“千军易得，一将难求”，回忆曾经的过去，有多少次听到朋友说过这句话，有多少次看到老板在无人可用的时候有过这样的感叹，有多少次看到企业新秀崛起后大家叹为观止。当兵不易，当将更难，要面临重重考验，要经历多次的自我反省与能力提升。职场的将才很多是自己一路艰苦打拼过来的。但是不可否认的一点，就是在将才崛起的过程中，老板发挥了重要的作用。没有他的认可，再好的将才也难崛起。每个企业，每个老板都希望自己身边人才济济，希望拥有精兵良将。但不是每个老板都能够做到的。什么是职场上的将才？是职务吗？是权力吗？是荣誉吗？1.将才是对高阶执行者的一种称呼，是对执行能力的认可。我们都知道，企业由设计、有方案、有规划、有目标，但是这些东西都需要人去执行。在今天这个社会里，需要强有力团队去执行。能够带领团队在公司前行的路上一路过关克难，不断给公司作出贡献的员工，我认为都是将才。2.将才是责任与担当的代名词。面对问题与目标，有些人麻木不仁，有些人畏首畏尾，有些人冷言冷语，而有些人则敢作敢当。在执行过程中，能担责任、敢担责任，能及时有效完成公司布置的任务，对于问题、对于困难不畏惧、不退缩。这也是将才的表现。3.将才是个人能力的代名词。有些工作，其他人完不成，但这个人可以完成；有些问题，其他人解决不了，但这个人可以解决；有些责任，其他人不敢承担，但这个人勇于承担。同样的时间、同样的条件，他表现得更加突出和优秀。4.将才也是领先理念和思维的一种结果。将才不甘寂寞，接受问题和反应速度快，将才的思维有效性高于普通员工，能够勤于学习，善于总结，不断在工作过程中成长。在现实中，多数将才都是某一部门或者某一领域的管理者，但有时候也是某一具体问题的解决者。不管怎样，有了他们，企业就有了稳定的基石，有了他们企业才可以劈风斩浪，一路前行。将才都有哪些特点？1.敢于担当，不畏手畏脚。2.能担大任，关键时候出手见效。3.视野开阔，不拘泥于一得一失，不停留于一城一地。4.全局观强。不拉山头，不以偏概全，做事以大局为重，不谋小利。在今天这个人才倍加珍重的年代，老板如何培养自己的将才？我觉得单单一个培养还不够。要做到以下四点，才可以。1.发现将才。不要墨守成规，在重大事项和重大问题上要放开言论，在员工晋升和职业通道上要不拘一格；在人才标准上要着重优势而非过度关注短板。有个形象的比方，说如果一地荒草，如果不加管理，可能变成荒地，但反观之，如果你不给这些地面植被成长的机会，在初级阶段，辨识荒草和庄稼还真是个难事。所以，有些老板大智若愚，即使面对一些问题的时候，并不急着表态，即使面对有些观点的碰撞，并不急着处理。因为他在观察哪些人是可塑之才。想要将才，就要创造将才成长和表现的机会。在一些企业，虽然也建立了员工建言通道，虽然也设立了伯乐方案，但起的作用却不大。因为在设立这些所谓机制的时候，执行者已经在心里把这些渠道给堵死了。你有良言千句有何用，我充耳不闻；你有通天本事又能怎样，我视而不见。这样的环境和体制，不但发现不了将才，还会寒了大家的心。当然，通过多种渠道尽可能招聘优秀的人才也是非常重要的。但千万不要像个别老板一样，把发现将才的渠道仅建立在招聘上。2.培养将才。人是有学习性的，人都有成长的潜力；如果觉得某个员工有潜力，就要设法给他表现的机会；如果觉得某个员工有成长的可能，就要给他学习的机会；如果觉得某个员工是可用之才，就要勇敢的把他放到应该放的岗位上去。反之，如果觉得某些员工浑浑噩噩，就要及时警醒他；如果发现某个员工疏于工作，表现怠惰，就要从双向激励他；如果发现某些员工德不配职或者力不从心，就要依然的把胜任者推上去，把不称职者换下来。将才的成长不仅需要锻炼能力和学习的机会，更需要开拓视野的机会。该放出去的要放出去，该带出去的要带出去，该给人家平台的要给人家平台，该放权的时候要放权。靠提线木偶式的手段是很难培养将才的。沙场点兵，没有给他炮火和冲锋的机会，怎么能看出他是个将才呢？3.任用将才。如上面两点所说，我们给有潜力者以成长的机会。我们更要有勇气和胆量把潜力员工放到关键岗位上去。有些事情，在老板的心里颠来覆去，有些决定在老板那里犹豫不决，患得患失，害怕人心不稳，害怕既得利益的损失，虽然看好一些员工，但总不能派上用场。