【问题解读】员工投入或者员工投入度，是当前很多企业在管理过程中重点考虑的问题。勒温有一个比较知名的公式：B=f(P.E)，是说个人工作成果取决于两个核心因素的动态作用，一个是“P”，即个人因素，另一个是“E”，即环境因素。这里的“P”基本上就可以理解为个人的工作投入。就是说除了环境影响之外，个人对于工作的投入度直接影响其最终绩效表现。对于员工工作投入进行准确解读并不容易。个人认为，要想准确解读，需要回答以下三方面的问题：其一，个人工作投入的表现是什么？日常工作中，哪些方面是员工个人的工作投入呢？如何概括员工的个人工作投入呢？只有了解员工工作投入的基本内容，才可以较为准确地进行深入分析。其二，直接影响员工工作投入内容的因素是什么？到底哪些因素直接影响员工工作投入的形式与程度呢？这是问题的关键。其三，决定员工工作投入影响因素的根本核心是什么？这是根本性的问题，也是决定员工工作投入的核心。只有明白这个问题的答案，才可以最终解释题主的问题。【指尖视野观点】员工工作投入，是职场员工基于特定职业环境，在实际工作中表现出来的内在动机、心理状态以及相关的行为方式。这三方面决定了员工个人在实际工作中的主动性、创造性，并最终影响其劳动成果的输出。而基于个人需求的缺乏程度、内在的惯性价值标准以及特定个人的习得习惯是工作投入的根本性决定因素。要解开问题的最终答案，我们需要首先了解“员工工作投入”的基本表现形式有哪些。这是问题分析的基础，也是理解“工作投入度”的出发点。日常工作中，我们看到员工对于工作的态度各不相同，对于工作的兴趣也大不一样，对于工作的实际付出也有很大差异，这些都表现了各自不同的工作投入。工作投入是员工在时间、精力、智力、体力、情绪等方面的综合性付出。1.动机投入所谓动机投入，是指员工基于自我的实际认知与客观环境，进行的目标设定、改变以及内在工作动力的变化情况。动机投入是员工工作投入的初始，也是员工工作投入的内在表现形式。它决定着员工对于工作的兴趣、参与主动性和面对问题或者困难的意志力。A.目标平衡正如我在其他文章中所言，目标是目的与标准的统一。员工基于自我现实的分析与判断，确定自己的工作目的以及面对当前工作的内在心理与行为标准，并以此为基础进行后续活动。因为个人的实际情况，比如能力、水平、财富等，不断变化，同时职场环境也在不断变化，员工会结合两种因素不断进行目的与标准的调整，以取得相对平衡的状态。比如，某员工经过努力拿到了注册会计师证书，觉得自己的“硬件条件”比原来好了，于是希望提升自己的薪酬标准。如果这一目标得到满足，则工作比较努力，否则积极性会下降。B.内在动力内在动力是个人工作动机的关键，是个人工作投入的核心表现。不同的员工，因为各自的实际情况不同，其工作的内在动力是不一样的。内在动力强的员工，工作主动性高、参与度强，甚至耐挫能力也高；但是内在动力不强的员工，很容易半途而废，对于工作也三心二意。内在动力有两个基本的表现：其一，是个人参与工作的主动性与急迫性。其二，是个人工作活动的方向性。2.状态投入对于职场人来说，所谓状态，就是其个人在特定阶段内表现出来的情绪与行为特征。不同的员工因为自身条件的不同、因为职场影响的不同，表现出的工作状态是不一样的。员工在工作状态上的表现或者投入主要有两个基本方面：A.时间投入很简单，就是员工愿意耗费多少时间在自己的工作上，是员工整体工作时间的耗费。比如连续工作8小时与连续工作10小时，是不一样的。一个非常明显的表现，就是对于“加班”的态度上。广泛议论的“996”问题，一定程度上就是一些职场人对于工作投入的特定反映。对于不同工作时长的赞同或者参与程度，反映了职场人特定的工作投入度。B.注意力投入如果说对于工作时长的态度反映了员工的基本工作投入态度，那么在特定工作时间内的注意力投入，则直接决定了个人“有效工作时间”的问题。