有为才有位，能者居其位，德者配其位；事在人为！关于职场体系中“管理籓篱”的讨论由来已久，个人认为，管理籓篱的存在与其说是员工自身的被压制，不如说是外界特别是决策层的不认可，究其内因，可以归结为三种情况：1、眼高手低，难堪大用。这种情况可以概括为能力欠缺。领导作为一个管理者，首先要考虑团队的执行力和执行效率，如果其下属的能力经过其考察认定为能力不足，他是一定不会将这个人放到重要位置上来的。在这种情况下尤其得不到重用的既不是能力强者也不是能力弱者，恰恰是领导认为有较高的见识和野心，但是他的能力却配不上他的野心的员工。这是因为在管理体系中，能者有能者的位置，弱者有弱者的作用，恰恰是眼高手低者高不成，会坏事，低不就，会不忿；在不能合理剔除的情况下，成为弃子是管理体系内的最优选择。2、亲疏有别，压制异己。这种情况可以概括为情墒低下。提醒一点，不要把领导放到多么公平公正、多么高尚无私的定位上，从本质上讲，领导也是人，也有七情六欲。从管理的角度来说，领导必然会有小圈子，也必然会为这个圈子谋求既得利益！当然，这个圈子存在的前提是不能影响领导的继续存在，领导也极有可能通过这个圈子的行为来打压可能影响到他地位的人，不管这个人可能会给领导的管理体系带来多么多的改变，一句话可以概括领导的这种思维——“非我圈子，其心必异”，在这种认知下，没有能够进入领导圈子而又有野心的情墒低下者被打压也是必然的。3、劣迹前科，弃置四野。这种情况可以描述为“管理体系内的背逆传说”，也就是特殊形态的德不配位。没有任何一个领导愿意重用曾经在工作过程中有过重大缺陷的员工，这种缺陷并不是工作上的失误，而是个人职业行为中被正常职场秩序所不容的情境，比如告密、举报、陷害等行为，一般情况下，这种员工很难在职场中立足，但是有可能基于某种背景（比如他爸是李刚）不得不继续容留在管理体系之中。对于领导来说，用不得，品行恶犬；弃不得，给人情面。所以只能是如同垃圾一样不闻不问，任其自生自灭。如题所述的“领导一直压着不重用”的原因已经初步阐明，那么生存在一个职场体系之中，又不想随波逐流，努力向上又遭遇管理籓篱的情景下如何击破呢？锦囊妙机十六字可安抚你那颗野望无处安望的悸动的心——能力表现、人际经营、形象塑造、时机掌控！这四个词的顺序不能打破，且逐一分解：能力表现是金子总会发光的，不管职场遭遇有多么恶劣，员工必须时刻注重个人履职能力的增长，向长者学，向能者学，用心偷学都是必选项，只有把个人能力增长到“能人所不能”的高度才可以无视领导的压制。最基础的表现是在某一业务的完成上发挥独有的作用并引起领导乃至上层领导的注意，那么你的弃子效应就会很快解冻了。人际经营我经常说的一句话就是：“领导是必须尊重的！”这种尊重无关奉承也无关虚伪，只是基于职场秩序的正常运行要求。同时，一个人如果想要争取更高的职场地位，争取领导的支持与肯定是必修课，无论何时，不违背原则的顺从并不可耻！无论你认为领导多么嫌弃你，请改正你的态度和行为，请记住，尊重领导任何时候都不晚。形象塑造在职场向上运动的过程中，一个低调、沉潜的职业形象远远比清高、骄傲的职业形象更有助益。千万不要让别人知道你有什么背景，即使是他们假装不知道。在和谐的人际关系和亲善的交流印象面前，任何过去都可以被忘记。保持微笑，和大多数人保持良好的互动关系，通过职场无孔不入的信息路径将你的表现传导至领导的耳中，领导的态度一定会有所转变。抓住时机职场中的向上通道并不是每时每刻都处于开放状态，想要被重用，就要趁其势、应其时！早则多力，晚则殆机。在恰当和时候和恰当的人运作恰当的职场要求是抓住时机的要点。任何一个职场范围内起决定作用的都不是直接领导，这是决窍，也是契机。综合来说，履职能力是职场重用的基础，无能无位；人际和形象是辅助但各有侧重，低端职场重人际，高端职场重形象；时机是职场重用的先决条件，没有机遇，再多的野望也不可为，为则伤身。我是司法一棵松，致力于应用法理逻辑分析方法提供原创方案解决职场实际问题，定时更新板块内有价值内容，欢迎关注和下檄讨论。心血之作，谢绝转载。 回复 期待您的回答
