谈薪确实是个技术活，也是压倒企业和求着者的最后一根稻草。成功的薪资定位要满足企业和求职者双方的意愿。如果，求职者满意而企业不满意，即使入职，也会面临工作和绩效的严峻挑战；如果求职者不满意而企业满意，即使入职，员工也会在工作上“短斤缺两”。所以，谈薪要基于双方来考虑，否则谁都不会是赢家。一、你面临的实际情况推测我看到你已经过了二面，现在要三面。三面是决定性的一次面试，决定着你本次求职的成败。但是我觉得三面病不像你想象的那么简单。1.三面是HR总监A.从你的面试过程来看，一面HR面谈，主要是判断你的基本素质和胜任标准。普通HR没有办法在即的业务能力和业务素质样作出判断。B.二面业务总监面试，是判断你的专业能力和专业素养是否达标。业务总监不会参与你的其他方面素养与胜任的评判。C.在你的基本任职标准和业务能力得到认可的情况下，HR总监会出面和你谈些什么呢？这和你应聘的岗位有一定关系，因为你没说，这里不作判断。推断如下：如果你应聘的职务相对较高，HR总监会在你的职业取向、敬业度、公司文化匹配性以及潜力价值方面作出探讨和判断。如果你应聘的是普通职务，HR总监会作为最后一道关卡，再次把握你的胜任能力。2.HR总监的主要任务不一定是和你谈薪资不同的企业不一样。有的企业是在面试过程中谈薪资，而更多的企业是在确认你是否胜任之后再谈薪资。换言之，您的三面有两种可能，一种是HR总监和你沟通，但不会和你谈薪资，只有最后确定你胜任之后才会安排专门的HR和你沟通薪资的问题；另一种情况是HR会和你谈薪资，但是只要你咨询你的薪资要求为主，不会在薪资上明确表态，如果表态就是对你的高度认可或者不认可。高度认可，是想留住你；不认可，就是通过薪资让你放弃。HR总监通常不是谈薪资的那个人。二、是什么决定你的薪资加入三面HR总监会耐心的和你谈薪水的问题，你必须明白，是那些因素对你的薪资有影响。1.岗位价值就是你所应聘的这个岗位对于该公司的重要程度，该岗位对企业的主要贡献点在哪里。你是应聘的业务岗位，那就看你这个业务岗位有多重要。2.个人价值所谓个人价值，就是基于岗位胜任的情况下你可能给企业带来的价值。这个是HR和公司考虑的重点，他们通过面试来评估你可能为企业带来的价值，也为给你定薪做了铺垫。3.岗位需求的急迫性如果该岗位急需用人，那么企业一定程度上会舍得投入多一些；如果该岗位不急需用人，那么该岗位的薪资水平就不会水涨船高。4.你个人求职的急迫性如果你个人急于就业，对方会看出你的情绪，在这点上击中你的要害；如果你不急于就业，对方就会作出另外的判断和应对。5.企业的资金实力实力雄厚的企业付薪能力更强，实力薄弱或者经营不善的企业付薪能力比较弱。6.岗位的当地市场水平和行业薪资水平。这个水准是当地的，全国的没什么可比性，看一下当地的薪资情况，作为参考。7.企业的规范程度较为规范的企业一般会有薪资标准，而且不会在薪资标准范围外让步，因为个别的薪资水平不规范会打乱企业的薪资体系。以上七个方面直接影响你的薪资定位。那么，你应该如何应对呢？1.综合分析对方企业的情况，结合自己掌握的信息，作出初步判断，预判对方的薪资范围。2.认真分析自己的特点和对于该应聘岗位的优势和不可替代性，找出讨价还价的资本。对于企业来讲，如果你对他们没有更高的价值，再好的优点都没有用。3.与公司的相关人员进行沟通，试探性的询问对方的薪资规定和定薪办法4.不要只站在自己这方要薪资。这是一个错误的谈薪方法。要站在双方的立场考虑和沟通，一方面，对方会对你的立场比较认同，另一方面能够达到双赢的效果。否则两败俱伤！5.决定自己能够接受的最底线，就是说，少了多少钱就没法谈了。这是自己的底线，一定要明白，否则会比较被动。6.看长线。就是该岗位将来的成长可能，在沟通中咨询对方该岗位未来的收入上限。只要说将来没上限的都是忽悠人！薪资谈判是双方相互试探和亮牌的过程。除非你有王牌，否则一下子亮出来，就可能被对方打掉；要知道对方的底牌是什么，这是一个博弈的过程。但是博弈的结果不是胜负，而是平衡！祝求职成功，薪资满意，工作顺利！