尽管同样工作8个小时，但是不同员工的参与状态不一样。一个集中的反映，就是对于各自工作的实际关注程度。对于工作的关注度越高，注意力越强，越能够有效利用既定的工作时间。3.行为投入所谓行为，广义来说，就是受思想支配的个人外在职业活动，是员工外在言行的整体表现。员工在工作中的言行包括两部分，一部分是有用言行，与工作相关，另一部分是无用言行，与工作无关。两种不同言行的比例分配也表现出员工对于工作的投入状态。但就“有用言行”来说，主要有两种情况：A.能力投入所谓能力投入，是指员工将自己的有用言行转化为有效工作行为的过程。尽管工作行为与工作有相关性，但是未必能够真正有助于工作目标或者目的的达成。如何将相关性行为转换成有效行为呢？那就是员工个人的能力投入。能力投入有两种情况：其一，能力程度发挥。个人真实实力与实际发挥的实力匹配度到底多高？有些人实力很强，但是不愿意或者不能够尽情发挥出来，说明工作投入度不高。其二，能力匹配状态。就是一个人真实能力与目标的匹配状态，能力能够满足目标还是不能满足目标。如果能力很强但是实际工作岗位或者工作目标的要求很低，就是大材小用，不仅造成人才浪费，还会打击员工的积极性，影响其正常能力发挥；如果能力水平不高，但分配的工作目标很高或者岗位职责很大，能力满足不了实际需求，员工竭尽全力也不能完成工作任务，也会打击其工作积极性，造成工作投入降低。B.配合度投入对于员工来说，要想全心全意工作，有两个基本的条件：其一，是个人对于工作目标与任务的认同。其二，是个人对于所在环境与工作关系的契合。这两者缺一不可，如果对于工作的目标不认可，个人会有排斥的心理与行为；如果与所在环境或者工作关系融合性不强，其个人实际投入度也无法提高，即便有心也无力去做。这两者反映了员工在工作中的配合度投入问题。说明：员工工作投入度是基于员工个人实际、环境条件等因素形成的现实个人工作状态，并不是员工个人单方面的问题。一般来说，由内而外，分为动机投入、状态投入与行为投入三部分，越是外围部分受到环境的影响与制约越大。员工工作投入，是个人与公司两方面的事情。员工投入的形式从日常工作中可以直接观察或者判断出来，但是影响员工投入形式或者投入程度的基本因素是什么呢？是哪些内在的因素直接左右着员工对于工作的投入？影响因素包括直接因素与根本因素。要想知道根本性的因素是什么，必须首先明白直接的影响因素是什么。1.影响动机投入的直接因素是需求工作投入的一个重要前提就是员工有自我激发的积极动机。换句话说，不同程度的工作动机会直接影响员工设定不同的目标并在后续工作中呈现出差异性的情绪与内在潜力。而激发员工动机的内在因素是什么？当然是需求。A.员工的物质需求物质需求表现在员工的工作与生活中。一方面，是现实生活中的衣食住行和基于个人实际发展需要的必要物质支撑；另一方面，是为了满足生活物质需要而在工作中持续获取相对满意的职业收入。员工的生活需求与实际收入需求是个人工作内在动机的基础性影响因素，决定着其基础的工作目的、目标。如果工作不能满足自己的物质需求，其工作投入意向会降低。B.员工的社会需求人具有自然性，也具有社会性。员工有自然性需求，当然也有社会性需求。除了满足自己基本的物质需要以外，员工还有自己的精神空间，在个性、心理、理想等方面也有特定的需求。基于社会或者精神方面的需求，是员工工作动机另一影响要素，决定着员工的工作情绪状态和内在动力。特定职场中，员工工作的满意度体验与个性释放程度决定着其工作投入的倾向程度。2.影响员工状态投入的直接因素是基于个性与价值的评价员工个性，影响个人观察、思考、行动以及情感等方面的基本倾向。在职场上，不同个性的员工，其观察问题的角度、思考问题的方式、个人工作的行为表现以及面对不同事物的情感都是不一样的。