这即荒废了千里员工成长的机会，又丢掉了企业前进的机遇。用人是门科学，但首要的就是敢于用人。君不见，袁绍手下良将很多，但碍于袁绍心胸狭隘，很多跑到曹操那里去了吗？现代企业里，有多少职场将才因为苦于没有发挥能力的机会，忍痛离开自己的东家，要么去寻找更好的平台，要么自己出去打拼创业？陈平从项羽手下跳槽，在刘邦手下位居大汉丞相；张颌离开袁绍，成为曹操爱将；魏征跳槽到李世民这里，成为闻名千古的宰相；洪承畴跳槽到大清，成为重臣。老板，难道还不知道留用自己的将才吗？回答仓促，请包涵。更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！ 回复 士高潮用户 “千军易得，一将难求”，回忆曾经的过去，有多少次听到朋友说过这句话，有多少次看到老板在无人可用的时候有过这样的感叹，有多少次看到企业新秀崛起后大家叹为观止。当兵不易，当将更难，要面临重重考验，要经历多次的自我反省与能力提升。职场的将才很多是自己一路艰苦打拼过来的。但是不可否认的一点，就是在将才崛起的过程中，老板发挥了重要的作用。没有他的认可，再好的将才也难崛起。每个企业，每个老板都希望自己身边人才济济，希望拥有精兵良将。但不是每个老板都能够做到的。转载或者引划用本文半内容请注明来源于自芝率士回条答什么是职场上的将才？是职务吗？是权力吗？是荣誉吗？1.将才是对高阶执行者的一种称呼，是对执行能力的认可。我们都知道，企业由设计、有方案、有规划、有目标，但是这些东西都需要人去执行。在今天这个社会里，需要强有力团队去执行。能够带领团队在公司前行的路上一路过关克难，不断给公司作出贡献的员工，我认为都是将才。2.将才是责任与担当的代名词。面对问题与目标，有些人麻木不仁，有些人畏首畏尾，有些人冷言冷语，而有些人则敢作敢当。在执行过程中，能担责任、敢担责任，能及时有效完成公司布置的任务，对于问题、对于困难不畏惧、不退缩。这也是将才的表现。3.将才是个人能力的代名词。有些工作，其他人完不成，但这个人可以完成；有些问题，其他人解决不了，但这个人可以解决；有些责任，其他人不敢承担，但这个人勇于承担。同样的时间、同样的条件，他表现得更加突出和优秀。4.将才也是领先理念和思维的一种结果。将才不甘寂寞，接受问题和反应速度快，将才的思维有效性高于普通员工，能够勤于学习，善于总结，不断在工作过程中成长。在现实中，多数将才都是某一部门或者某一领域的管理者，但有时候也是某一具体问题的解决者。不管怎样，有了他们，企业就有了稳定的基石，有了他们企业才可以劈风斩浪，一路前行。将才都有哪些特点？了这时地家小体社平并，次回东清段究支值族火。1.敢于担当，不畏手畏脚。2.能担大任，关键时候出手见效。3.视野开阔，不拘泥于一得一失，不停留于一城一地。4.全局观强。不拉山头，不以偏概全，做事以大局为重，不谋小利。定经使日看么想五总品统计强世，单场万且观容。在今天这个人才倍加珍重的年代，老板如何培养自己的将才？我觉得单单一个培养还不够。要做到以下四点，才可以。1.发现将才。不要墨守成规，在重大事项和重大问题上要放开言论，在员工晋升和职业通道上要不拘一格；在人才标准上要着重优势而非过度关注短板。有个形象的比方，说如果一地荒草，如果不加管理，可能变成荒地，但反观之，如果你不给这些地面植被成长的机会，在初级阶段，辨识荒草和庄稼还真是个难事。所以，有些老板大智若愚，即使面对一些问题的时候，并不急着表态，即使面对有些观点的碰撞，并不急着处理。因为他在观察哪些人是可塑之才。想要将才，就要创造将才成长和表现的机会。在一些企业，虽然也建立了员工建言通道，虽然也设立了伯乐方案，但起的作用却不大。因为在设立这些所谓机制的时候，执行者已经在心里把这些渠道给堵死了。你有良言千句有何用，我充耳不闻；你有通天本事又能怎样，我视而不见。这样的环境和体制，不但发现不了将才，还会寒了大家的心。当然，通过多种渠道尽可能招聘优秀的人才也是非常重要的。但千万不要像个别老板一样，把发现将才的渠道仅建立在招聘上。2.培养将才。