有人说，一个好的管理者性格一定讨人厌，认可吗？

几个人讨厌讨厌，是没关系的，也是正常的。

如果被普遍讨厌，那只能落个众叛亲离、难受非常的结果，所有人都没什么好果子吃。

人不是没感情的机器，没人会真心帮一个让人讨厌的人。

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所以，如果想当个“世人皆醉我独醒”的管理者，那得先掂量一下自己的能力是不是完全足够、人格魅力是不是炸裂到爆棚。否则，不要轻易尝试。

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大单位，中层，学识渊博，性格温和。

当然，他也存在一些问题，如爱点小钱、热爱名誉等，但都控制在可接受范围内。

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他下面有十五六个人，其中有十二三人是基本服他的，觉得他人还行、做事也行、水平也不错。

剩下有两三个人，不知和他有什么矛盾，对他极不服气，觉得他人不行、做事不行、水平太差。

他的平级、上级，对他评价普遍还行，觉得他各方面还是不错的，合作基本愉快。

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他的结果可以想见，即使不上升，他的这个主任位置，还是能一直坐着的——直到他哪天自动请辞。

因为下面基本不会反他，不会去到处说闲话，不会去到处告他，不会在工作中捣乱。部门的内部，是稳定的。

对现日重军并北斗温界历号易。

而他的平级、上级，也基本不会想起去动他。一是他口碑不错，工作很少出问题；二是他为人还行，不结仇人。

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同一个单位，另一个中层。能力很差，性格狂暴，权力欲望强烈。

不说他存在的问题，只说他的优点——除了把单位老大伺候得好，其他很难找出来，就不多说了。

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他“统治”着十五六个人，其中有十五六个人是不服他的（没人服他），觉得他差劲至极、能力全无、人性恶劣。

个种日形又代直强联证安身目商素习市京火。

他的平级、上级，除了那个被他伺候软了的单位老大，其他人都恨他、恶心他，觉得他差劲至极、能力全无、人性恶劣。

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他的结果也可以想见。上升是基本不可能的，这个主任的位置，随着单位一把手的突然走人，也是岌岌可危。

待他哪日失足，便是破鼓万人锤的局面。

因为下面没人服他，所有人都恨他，只是迫于生活而继续留下受这个罪而已；经常有人去举报他，经常有人故意捣乱。部门的内部，一直处于动荡之中。

而他的平级、上级，除了想看他的笑话，就是想看他的笑话。

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所谓“爱情”，肯定建立在相互的热爱上；所谓“感情”，肯定建立在相互的好感上。

一个人如果只有“官位”而没有好感度，甚至是个折磨人的暴君式人物，那没人真心与他合作——暴君尚且会被推翻，何况是区区“领导”。

所以，一个被普遍讨厌的“管理人员”，那他面对的肯定是一群这样的人：

口蜜腹剑的小人。小人跪在地止，说尽好话，只为利用他达到自己的目的；

混吃等死的庸人；

磨洋工的人。面对这种不得人心的“管理人员”，磨洋工是最好的选择；

四处告状的人。被人讨厌，肯定有人要想办法把他搞走。

至于那些“肯干、能干”的人，要么变成磨洋工的人，要么就直接走人。

这样的“管理人员”，哪有什么前途。待矛盾积累到一定程度，就是他尝到苦果之时。

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一个实力强大的管理者，自然会吸引一批想在事业上有所发展的人来投奔、来共事，以图共同发展。

一个人格魅力丰富、自我控制合格的人，自然会得到他人的尊重与真诚的合作——彼此尊、彼此成全。

这样的管理者，把别人视为可尊重的、可共同发展、可相互成全的人，而不是“手下人、老奴才、可压榨者”。

也只有这样的管理者，才能得到周围人的喜爱与尊重。

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以这样的性格、这样的认知来做“管理”，那可能会把自己逼入深谷。

互相尊重，才能共同进步。

我个人认可的、因为管理好一个团队必须要得罪人、因为员工和管理者的立场不一样、人做不到百分百、十指有长短丶做好自己的本职工作就可以了、希望帮助到你

这个观点是偏颇的。不否认一些管理者让人讨厌，甚至很多员工憎恶他们的性格，但这只能说明他们未必是好的管理者。好的管理者拥有能够让对书员工接受的性格，这种接受一方面体现为“亲近感”，另一方面体现为“敬畏”的态度，即便有人讨厌也是少数。