而与之密切相关的就是个人的价值评判，两者结合，直接决定员工的工作态度。A.环境评价正如我在一开始所说的勒温公式，员工整体的绩效表现取决于个人也取决于环境。而个人行为方式很大程度上来源于环境评价。刨除硬件环境，还包括两个基本方面：其一，文化环境所谓文化环境，就是特定职场表现出来的惯性公司行为、组织行为与普遍性个人行为特征。三者相互作用，形成特定的文化环境。文化环境具有一定的强制性，员工的个人特征与其匹配度越高，工作体验越好，工作状态也越好；相反，员工越不适应所在职场的文化环境，工作状态越差。员工在实际工作中，会自觉或不自觉地对身边文化环境进行评价。比如，觉得企业某种风气不好，或者讨厌公司的某些行为方式等等，这些都会影响其工作发挥。其二，管理环境管理环境与文化环境密切关联，但更强调对于员工实际工作目标、方式、态度、心理等方面的干预与影响。管理环境通过两种形式体现：其一，是企业的制度规则。其二，是管理者的个性、水平与习惯。这两者与员工自我个性进行不断磨合，如果契合度高，则磨合顺利，员工工作状态较好；如果因为磨合增加员工的反感或者排斥，员工的工作状态会比较差。所以，企业制度规则与管理者素养形成的员工评价，对工作投入影响很大。B.价值判断所谓价值判断，是员工对于自己所在职场各种相关因素的意义与价值评价。其中有两个方面非常重要：其一，员工的内在价值标准。员工内在价值标准是其在长期生活、教育与工作的过程中逐渐形成的，具有明显的个性特征，很难改变。员工会以此为基础进行评判，契合度越高，自己的认同感越强，工作状态越好。其二，是企业对待员工的价值态度。不同企业对待员工的价值要求是不一样的。有的企业急功近利，有的企业相对开放；有的企业严苛要求，但有的企业却比较尊重员工个性。企业采用的价值管理模式一定程度上决定着员工在工作上的适应程度，越是开放性的企业，越是尊重员工个性的企业，员工的价值评判结果越好，价值包容性越强，工作状态也越好。3.影响员工行为投入的主要因素是协调契合员工行为投入，无论是能力发挥还是工作协同，需要个人与企业双方的协调。企业要创造有利于员工能力发挥的环境、机制与氛围，而员工则加强自身综合能力的素养，并积极在工作上进行调整，才能够配合默契、发挥正常。与之相关的因素主要有两方面：A.员工自身实力员工自身实力，不仅指员工自身的专业技能，还包括与自己能够有效工作有关的所有个人相关因素的水平。比如，抗压性、情绪波动控制、沟通协调、意志力等等。不同员工的实际状态不同，其基于实际状态基础上自我提升或者改变的方式、进度也不同，导致实际工作中的行为投入不同。员工自身的实力是动态的，但是不同的实力状态决定着不同的行为投入结果。B.协调契合度所谓协调契合度，是指员工个人面对特定职场的复杂因素，其个人理解、评判与应对的实际情况。面对职场上的人、工作、矛盾、问题、困难、制度等等，不同的员工，其理解与协调的方式与结果相差很大，导致个人工作行为与其他因素的契合性差异，从而影响工作效果。工作行为的协调与契合，是职场与个人相互作用的结果，对于员工工作投入的程度与有效性影响巨大。说明：员工工作投入的影响来自于个人与企业两个方面，以此为基础，需求满足、基于个性与价值的评判、基于员工自身实力与职场综合因素的协调与契合，对于员工的工作投入形成直接影响。对于员工工作投入形成影响的需求、环境与行为等因素是直接性的，但不是核心性的，不是根本性的。那么，根本性的决定因素是什么？是什么决定了需求？是什么影响了评价？又是什么决定了行为？这些问题的答案，就是员工工作投入的根本性影响因素。1.缺乏是需求的根本需求确实很重要，一定程度上来说，员工工作就是为了满足自己的需求。但是，需求是什么？是特定员工基于特定实际情况下，对于自己目标满足的需要与客观要求。为什么有需要？为什么有要求？