更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！ 回复 李欣海用户 谈薪确实是个技术活，也是压倒企业和求着者的最后一根稻草。成功的薪资定位要满足企业和求职者双方的意愿。如果，求职者满意而企业不满意，即使入职，也会面临工作和绩效的严峻挑战；如果求职者不满意而企业满意，即使入职，员工也会在工作上“短斤缺两”。所以，谈薪要基于双方来考虑，否则谁都不会是赢家。一、你面临的实际情况推测我看到你已经过了二面，现在要三面。三面是决定性的一次面试，决定着你本次求职的成败。但是我觉得三面病不像你想象的那么简单。未面经芝士包回答允力许不得转载本文多内容任，否则将视为侵权1.三面是HR总监A.从你的面试过程来看，一面HR面谈，主要是判断你的基本素质和胜任标准。普通HR没有办法在即的业务能力和业务素质样作出判断。B.二面业务总监面试，是判断你的专业能力和专业素养是否达标。业务总监不会参与你的其他方面素养与胜任的评判。C.在你的基本任职标准和业务能力得到认可的情况下，HR总监会出面和你谈些什么呢？这和你应聘的岗位有一定关系，因为你没说，这里不作判断。推断如下：如果你应聘的职务相对较高，HR总监会在你的职业取向、敬业度、公司文化匹配性以及潜力价值方面作出探讨和判断。如果你应聘的是普通职务，HR总监会作为最后一道关卡，再次把握你的胜任能力。力二明又公已被任保金花米需律观支听。在数系想程少角，治风儿矿支精引。2.HR总监的主要任务不一定是和你谈薪资不同的企业不一样。有的企业是在面试过程中谈薪资，而更多的企业是在确认你是否胜任之后再谈薪资。换言之，您的三面有两种可能，一种是HR总监和你沟通，但不会和你谈薪资，只有最后确定你胜任之后才会安排专门的HR和你沟通薪资的问题；另一种情况是HR会和你谈薪资，但是只要你咨询你的薪资要求为主，不会在薪资上明确表态，如果表态就是对你的高度认可或者不认可。高度认可，是想留住你；不认可，就是通过薪资让你放弃。HR总监通常不是谈薪资的那个人。二、是什么决定你的薪资加入三面HR总监会耐心的和你谈薪水的问题，你必须明白，是那些因素对你的薪资有影响。1.岗位价值就是你所应聘的这个岗位对于该公司的重要程度，该岗位对企业的主要贡献点在哪里。你是应聘的业务岗位，那就看你这个业务岗位有多重要。2.个人价值所谓个人价值，就是基于岗位胜任的情况下你可能给企业带来的价值。这个是HR和公司考虑的重点，他们通过面试来评估你可能为企业带来的价值，也为给你定薪做了铺垫。3.岗位需求的急迫性如果该岗位急需用人，那么企业一定程度上会舍得投入多一些；如果该岗位不急需用人，那么该岗位的薪资水平就不会水涨船高。4.你个人求职的急迫性如果你个人急于就业，对方会看出你的情绪，在这点上击中你的要害；如果你不急于就业，对方就会作出另外的判断和应对。5.企业的资金实力实力雄厚的企业付薪能力更强，实力薄弱或者经营不善的企业付薪能力比较弱。6.岗位的当地市场水平和行业薪资水平。这个水准是当地的，全国的没什么可比性，看一下当地的薪资情况，作为参考。7.企业的规范程度较为规范的企业一般会有薪资标准，而且不会在薪资标准范围外让步，因为个别的薪资水平不规范会打乱企业的薪资体系。以上七个方面直接影响你的薪资定位。那么，你应该如何应对呢？1.综合分析对方企业的情况，结合自己掌握的信息，作出初步判断，预判对方的薪资范围。2.认真分析自己的特点和对于该应聘岗位的优势和不可替代性，找出讨价还价的资本。对于企业来讲，如果你对他们没有更高的价值，再好的优点都没有用。3.与公司的相关人员进行沟通，试探性的询问对方的薪资规定和定薪办法4.不要只站在自己这方要薪资。这是一个错误的谈薪方法。要站在双方的立场考虑和沟通，一方面，对方会对你的立场比较认同，另一方面能够达到双赢的效果。否则两败俱伤！5.决定自己能够接受的最底线，就是说，少了多少钱就没法谈了。这是自己的底线，一定要明白，否则会比较被动。6.看长线。