人是有学习性的，人都有成长的潜力；如果觉得某个员工有潜力，就要设法给他表现的机会；如果觉得某个员工有成长的可能，就要给他学习的机会；如果觉得某个员工是可用之才，就要勇敢的把他放到应该放的岗位上去。反之，如果觉得某些员工浑浑噩噩，就要及时警醒他；如果发现某个员工疏于工作，表现怠惰，就要从双向激励他；如果发现某些员工德不配职或者力不从心，就要依然的把胜任者推上去，把不称职者换下来。将才的成长不仅需要锻炼能力和学习的机会，更需要开拓视野的机会。该放出去的要放出去，该带出去的要带出去，该给人家平台的要给人家平台，该放权的时候要放权。靠提线木偶式的手段是很难培养将才的。沙场点兵，没有给他炮火和冲锋的机会，怎么能看出他是个将才呢？3.任用将才。如上面两点所说，我们给有潜力者以成长的机会。我们更要有勇气和胆量把潜力员工放到关键岗位上去。有些事情，在老板的心里颠来覆去，有些决定在老板那里犹豫不决，患得患失，害怕人心不稳，害怕既得利益的损失，虽然看好一些员工，但总不能派上用场。这即荒废了千里员工成长的机会，又丢掉了企业前进的机遇。用人是门科学，但首要的就是敢于用人。君不见，袁绍手下良将很多，但碍于袁绍心胸狭隘，很多跑到曹操那里去了吗？现代企业里，有多少职场将才因为苦于没有发挥能力的机会，忍痛离开自己的东家，要么去寻找更好的平台，要么自己出去打拼创业？陈平从项羽手下跳槽，在刘邦手下位居大汉丞相；张颌离开袁绍，成为曹操爱将；魏征跳槽到李世民这里，成为闻名千古的宰相；洪承畴跳槽到大清，成为重臣。老板，难道还不知道留用自己的将才吗？回答仓促，请包涵。更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！ 2024-05-02 1楼 回复 (0) 彭念颖用户 作为领导者应该着力激发团队的潜力，让团队中的每一位成员能够发挥作用，这是领导者必须精进的能力。着眼于人才的培养，发挥出人的最大功效，是领导者重要的工作之一。如何鉴别和培养潜在的领导者呢？未经芝士回答允了许不得史新转载土本文内容，林否则将视为侵权潜在领导者需具备的素养：到过民还些义，直目斗酸。1、性格：性格没有显著的缺陷。不要里去性内反长取金白务报且技院派。2、影响力：脚踏实地的实干家，以身示范的标杆者。3、态度积极：态度比言语更诚实、更可信。4、人际交往能力：具有别人愿意帮助的人格魅力。5、显著的天赋：“不可能是”领导者：缺乏完成一项特殊工作的能力，如果重新定位就能激发潜质。“可能是”领导者：拥有天赋和能力，但缺乏自律。“应该是”领导者：拥有潜质，却缺乏施展的机会，需加以培训。“必定是”领导者：唯一缺乏的就是机会。6、成功经历：从失败者中汲取经验和教训。7、自信：自信是态度积极的表现。8、自律：良好的情绪管理和时间管理能力。9、有效的沟通技巧10、不满足于现状：不想当将军的士兵不是好士兵。如何培养潜在的领导者？1、五部培训法最佳的训练方式是利用人们的学习规律。研究表明，我们能记住听到内容的10%、看到内容的50%，所说内容的70%，我们需要把听、说、看、做相结合，这样便能记住90%。示范：让下属模仿你完成任务的思路和方法。指导：与下属一起完成任务，解说方法论。监督：让下属自行去完成任务，领导者给予过程的跟进及时纠错。激励：让下属自行去做，领导者给予物资或精神鼓励。效率：下属进行“传帮带”，教授其他人完成任务的方法。乔治巴顿将军说过：“永远不要告诉人们如何做事，而是告诉他们该做什么，你会惊讶于他们的聪明才智”。授权让下属独立工作，是为了充分激发其主观能动性，但不能让其过于随性，必须建立起有效的监管框架，让被授权的下属在监管的框架内最大限度的发挥潜力。如何建立监管框架，确保事情向着正确的方向进展？给予他们三大要务：责任、权利、和承担后果。1、给予他们适合的资源2、进行系统性检查3、定期召开指导会议。培养潜在领导者是相互增值的过程，培养领导者就像经济学复利效益一样，是个倍数增值的过程。你拥有多大的成就，取决于你培养了多少优秀的领导者。他们是你的继承者，帮助你达成目标，并让你获得更多的时间和精力，思考更大的愿景和目标。 2024-05-02 2楼 回复 (0) 肖琼用户 要把员工当家人，使员工把公司当成自己的家(一般私企做不到)，并做好工人培训。 2024-05-02 3楼 回复 (0) 哀含含用户 ‘’用师者兴，用徒者亡‘’。老板，布置做什么，问下级怎么做？以下级为师，墩苗人才，发挥人的自觉性。手下，就会人才辈出；老板，就成了无人能及的大师。 2024-05-02 4楼 回复 (0)