（比如，员工面试时的薪资要求)，根本上来说，是因为个人目标的满足条件不够形成的缺乏造成的。A.需求的动力是为了满足为了实现既定的生活目标，个人必须有相应的物质或者精神目的标准，而为了“填充”适应自己标准的生活或工作目的，个人一定会进行内容的选择（比如，钱、房子、车子）与内容实现条件的确定，这是需求产生的过程。需求的目的是为了满足自己的生活或工作目标。有需求的原因是不满足，或者说是当前无法满足。B.不满足的原因是缺乏为什么满足不了自己的需求？因为要实现目标仍然需要，所谓需要，就是为了满足自己某种缺乏状态而产生的心理倾向，而缺乏则是个人所有需求的内在反映。是缺乏形成需要，是需要形成需求。所以，特定员工基于实际需要的物质或者精神缺乏才是需求背后的根本性决定因素。用大白话说，因为没有才需要，因为需要才有要求，才会努力工作。所以，缺乏是个人内在动机的根本性基础。这也符合马斯洛需求的基本逻辑。2.价值观决定评价标准正如我上面所言，一个员工在长期的生活、教育、工作等活动中形成了自己特有的事物评价方式与标准，这就是价值观。价值观是是员工职场存在的基础性反映，是长期惯性思维与行为的结果，具有很大的稳定性。是职场人评定和判断工作因素的根本性内在标准。A.环境评价影响职业状态在影响员工工作投入的三大直接因素中，有环境的因素。而环境因素对于员工工作投入的作用发挥，在于员工的相关评价。是喜欢还是不喜欢，是适应还是不适应，是合理还是不合理？这些基本的评价决定着员工的职业态度，影响着员工对工作的投入程度。所以，员工对于工作因素的内在评价是影响环境因素的基础。B.价值观决定评价标准员工评价的标准来自哪里？从根本上来说，是来自于其个人的价值观。作为个人内在的核心性思维与评判基础，价值观决定着个人对于职场上不同因素的意义评价、决定着衡量不同工作因素的标准条件。个体员工的价值观决定个人的评判标准，组织或者企业的价值观决定集体的思维方式与评价标准。价值观以对思维与标准的决定性影响，来影响单个或集体员工的整体思维与职业状态，最后决定其工作投入程度。3.习得决定最终的行为投入何为“习得”，说白了，就是职场人在实际工作体验中的学习与行为改变。任何职场人都有习得的特征。面对工作中的要素进行认知、理解、分析、判断，同时不断改变自己的思维、认知与行为特征，以更好达成工作目的。从行为投入与行为要素的角度来看，有两方面需要说明：A.自身状态决定实力一个职场人的实力体现比较广泛，包括心理、行为与能力等各种因素。有实力才能够有更好的工作投入，但是实力只不过是一种外在的展现，其背后是个人的自我状态。所谓自我状态，是指个人在工作面前持有的价值态度、情绪反映、能力储备等方面的综合情况。不同的个人状态体现出不同的实力，影响着个人实际的工作投入程度。B.职场习得决定自身状态个人状态从何而来？是个人思维的结果，是个人评判的结果，是个人在认知工作基础上自我调整与改变的结果。而这一切都体现出了职场人的习得特征。不同个人的习得心理不同、习得习惯不同、习得方式也不同，因而产生不同的职业状态，体现出不同的工作投入。总结：员工工作投入是包括其内在动机、职业状态与职场行为等方面的整体工作表现。在实际职场工作中，员工投入的不仅是简单的能力输出，还包括为满足特定需求的驱动调整、基于状态与实力的目标设定、价值评判与工作协调等。尽管企业与员工个人都对工作投入形成影响，但根本上来说，以职场习得为基础的内在缺乏满足与以价值观为基础的职业评判，才是根本性的决定因素。注：个人在问答中的所有专业论述均有实际的理论与专业依据，请勿质疑。本文由今日头条号@指尖视野原创，版权所有，禁止转载、抄袭或洗文，侵权必究！ 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