯队建设是一定要做，并且要做好的。合理的梯队不仅是职位上的设计和接班，更重要的是基于能力与成长角度的差异化打造。新员工作为储备和未来的接班者身份出现，一方面保证组织能力发挥的稳定性，另一方面也给原来的老员工带来竞争和挑战。

B.组织绩效增长，人效能加

因为员工新旧比例的改变，导致整体组织氛围和活力的改变，传统的方式与思维不得不进行调整，方法不得不进行改进。从而带来个人与组织绩效的提升和公司整体人效的增加。

在这个阶段，一般情况下，只是进行比例的控制，但不会允许过多的员工流动。如果有流动，应该都是基于公司正常管理与考核体制之内的正常离职。也不存在“一边解雇老员工，一边招聘新员工”的说法。

3.新员工偏多、老员工偏少

在人力资源池之中，还存在一种情况，就是新员工人数偏多而老员工人数偏少。这也是一种不合理的情况。

一方面，过多的新员工导致彼此之间磨合难度加大，磨合成本提高。在工作节奏、方向和成效上都会差强人意；另一方面，团队会出现极不稳定的状态，团队凝聚力和工作效率大打折扣，人效降低。

这个阶段，企业要考虑的是团队稳定和员工职业稳定的问题，尽可能的采取措施延长员工的在职时间与对公司的认可度，不可能“一边辞退老员工，一边招聘新员工”。

1.企业一边辞退老员工、一边招聘新员工是一种特殊阶段的特殊现象。

只有在老员工比例过高，能力不足，且导致公司人效下降的情况下，会采取相应的人力资源优化手段。但是解雇老员工不一定同时招聘新员工，招聘新员工不一定同时解雇老员工。

2.在实际情况下，企业主动解雇员工的情况越来越少

一方面是劳动者权益保护的力度越来越大，企业不会主动给自己找麻烦；另一方面，不用主动解雇员工，只要管理到位，一样可以解决问题。

3.对于企业来说，不分员工新老，衡量员工的主要标准其实是企业的价值需求。

即使你是老员工，如果能够满足企业的价值需求，持续为企业贡献价值，一样是稳定的；即使你是新员工，如果没有胜任岗位的条件，一样是不稳定的。

所以，在市场体制下，单纯以老员工、新员工，以招聘和解除劳动关系来进行片面的评价与结果评估是不合理的。更不用说拿一些特殊的现象来进行普遍性解读。不排除解雇老员工和招聘新员工的现象，但是这种现象代表不了职场的特征，也不是正常的企业与员工之间的关系。

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自然法则，新陈代谢。周而复始，永保活力。

联想到最近华为辞退34岁以上员工的新闻，不禁后背发凉。

怪不得那么多人削尖了脑袋往体制内钻，至少手里捧着的是铁饭碗。 (反过来看那些国企，又有几分市场竞争力的？)

铁打的营盘，流水的兵。任何一个老板，都想打造出来这样的公司。

芝士回答，版权必究，未经许增可，不性得转型们除载

特来电这种体量的公司，每一个员工在其中都充当一颗螺丝钉，同一型号的螺丝钉可能还不止一个，以保证这个系统缺了谁，都能照常运行。当然，有些螺丝钉比较重要，轻易不敢动。

国用于着家应明么问设，放花温林府号。

职场中拼到最后，实际上拼的是精力。（想想你的学生时代，玩个通宵，第二天跟个没事人似的，该干嘛干嘛，现在呢？）

老员工的想象力、创造力、精力，都无法跟刚毕业的大学生相比，而那些基础岗位所需要的技能也只是需要几个月的时间便能熟练掌握。

为里表解程件，决造热压八持。

人事部在招新人的时候，除了薪资相对更低外，肯定有年龄限制，最高年限可能就是那批辞退老员工的均值，原因就在于此。

至于我们个人如何应对，只能让自己变得足够强大。 (与君共勉)

这个问题，有好几种情况，我们可以一一来看。

很多企业都会有末尾淘汰制度，这样一方面可以保证老员工有强烈的危机感，经过数年或者数十年以后，不至于懈怠。

另一方面，企业也需要补充新鲜血液，一个只有老员工的企业势必死气沉沉，补充新鲜血液，让年轻人走上更高岗位，是保障企业跟随时代，快速创新的好办法。

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很多企业，经历危机时，其实内部根本用不到这么多人，但为了营造欣欣向荣的情况，会出现，一边裁员，一边招人的情况。