管理者的性格非常重要，管理得当需要性格的作用，而不同的性格也会形成不同的风格和管理结果，员工的喜好就是在特定性格下形成的管理结果之一，也是评定管理者水平与能力的一个标志。好的管理者不会令人厌烦，令人厌烦的管理者未必是好的管理者。

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1.管理者的行为习惯

管理者的行为体现在日常的具体工作细节中，日复一日反复重复，在员工心目中，这些不断重复和叠加的行为，成为其“性格”的重要表现。

同量关线料先保治争达周往精标调。

体现管理者“性格”的行为有两方面的基础界定：

为用年当性四但党接任色认六斯片价严。

A.行为趋向性

所谓行为趋向性，是指特定管理者日常管理行为的结果和效果指向。一个管理者，他的行为习惯是指向高效还是低效，是指向有用还是无用，是指向成熟还是幼稚，是指向群体接受还是群体厌烦，这些都代表了管理者“性格”的趋向。

B.行为合理性

所谓行为合理性，是指管理者日常细节行为是否符合管理的实际，是否符合员工理解和接受程度的现状，是否有利于问题的解决。

如果一个管理者，其行为脱离实际或者过于主观，其行为脱离问题解决的主线或者脱离员工的实际层次水平或者员工的普遍心理状态，就是不合理的。

2.情绪控制

情绪是管理者在不同管理状况下个人心理与情感的反映，影响着管理者的行为，是职场上管理者“性格”的关键组成部分。主要包括两方面：

A.外在态度

外在态度，是指管理者在日常管理过程中习惯性持有的对待问题与员工的表情与心态。外在态度直接影响管理者与员工的互动效率和效果，也直接助力员工对于管理者“好坏”的判断。

因为不同的管理者有不同的思维特征、不同的心理趋向和心态特征，在面对同样的员工或者同样问题的时候，会呈现出不同的态度。

B.应激反应

所谓应激反应，是指在面临具体问题和特定互动实际的时候，管理者表现出来的特定外在态度。应激反应考验管理者的心理与情绪控制能力，是管理者情商的重要体现。

一些管理者自我情绪控制力较差，喜怒哀乐很容易直接表达出来，如果其特定的情绪表达趋向是符合员工心理预期的，就容易被评价成”好人“；如果其特定情绪的表达趋向是不符合员工心理预期的，就容易被评价成”坏蛋“。

3.个人品格

在职场上，对于管理者，员工很容易想到“人品”两个字，并且将其与性格联系起来。职场上，管理者的“人品”在性格特征上，主要有两方面具体表现：

A.管理者的价值导向

说句大白话，就是管理者个人为了什么而工作。这种价值的导向反映在其行为上，体现在其态度上。

一些管理者时刻惦记自己的得失，不注意帮助员工或者不顾及员工的利益，被形容成“自私”；一些管理者为了个人或“群体”利益拉帮结派，搞得人心惶惶，一部分员工讨厌，还有些员工“喜欢”。

B.管理者的职场原则

任何人都有其做事的原则和底线，职场上的管理者也是如此。不同的管理者，其做事的原则是不同的，个人按照其价值引导、思维方式，形成不同的做事风格，这就是员工心中的“性格”。

小结：从职场实际来看，大多数员工心目中管理者的“性格”都与其行为习惯、外在态度和做事原则有关，而这些因素在一定程度上决定了大家对一个管理者“是非”或者“好坏”的评价结果，是不理性的。

1.性格的行为影响

不管怎样，性格反映了管理者本身的行为习惯，个人的行为甚至管理习惯是非常重要的。无论对于问题的解决、工作的开展，还是员工的理解与配合，都不可忽视。

A.行为的合理性影响

好的行为习惯，能够结合所在职场的实际，采用相对有效的言行，技能解决问题，又容易被员工接受；不好的行为习惯，不但不利于问题的解决，也不容易被员工接受。

B.环境影响

从行为角度来说，体现管理者性格的行为习惯，一个非常重要的作用就是塑造其所在部门或者职场的“软环境”，也就是管理环境。

好的行为习惯，不但符合实际，不但合理解决问题，还能够塑造一个活跃、积极、健康、公平的特定职场环境，必然得到员工的喜欢和支持；反之，不好的行为习惯，或者说不好的管理者性格，不利于良好职场环境的塑造，不得人心。

