基层员工流动性大，8个锦囊教你留住成熟的人

员工离职，一直是企业面临的难题。特别是餐饮行业，离职率居高不下。因此对餐饮老板来说，员工管理是个头疼的问题。那餐厅老板应该怎么做才能留住员工，让员工创造更多价值呢？

员工流失的6个因素

记住这6个因素：薪酬福利、朋友、工作氛围、上司、食宿、学习和发展。

如果排前三项最重要的，你会怎么排序？大部分人会把薪酬福利排在第一位。但实际上经过我的调查研究，从高到低，重要性依次是：学习和发展空间，上司，薪酬福利。是的，对基层员工也是如此。

成立员工餐委员会，提升食宿满意度

想提升“员工满意度”，要知道员工最看重什么。我通过调研发现“食宿满意度”最受关注。于是，我的公司成立了员工餐委员会，邀请员工一起参与制定员工餐菜谱，请他们提建议。员工对“吃”这件事的满意度，一下就提升了。

举行员工宿舍装扮大赛

我们餐厅的员工基本都是外地人，集体住在出租屋里。对他们来说，宿舍就是唯一落脚的地方，不仅要安全、卫生，还应该给他们归属感。

所以，我们专门拨了一笔活动经费，给员工装扮宿舍。并且举行“员工宿舍装扮大赛”，对排名前三的员工还会额外再给予奖励。这样，公司每一间宿舍都变得舒服、温馨、有温度，员工特别愿意住，自然也对降低离职率有帮助。

不搞集中培训，开展“案例学习”

餐厅每天会都收集店里发生的好事和问题，编写成故事并进行点评，形成案例库。每个员工，每周要学习案例库里的三个正面案例、三个反面案例。

而且，我们还把优秀案例列入了KPI考核，要求每家餐厅定期都必须出一定量的案例，这样就鼓励员工积极行动，力争成为正面案例的主角。

实行轮岗制度

餐厅所有的岗位分为“前厅”和“厨房”两大类，每类分为5个工作站。前厅分成迎宾、传菜、服务、收银、保洁；厨房类有凉菜、打荷、切配、炒菜、水台5个。

每个员工从一个工作站开始，在自己的本岗位熟练掌握技能后，就可以参与考核，只要考核通过，就可以到下个工作站轮岗。

让员工清晰地看到晋升路径

有些餐厅留不住员工，可能是因为员工不知道想要晋升需要经历多少考验，觉得升职遥遥无期。

而我们的做法是，如果一个前厅员工要成为店长，不光要完成所有前厅岗位的轮岗，还需要再完成厨房里至少3个岗位的考核，才能熟悉餐厅的整体业务。因此，即便只是一个传菜员，职业生涯的路径也非常明晰。

建立排名制度，提高员工积极性

餐厅成功与否主要靠店长。店长的敬业度提高后，前面6个因素中的“店铺氛围”和“朋友”也会随之提升。

我们会根据店铺销售业绩、门店入客数、员工敬业度，把所有店长按照前20%、中间70%、后10%排名。前20%表彰和奖励，连续3次排名在后10%的店长，降职不降薪，保留重新竞聘的机会。

用开放的心态传授员工经验

最后，分享一个我做过的调查：在我们公司，60%年轻员工都有自己当老板的打算。

所以，想留住他们，管理者一定要用开放的心态去教他们，给足学习的机会，让他们在工作中积累开餐厅的经验，他们觉得留下来能学到东西，公司自然不需要担忧离职率了。

好的管理制度是视人如人，在组织里建立起长期关系。

①梁宁老师说过，阿里巴巴人力资源最核心的管理原则之一是视人如人。把人当做独立的个体，而不是统一的工具，这句话说来简单，但执行起来却非常难以到位。

②“工具”讲究的是秩序、规则，而人讲究的是关系、信赖。企业的员工流失率高，只能说明一点，企业与员工并没有建立起长期深度关系。

③建立关系最直接的方式是给人安全感、确定感。而这两者来源于稳定的薪酬，温馨的环境以及可靠的发展空间。

看到影响离职的六大选项中，最开始我觉得员工最看重的就是工资，对于员工来讲工资莫过于最重要的考虑因素，后来想工资不会是影响离职的原因应该是进入公司的前提，如果知道工资低可能他就不会进入公司了。

不过这也不代表钱不重要，而且非常重要，我觉得在上班过程中员工更看重钱的满足感，就是把工资做一些浮动系数，不浪费积极员工付出的操心与汗水，也不姣养懒惰负能量的人。

在团队里文化氛围也特别重要，开心的文化氛围是一切工作的前提，像文章说的举办宿舍装饰比拼我觉得特别有意思，还可以选举最喜欢的人，最操心的人，文化氛围可以让员工融入其中，也可以增加自豪感。

还有一些人有想法的人也要给足机会，有一个清晰的晋升路径，让英雄能有用武之地。