于下物心反代展根光离，值始。

一方面，不断招聘能说明企业还处于活跃状态，而非濒临倒闭，能够营造虚假繁荣现象；另一方面，越是危机时候，内部矛盾越严重，很难依赖老员工度过危机。有时候，死马当活马医，找新人，说不定有惊喜。

当然，个别情况下，裁员倒是裁员，招聘只是挂着，其实根本不会招人入职。

还有一些时候，随着员工年龄越来越大，精力降低，也会出现此类情况。

首先，新员工工资低，有活力，好忽悠，有干劲，在不是很重要的岗位，不断招新做替换是个好选择。

民着开那你月指门斗影，周备支般团府状细。

其次，老员工待的时间越长，对于薪资的要求会不断提高，而且很容易出现职业倦怠，企业为了减少成本开支，也会这么做。

谢邀。

两个原因：节省成本；提高效率。

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很多老员工都拿着较高的薪水，却做着价值并不高的事情，无形中增加了公司的成本。试想一下，一个工作了十几年的老员工待遇肯定比初出茅庐的大学生高很多很多，而老员工却并不能创造更高甚至同等的价值，这种情况下，就造成了资源浪费。

加之很多老员工尸位素餐，仗着自己工作时间长，资格老，倚老卖老，并不完全服从管理，给领导管理上也造成了很多麻烦。导致领导不得在权衡利弊之下将其辞退。

新员工不单单是薪酬低，为公司节省了成本，更重要的是他们带来了新鲜血液，可以起到激活团队的作用。在一家公司做的时间久了，大多数老员工按部就班，工作渐渐没了热情。如果领导意识不到这个问题，那么这家公司离倒闭也就不远了。

新员工代表着新思想，新活力，他们干劲十足，视角独特。尽管在经验和能力上不及老员工，但是他们敢于实践，勇于创新，大胆尝试，会让公司变得充满活力。很多牛逼的公司都是90后甚至95的一群年轻人搞出来的。这个年代，不怕没经验，不怕没能力，就怕没想法，就怕没创意！

年也民小业质问情件长较车米研际矿斯。

最后，人事有代谢，往来成古今！健康的企业必然是吐故纳新，不断更新替代的！墨守成规，固守己见，早晚死翘翘！

下机质代必认风团厂识，适局。

你好，很高兴和你交流。您问题中提到的这种情况在企业经营管理过程中的确存在。产生这种现象归根到底是企业追求利润最大化的本质决定的。根据企业类型的不同，可能存在的具体原因如下：

在职场上会发现一个问题，老员工的工资一般会比新员工的工资高一些，随之而来的就是社保、公积金企业缴纳的金额也高，这就增加了企业的成本。所以，对工人技术水平要求不高的企业，招新员工来一样可以达到生产要求，而且还降低了人工成本，所以，这也就成为了他们增加利润的手段。

人的体力精力是会随着年龄的增长而不断衰减的，随着年龄的增长工作效率会有所下降，这对于追求利润最大化的企业来说是不能被接受的，他们也会选择陆续的录用新员工来顶替老员工，以达到提高生产效率的目的。

芝标士回答已，确版权必究实，未经许可，不得转养载

部分劳动者在企业工作一段时间，成了所谓的“老员工”，开始“摆谱”，失去了认真工作的态度，企业考虑到整体企业氛围的营造，不得已将这一小部分老员工辞退掉，以达到改善企业氛围，提升企业活力的目的。

因为企业产品淡旺季非常分明，且生产所需技术含量不高，所以他们在淡季的时候裁员减负，等旺季来临的时候又开始招聘新员工，这样对于企业来说可以有效的控制人工成本，增加利润。

如机当把原保带整观太标，县照严。

综上所述，有些企业不停的辞退老员工，又不停的招聘新员工归根到底是企业追求利润的最大化。对于员工来说，一方面要维护好自己的合法权益，另一方面要努力提升自己保持良好的工作状态。

我当合没无接决战术什例真织型厂。

以上是我的观点，希望对你有所帮助。

为什么有些公司一面裁员，一面又招聘？其实，这种情况并不少见，很多公司都会出现这样的情况。通常情况下，有以下几种情况：

很多公司的老员工，由于工龄长，所以薪资高于了同行业水平不少，但是，这个老员工又并不属于核心员工，可替代性非常强，就会遇到这样的被“优化”的情况。

很多公司发展到一定的阶段，后会有这种成本优化的情况出现，特别是互联网行业尤为严重。在公司发展初期，普通的薪资很难招到合适的程序员，所以就使用高薪来吸引一些人才，但是，当公司发展到了一定规模，部分当时的元老都成长为了各个部门的领导了，剩下的一部分就会被优化。