2.性格的情绪影响

作为一个管理者，他的心理状态、外在态度或者应激情绪表现，不仅决定着自己的实际管理水准，也影响着问题的处理和员工的反应。

A.不同性格造成员工不同的接受程度

懂得控制情绪的管理者，明白权变的道理，能够合理恰当的呈现自己的态度，能够表达出适合问题解决并且能够让员工接受的情绪；而脱离这种前提，片面讨好员工或者凌驾于员工之上，要么不利于工作的持久开展，要么搞僵与员工的关系。

B.不管你什么性格，所有的努力都在追求效果和结果。

对于效果和结果的追求，是管理者的责任。所谓效果，是指管理者个人性格表现导致的直接工作氛围的理想程度，而所谓的结果则是终极工作目标的实现。

3.品格影响

一个管理者，以其价值导向和职场原则为基础体现出来的所谓“人品”，通过日常言行与态度体现出来，产生两方面的影响：

A.员工评价

一个管理者的品行非常重要，注意端正工作态度，有良好职场操守与个人素养的管理者，容易去的员工的好感，反之，品质恶劣、做事低级的管理者容易招致大家的厌烦。

B.整体配合度

从工作开展的角度来看，管理者品行如何，从员工的配合程度上可以看出来。

品行不端者，得不到员工的认可，在工作上呈现出被动、消极、抵触等现象，只是碍于管理者的职权和严格的考核与奖罚，不得不进行工作上的合作，这种方式的配合，其效率是低下的。

品行良好者，以身作则，一呼百应，配合魔切，效率比较高。

小结：从性格对管理影响的角度来看，性格的行为特征、情绪特征与品行特征都与管理结果或者员工接受度呈正相关，而不是矛盾对立。

1.对于好的管理者的评判

怎样才算是好的管理者？有些人认为是能力强的管理者，有些人认为是有人缘的管理者，有些人认为是公司认可的管理者。其实，这些观点都有偏颇之处。

A.绩效维度的评价

俗话说费力不讨好，出工不出活。不管管理者的实际能力到底如何，不管其性格到底怎样，好的绩效表现是评判一个管理者的首要标准。

管理者必须在工作上有声有色，必须能够较好的完成工作任务，达成工作目标。如果脱离这个实际，其他说法都苍白无力。

B.员工接受度

好的管理者要“出活”，同时也能够凝聚人心。一个管理者的两项基本任务：带队伍、做业务，都离不开员工的配合与支持。

如何得到员工的真正配合与支持？靠逢场作戏没用，靠曲意逢迎也没用，靠拉帮结派也不会长久，最好的办法就是能够得到大家的真正认可与支持。

好的管理者拥有高水平的管理能力，拥有得到大家认可和支持的行为习惯、职业态度，能够以高情商来做事。好的管理者的性格不会让多数员工讨厌，让员工讨厌的管理者也不是真正的好的管理者。

2.好的管理者具备怎样的性格

这一问题，我在上面已经做过较为充分的分析。好的管理者在性格上有以下三个特征：

A.高情商

好的管理者不会动不动就发脾气，也不会轻易激化矛盾，更不会脱离员工把自己搞成孤家寡人，这一切要依赖于管理者的情商管理。他们知道自己在何种状况下让步，在特定状况下采取合理有效的行为与态度。

B.高品格

做事先做人，管理者在做、员工在看，一个管理者品行到底如何，大家心中都有杆秤。一个好的管理者，一定具备成己达人的基本职业情操，具备以身作则的基本职业态度，具备己所不欲勿施于人的基本做事方法。