就是该岗位将来的成长可能，在沟通中咨询对方该岗位未来的收入上限。只要说将来没上限的都是忽悠人！薪资谈判是双方相互试探和亮牌的过程。除非你有王牌，否则一下子亮出来，就可能被对方打掉；要知道对方的底牌是什么，这是一个博弈的过程。但是博弈的结果不是胜负，而是平衡！祝求职成功，薪资满意，工作顺利！更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！ 2024-04-28 1楼 回复 (0) 熊翌琳用户 我做一名HR来给你一些建议。根据你所描述的，首先你不用去想在终面环节和HR总监沟通的过程中把薪资问题抛出来。因为HR总监一般是不会和你谈薪的，他更多考虑的是你综合面能力与个人潜力这两方面与企业的适配性。如果他面试通过，自然会把面试意见告诉跟你第一轮面试的HR，并给他薪资意见。所以在这一轮你只要做好提前心理准备即可，如果他问，你坦白地告诉他你目前的薪资以及期望薪资即可，至于谈判，不会在这轮进行。那么如何和与你做薪资交流的HR谈判呢？转载或者引用本文内容请注明的半来或学源于芝士回理答首先，你需要知道你目前薪资的行业水平，这是你清楚你如何要价的基础。如果说你目前的薪资水平正好处于行业高分位水平，且你的岗位稀缺性并没有那么高，那么你能够争取的空间其实很有限。在这种情况下切勿好高骛远，认为用人方放出来能够有15/16K你就一定能拿到这个价格。其实用人单位在放出去这个价格的时候针对的人最优人选且是结合资历的，肯定五年的候选人才给这个价，那你工作三年估计就得打个折扣了。但如果你目前的薪资水平在行业的低分位，且你认为面试官已经很认可你的能力了，甚至和你说希望你明天就去报到，那我认为你可以争取一下50%左右的提升，对此提升并不用感到不好意思，因为企业也会考虑你来了以后的稳定性，愿意给到一个适中且在薪资范围内的价格，实现双赢。其次，要掌握薪资谈判的技巧。谈判的技巧是不要轻易抛出自己的底线。当HR问你个人希望的薪资是多少时，你可以首先询问一下他企业薪资的结构，同时询问一下他企业大概的心理价位是多少。资历轻一点的HR会真的跟你谈企业计划给你发放的薪资总包，如果超出你预期给到你16K的话，表现地矜持点就行；如果低于你预期的，则可以用生活成本增加，租房，教育成本开支等理由请HR再向领导争取下。总之，不好高骛远，做到有理有据就行。 2024-04-28 2楼 回复 (0) 罗雯清用户 谈薪是个无法回避的敏感话题，也是人性的两面性-贪婪与恐惧的典型并存时刻，求职者一方面忐忑于要价太高，错失被录取的机会，同时又担心要价过低而心有不甘。而招聘方HR也不会上来就交实底，而是会轻轻的问一句，你现在的收入是多少？你期望多少呢?大家都很关心谈薪，那么薪水真的是“谈”出来的吗？能力欠缺一点的人可以通过“谈薪”来弥补，甚至要到高薪吗？转载或者规引据按用本文内容请注明主来源于芝士复回答什么时候是报价的最佳时机？怎样报价？如何摸清对方公司的底牌？会定行量业然日但没系军老，阶风车信低快。还有一些人认为HR谈薪主要是来“砍价”的，那我如果报低了就会很吃亏，只能往高报价......，真的是这样吗？人选对于这个岗位的胜任程度，决定了定薪级别，这是最关键的定薪要素。所以。当人选面试下来，其工作经验、能力和风格都完全符合要求的时候，即使原来的工资确实是明显低于市场的，即使他报的期望工资也并不高，那么。HR仍会给出合理的工资水平。生十化当其前间者马素，史称江始圆火。因为HR很清楚，如果给高了，对于内部来说不公平，会影响团队；如果给低了，这个人选择会不稳定，容易被别的公司挖走，或者拒绝offer。所以，影响谈薪结果的最核心的因素是：我们自己到底值多少。这个与市场以及你的胜任度非常相关！（市场平均值可以从招聘网站统计出来）那次要因素呢，还真有2个“捡漏”的机会，一种情况是，招聘方的这个岗位的紧急程度是怎样的，如果是“前任”突然离开，内部暂时也无人可补，那这个时候招聘方比较容易让步、打破常规定薪，但是也不是薪水越高越好，有风险第二种情况是，你的竞争对手不多，那么你就可能谈到一个高于10-30%这个跳槽通常的合理增幅，而获得一个偏高的待遇。