“千军易得，一将难求”，回忆曾经的过去，有多少次听到朋友说过这句话，有多少次看到老板在无人可用的时候有过这样的感叹，有多少次看到企业新秀崛起后大家叹为观止。
当兵不易，当将更难，要面临重重考验，要经历多次的自我反省与能力提升。职场的将才很多是自己一路艰苦打拼过来的。但是不可否认的一点，就是在将才崛起的过程中，老板发挥了重要的作用。没有他的认可，再好的将才也难崛起。每个企业，每个老板都希望自己身边人才济济，希望拥有精兵良将。但不是每个老板都能够做到的。
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什么是职场上的将才？是职务吗？是权力吗？是荣誉吗？1.将才是对高阶执行者的一种称呼，是对执行能力的认可。
我们都知道，企业由设计、有方案、有规划、有目标，但是这些东西都需要人去执行。在今天这个社会里，需要强有力团队去执行。能够带领团队在公司前行的路上一路过关克难，不断给公司作出贡献的员工，我认为都是将才。
2.将才是责任与担当的代名词。
面对问题与目标，有些人麻木不仁，有些人畏首畏尾，有些人冷言冷语，而有些人则敢作敢当。在执行过程中，能担责任、敢担责任，能及时有效完成公司布置的任务，对于问题、对于困难不畏惧、不退缩。这也是将才的表现。
3.将才是个人能力的代名词。
有些工作，其他人完不成，但这个人可以完成；有些问题，其他人解决不了，但这个人可以解决；有些责任，其他人不敢承担，但这个人勇于承担。同样的时间、同样的条件，他表现得更加突出和优秀。
4.将才也是领先理念和思维的一种结果。
将才不甘寂寞，接受问题和反应速度快，将才的思维有效性高于普通员工，能够勤于学习，善于总结，不断在工作过程中成长。
在现实中，多数将才都是某一部门或者某一领域的管理者，但有时候也是某一具体问题的解决者。不管怎样，有了他们，企业就有了稳定的基石，有了他们企业才可以劈风斩浪，一路前行。
将才都有哪些特点？
了这时地家小体社平并，次回东清段究支值族火。
1.敢于担当，不畏手畏脚。
2.能担大任，关键时候出手见效。
3.视野开阔，不拘泥于一得一失，不停留于一城一地。
4.全局观强。不拉山头，不以偏概全，做事以大局为重，不谋小利。
定经使日看么想五总品统计强世，单场万且观容。
在今天这个人才倍加珍重的年代，老板如何培养自己的将才？我觉得单单一个培养还不够。要做到以下四点，才可以。1.发现将才。
不要墨守成规，在重大事项和重大问题上要放开言论，在员工晋升和职业通道上要不拘一格；在人才标准上要着重优势而非过度关注短板。有个形象的比方，说如果一地荒草，如果不加管理，可能变成荒地，但反观之，如果你不给这些地面植被成长的机会，在初级阶段，辨识荒草和庄稼还真是个难事。所以，有些老板大智若愚，即使面对一些问题的时候，并不急着表态，即使面对有些观点的碰撞，并不急着处理。因为他在观察哪些人是可塑之才。想要将才，就要创造将才成长和表现的机会。
在一些企业，虽然也建立了员工建言通道，虽然也设立了伯乐方案，但起的作用却不大。因为在设立这些所谓机制的时候，执行者已经在心里把这些渠道给堵死了。你有良言千句有何用，我充耳不闻；你有通天本事又能怎样，我视而不见。
这样的环境和体制，不但发现不了将才，还会寒了大家的心。
当然，通过多种渠道尽可能招聘优秀的人才也是非常重要的。但千万不要像个别老板一样，把发现将才的渠道仅建立在招聘上。
2.培养将才。
人是有学习性的，人都有成长的潜力；如果觉得某个员工有潜力，就要设法给他表现的机会；如果觉得某个员工有成长的可能，就要给他学习的机会；如果觉得某个员工是可用之才，就要勇敢的把他放到应该放的岗位上去。