C.好习惯

管理者是通过自己的行为赢得员工尊重的，也是靠自己的行为有效开展工作的。一个管理者的行为习惯好坏，决定着其被员工尊重的程度，也决定着其工作开展的效率。

一个领导到处随口吐痰被人鄙视，一个管理者动不动就大呼小叫容易遭人排斥，一个管理者总是气势凌人不得人心，一个管理者谦卑有度、张弛自如才能够赢得员工的认可与尊重。

3.为什么一些管理者的性格让人厌烦

三种情况下，员工的利益取决于管理者，员工的尊重来自于管理者，让员工在观点上佩服也来自于管理者。管理者举措不合理，容易损害员工利益，管理者不掌握沟通的分寸容易上海别人的自尊，管理者强词夺理容易形成观点上互不让步。

这考验的是管理者具体处理事务的行为习惯，考验的是管理者面对员工互动时的态度与情绪，考验的是管理者个人的职业素养。这些管理者“性格”的表现，决定了员工的喜好，决定了他们对于管理者“好”与“坏”的评价。

但是有两点必须指出：

其一，管理者的“性格”有问题才导致了员工的厌烦。

其二，管理者在个人行为、情绪心理和职业素养上水平与能力不够，还称不上是“好”的管理者。

小结：综合来说，好的管理者有好的“性格”，不会令人生厌，而另员工生厌的原因还是管理者的管理水平欠缺导致。

总结：

正如开始的时候所说的一样，现实中让员工厌烦的管理者不少，但是厌烦的原因多种多样。不考虑少数员工的个别理由和个别管理者的特殊情况，普遍意义上来说，好的管理者与好的性格和员工的好评是一致的，不会出现好的管理者性格令人厌烦。反之，如果一个管理者的性格令人厌烦，必定是管理者自身有问题，其本人也根本不是“好”管理者。

你好，这是个很好的问题，你可能已经是管理者或者即将成为管理者。

无论身在哪个岗位，都没人想成为被讨厌的人。有句玩笑话，经理就是经常没人理，也就是说经理是讨人厌的。我并不认同，我分享三点如何成为一名人人喜欢的管理者。

管理者的定义是有跟随者。如果一个管理者遭到所有团队成员讨厌，说明他连基本的为人处事都做不好，更没资格谈是好的管理者了。

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管理者一定要信任自己的员工，就像对待自己的孩子一样。如果是新上任的管理者，可以先跟每位员工一对一谈话，了解每个人的能力和态度。结合每个人的具体情况和公司的目标来制定部门的目标。员工清楚了自己的目标后，管理者就放手让员工去执行，以目标导向来考核。

管理者需要尊重自己的员工。有些管理者喜欢骂员工，以为靠权威就能让员工听话照做。难道没听过以德服人以理服人吗？难道不知道新生代的人最不吃软硬兼施这招吗？管理者需要尊重员工，让员工有成就感。

我们听过“没消息就是好消息”。比如老板没给我安排事情，客户没有投诉。万事大吉。但在当今职场可并不适用。老板没安排事情真的是好事吗？是否是我的工作能力不强。客户没有投诉，会不会是找了别的供应商呢？

作为管理者，需要不定期的去听基层的声音。如果都是说管理层好，那要当心了，这可能是不好的信号，只要有人参与的，不可能完美。尝试去捕捉不好的声音，这是一个契机让管理层去改进。所以说坏消息反而是好消息。

们成可物使形内比问无，常总回给热共至示却价。

管理者要接受不同的声音，从萌芽阶段做出改进，否则坏消息变大就很难去补救了。

中十里因外线原军代提件将思证再每验便精。

老板忙死，员工闲死。老板催死，员工忙死。这都是管理者没有把工作职责划清楚。

一类技术出身的管理者总认为员工做事不够好，凡事都要自己来。他们不仅把自己忙死，而且还骂员工能力不行。员工表示很冤，不仅闲而且没有成就感。

这类管理者角色没有转化过来，需要给员工最大的授权，让员工去成长去做事。

另一类管理者是让能者多劳，凡事都给工作能力强的员工，这就导致能力强的永远都忙，能力弱的一直很闲。

这类管理者需要培养老带新，让能力强的员工给能力弱的员工培训，能力均衡后工作分配会更容易。

一个好的管理者性格并不让人讨厌

一个好的管理者为了让团队得到更好的发展，会本着公平公正的原则，制定并执行一系列有效的管理制度。

团队的发展是需要有明确的发展方向和过程约束的。如果没有方向指引和约束，团队就不会形成合力而像无头苍蝇一样到处乱撞。为避免无序状态，就需要一个掌舵人来指挥。这个人就是管理者。本来每个人都是一个独立的个体，每个人都有自己的想法。让所有人都向同一个目标前进就必须要有一个人来带领。