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这样，就会出现，又裁员又招人的情况了。

有一些公司，项目比较多，例如：一个公司旗下有ERP、物联网等等项目。现在ERP项目开展不下去了，但是物联网项目势头正强，于是公司资源向物联网项目倾斜，就会出现物联网项目在招人，但是ERP项目在裁员的情况了。

去天又向建计，根律断标包满。

有些公司，会实行末位淘汰的绩效管理方式，用于提高员工的工作效率。我们先不去评价这个绩效管理方式好不好，如果使用末位淘汰，那就很容易看到公司内部常常有人离职，又有人入职的情况了。

说说我身边朋友的一个公司吧，之前有一个设计在公司做了3年，薪资一直都是8000，就没有涨过，后来看到身边的同行都在涨工资，后来给领导提出要求加薪，老板明确拒绝，这个设计实在感觉没有前途，就离职了，她一离职，公司就花15000元招牌了一个远远不如之前那个设计的新员工。在我看来，应该在一些大公司还是比较正常吧，在很多领导层面来看，宁可辞退老员工，也要招聘新员工，从老员工的角度说，主要是很多公司每年都会有加薪制度，每年都会加薪的，慢慢就会高于市场人力成本，同时很多老员工在公司会成为老油条，在没有激励和刺激的情况下，往往是缺乏动力的，还会在公司形成不好的风气，而新员工可以给组织带来新的活力，一定程度上也会刺激组织变革，当然会往好的方向去引导变革，总体来说，很多老板还是有这样的观念的

对于这个问题 ，我想带你先一起来学习个概念，也许你就能理解这个现象了，那就是“离职率”。

何为离职率呢？是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，组织效率下降。离职率过低，说明该企业有可能是处于垄断地位的国有企业或是人力资源竞争力不强的企业。在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

一个健康的企业，一定是通过这种人才进出，包括不断的迭代效应，才会让企业越来越有活力和竞争力。当然，企业是需要通过一系列管理手段给予这个进出比率，即离职率进行很好的控制，让其在合理范围内才能达到更好的效果。这就是为何一边有老员工不断离开，又有新员工不断补进。比如享有较高知名度，管理较好的企业年员工离职率一般控制在5%-10%，近些年房产企业，管理较好的离职率一般在15-20%。个别国有企业员工离职率有可能不到3%。

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当然，这个老员工的离开有个人原因，也有被动被优化淘汰，但这些情况都表示员工对于这个企业目前阶段来讲，他不是“好”员工的概念了，这里不是对其工作能力和品质的否定，而是其他维度来看。比如个人原因离开的，那代表他对企业的忠诚度有了改变，当然我们这里没有讨论忠诚度变化是否是公司问题或个人问题，员工这方面心理产生变化，会导致工作的投入度有所下降，那工作的产出就会直接受影响，另外被公司优化的人员，说明他不能满足公司的阶段性工作要求。这两类情况都需要企业找更合适的新人来补充，提升企业竞争力。

我们再用另外一种概念来解释，经济学理论里经常讲的：资源利用一定是需要寻找最大化的，这才是相对健康的发展方向。资源利用最大化，那就是一定要让资源在特定时段放在最合适的地方，才能实现资源最大化效应。

感谢邀请。

一，为公司增加活力而招聘新人，新员工在最初的三个月里，非常买力的工作，力求表现自己，因为年轻的缘故，对上级下达的各项任务不会推拖；老员工可能会被称之为“油了”，遇事拖延或推拖，他们摸透了工作量和工作进度，因此，可能会被主管感觉带不动，或带着费劲；

二，老员工工资高，有些企业效益滑坡后，支付两位年轻人的薪水，抵一位老员工的薪资，因此，不如把老员工末位淘汰，那么一就可以达到企业减负的效果，只是非常不人性化；

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三，老员工工作快要满八年时，有的企业会害怕为其签定无固定期限劳动合同，那样意味着他们在企业养老了，因此，在工龄不足八年前，企业就开始频繁招人，频繁更改制度，令老员工超负荷工作，那样，他们就可能自动离职。那时候，企业就减轻了自己的压力，这也是不仁和的行为，但是，却又无可奈何。

能学军头基根指身集亲调。

因此，做为员工，就得学好各项技术技能，以备不时之需。

不了分行之现天及知手根保治极打才律约除。