反之，如果觉得某些员工浑浑噩噩，就要及时警醒他；如果发现某个员工疏于工作，表现怠惰，就要从双向激励他；如果发现某些员工德不配职或者力不从心，就要依然的把胜任者推上去，把不称职者换下来。
将才的成长不仅需要锻炼能力和学习的机会，更需要开拓视野的机会。该放出去的要放出去，该带出去的要带出去，该给人家平台的要给人家平台，该放权的时候要放权。
靠提线木偶式的手段是很难培养将才的。沙场点兵，没有给他炮火和冲锋的机会，怎么能看出他是个将才呢？
3.任用将才。
如上面两点所说，我们给有潜力者以成长的机会。我们更要有勇气和胆量把潜力员工放到关键岗位上去。有些事情，在老板的心里颠来覆去，有些决定在老板那里犹豫不决，患得患失，害怕人心不稳，害怕既得利益的损失，虽然看好一些员工，但总不能派上用场。这即荒废了千里员工成长的机会，又丢掉了企业前进的机遇。用人是门科学，但首要的就是敢于用人。
君不见，袁绍手下良将很多，但碍于袁绍心胸狭隘，很多跑到曹操那里去了吗？现代企业里，有多少职场将才因为苦于没有发挥能力的机会，忍痛离开自己的东家，要么去寻找更好的平台，要么自己出去打拼创业？
陈平从项羽手下跳槽，在刘邦手下位居大汉丞相；张颌离开袁绍，成为曹操爱将；魏征跳槽到李世民这里，成为闻名千古的宰相；洪承畴跳槽到大清，成为重臣。
老板，难道还不知道留用自己的将才吗？
回答仓促，请包涵。
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作为领导者应该着力激发团队的潜力，让团队中的每一位成员能够发挥作用，这是领导者必须精进的能力。
着眼于人才的培养，发挥出人的最大功效，是领导者重要的工作之一。
如何鉴别和培养潜在的领导者呢？
未经芝士回答允了许不得史新转载土本文内容，林否则将视为侵权
潜在领导者需具备的素养：
到过民还些义，直目斗酸。
1、性格：性格没有显著的缺陷。
不要里去性内反长取金白务报且技院派。
2、影响力：脚踏实地的实干家，以身示范的标杆者。
3、态度积极：态度比言语更诚实、更可信。
4、人际交往能力：具有别人愿意帮助的人格魅力。
5、显著的天赋：
“不可能是”领导者：缺乏完成一项特殊工作的能力，如果重新定位就能激发潜质。
“可能是”领导者：拥有天赋和能力，但缺乏自律。
“应该是”领导者：拥有潜质，却缺乏施展的机会，需加以培训。
“必定是”领导者：唯一缺乏的就是机会。
6、成功经历：从失败者中汲取经验和教训。
7、自信：自信是态度积极的表现。
8、自律：良好的情绪管理和时间管理能力。
9、有效的沟通技巧
10、不满足于现状：不想当将军的士兵不是好士兵。
如何培养潜在的领导者？
1、五部培训法
最佳的训练方式是利用人们的学习规律。研究表明，我们能记住听到内容的10%、看到内容的50%，所说内容的70%，我们需要把听、说、看、做相结合，这样便能记住90%。
示范：让下属模仿你完成任务的思路和方法。
指导：与下属一起完成任务，解说方法论。
监督：让下属自行去完成任务，领导者给予过程的跟进及时纠错。
激励：让下属自行去做，领导者给予物资或精神鼓励。
效率：下属进行“传帮带”，教授其他人完成任务的方法。
乔治巴顿将军说过：“永远不要告诉人们如何做事，而是告诉他们该做什么，你会惊讶于他们的聪明才智”。
授权让下属独立工作，是为了充分激发其主观能动性，但不能让其过于随性，必须建立起有效的监管框架，让被授权的下属在监管的框架内最大限度的发挥潜力。
如何建立监管框架，确保事情向着正确的方向进展？
给予他们三大要务：责任、权利、和承担后果。
1、给予他们适合的资源
2、进行系统性检查
3、定期召开指导会议。
培养潜在领导者是相互增值的过程，培养领导者就像经济学复利效益一样，是个倍数增值的过程。你拥有多大的成就，取决于你培养了多少优秀的领导者。他们是你的继承者，帮助你达成目标，并让你获得更多的时间和精力，思考更大的愿景和目标。
要把员工当家人，使员工把公司当成自己的家(一般私企做不到)，并做好工人培训。
‘’用师者兴，用徒者亡‘’。老板，布置做什么，问下级怎么做？以下级为师，墩苗人才，发挥人的自觉性。手下，就会人才辈出；老板，就成了无人能及的大师。