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让所有人都心往一处想，劲儿往一处使并非易事。有些人的想法和管理者不在一条线上，甚至是反方向的。这就需要管理者来管理协调，使大家步调一致。在奔向目标的过程当中会有一些规则破坏者。管理者要通过激励、惩罚等手段来维持秩序。在执行惩罚措施的时候，势必会影响一些人的利益。这些人就会对领导者产生不满。在他们的眼中领导者是讨厌的。

慈不掌兵，善不为官。正是对管理者心态的剖析。带兵的人不能过度仁慈，不能对违规者心慈手软，姑息迁就。这样才能使命令不折不扣的执行下去。一个掌舵人心地善良眼里揉不得沙子，适应不了尔虞我诈的环境，是很难在官场生存的。自己都不能生存下去，当然也就失去了成为管理者的资格。

管理者通常是站在非常理性的角度考虑问题的。让人觉得不近人情。团队有一些时候会遇到无法避免的损失，这时只能两权相害取其轻。但是这样又会伤害到一些人，让人感到心寒。

业好相你看又命阶，具候。

这也就不难理解，为什么一个好的管理者。总是招人讨厌了。

但这个并不是管理者的性格让人讨厌，而是职责所在。

和我经些么较，七信话拉技太。

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不认可

一个有具备综合素养、重视人性化管理、懂得笼络人心、有水平的管理者既让人有敬畏之心，又能讨人喜欢！而一个缺乏综合素养，欠缺水平，缺乏人性化，总是板着一付居高临下的面孔苛刻待人的管理者，虽然免强能完成管理任务，但从长远來看却让人心生厌恶，不利产生一个良好工作氛围，让人感到有一种心理压抑，既无利于团结，又不利于提高广大职工对企业的向心力和迎聚力，破坏了企业文化，影响生产效率和产品质量。

我觉得一个好的管理者应该是让人又爱又恨。爱的是在困难和问题面前他有好的方案解决，在人和心懒散时他能让人打鸡血，在员工遇到困难时能有号召力伸出援手。恨的是在工作面前不留情面，一板一眼，对不服管理的人有魄力，威振人心。

有管理能力和水平的人肯定有一定的个性，笑面虎、老好好没有手段是压不局面的，管理与被管理者有时是对立者，也容易产生相应的矛盾，所以一个好的管理者有时是让人厌的。

我就遇到过这样一位性格极其讨厌，但他的管理水平就不得不服的领导。原先只听说他在另一个部门把一群懒散，而且大部分还各自有些背景的员工管理得服服帖帖。没错，就是这么牛。

直到他成了我在部门的负责人，才真正领教了他不仅是个管理奇才，还是个心理学家，不过心理学家是我封的。他生气时眼睛一瞪，我们所有人都瑟瑟发抖。

我举个例子，我们考勤不用打卡，偶尔有同事家里有点急事，但也不想跟他请假，留下个不好印象。在下班前5分钟，他开始来巡逻，看到谁不在岗位，他会问我们这些在座的，这个人哪去了。我肯定会帮着打掩护，说刚才还在呢，在厕所吧，去别的部门送材料啦等等借口。

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但没用的，他会立马拿出手机给这位同事打电话。往往大部分人接到电话都会说不好意思领导，我刚出单位门啦。毕竟都即将要下班了嘛。我们这个天才领导一定会轻描淡写地对着电话里说：没走远呀，正好我找你点事，你到我办公室来一下。

行件指造金走米般，率斯。

实际情况也许是同事都开车从城郊已经回到市中心了。

接下来你要么就是立马调头以每小时一百公里的速度往回赶。要么老老实实认错，说有急事没来得及报备出去了。

这都是极小的事情，就是举个例子。如果遇到性格良好的领导，多半的回复就是，你出公司了呀，那算了，没事。

打字太累，就聊到这啦。想听奇才领导的故事，欢迎关注我呀。