这就解释了早几年的房地产行业，近期的一些互联网公司、人工智能公司，以及“抢人、挖角大战”，例如：最近很火（很缺人）的算法工程师、区块链等岗位，如果没有这个人，项目就上不了，急事急办，会开出一个以能挖到人为主的待遇，一般是非常有吸引力的待遇，如50%，甚至翻倍、一年跳几次每次都加薪的情况......短缺-造成打破常规，但这个原则是不适合于绝大多数岗位的，风险也极大，如P2P爆雷、项目一结束，入职不到6个月立即解聘 等情况，也常常出现在工资偏高、远超出市场合理范围的情况下。二、争取高薪（或者说如何谈薪不吃亏）的技巧1、会“算”会算——是指原来的收入是多少，会把它算清楚，这还不简单？！谁还不知道自己的收入，真有不少这样的情况，只是很多人不自知。你要把原来的月工资浮动部分、以及福利部分都折成现金部分。税后也全部都折成税前，然后加总、再除以十二个月，作为基数来帮助我们梳理目前的工资水平。2、会“问”一般每家公司的薪酬福利制度都不一样，有低工资+高奖金、高工资+低奖金等等组合方式。我们在报出自己的待遇期望之前要先提问。请对方介绍一下公司的整体薪酬福利制度。这样我们在接到对方的工资报价以后才能知道。他的这个现金部分，我们能否接受，他的整体薪酬待遇在市场上是一个什么样的水平。3、适度矜持，巧妙报价HR的谈薪风格因人而异，也因地制宜（例如：招聘方是否有备选人选？本公司待遇的市场政策-领先？平均？或者是低于平均？），不管怎样，建议大家在报价之前准备好3个数字:一个是你的底线-最低可以接受的现金部分的数字。一般你月工资为主，第二个数字是你希望得到的月工资，第三个数字是你想争取一下的“高薪”，万一得到了呢。轻易不报出“底线”，先报出一个范围：即，可接受的待遇 ~ 想争取的待遇上线，同时说出自己的能力、项目或资源等报价依据，方便HR拿这些“优势”帮你去做内部的争取，毕竟HR也希望尽快找到合适的人员，完成招聘的kpi指标-及时到岗率。报完价后，观察HR反馈时怎么说，来判断对方公司是“可要、可不要”自己，还是在极力吸引自己，适度争取一下，问“这是否是能提供最高的待遇了？”，然后根据自己的情况：已经有offer在手，这个职位机会“可来、可不来”，还是自己非常想得到这个机会，来决定自己的“坚持度”底气足，做好了万一谈崩的准备的，可以说“达不到多少的待遇，我很难接这个offer。”，特别想要这个机会的，可以说“这个待遇，我需要综合考虑一下，请问最迟需要什么时间答复你们？”最后不得已才报出我们的底价，轻易不暴初步露出我们的底价。当然这个具体的谈的过程，我们建议大家好好的练习一下，如何报价？如何摸清对方底线，比如说。曝出一个范围，为了避免风险我还加一句说我会综合考虑的。 2024-04-28 3楼 回复 (0) 郭茹宇用户 说低了总觉得委屈自己，说高了又怕offer不保。好不容易在前面几轮面试积攒的自信在这个问题上就变成“emm差不多就行吧”。然后面试一结束就开始无限后悔……怎么巧妙回答薪资问题？怎么保证自己的利益最大化？怎么把“白菜价”开成“翡翠价”？且听小编今天的讲解：一、了解自己的市场价值版权归芝士回答网路市站或原整作者化所级有不和中以成能立件流见战口权，林团何号局。每项工作都有一般市场价值，在回答薪资问题之前，先查找薪资数据，了解求职岗位以及自身经验、技能水平可以拿到的薪资范围。两社气向军口金济六走，斗快王识。这几个网站可以为我们提供工资信息：■ www.salary.com■ www.glassdoor.com/Salaries■ Indeed/salaries ■ LinkedIn/salary■ Payscale.com另外，还有公众号邦圈职的邦你查功能，可以为我们提供该岗位的就业数据以及薪资等。同时，将自己的期望待遇列举出来，包括基本工作，最重视的好处，或是某些特别的兴趣。二、事先做功课，了解目标公司在美国，只有不到15％的公司会在职位发布信息中注明薪资范围，在申请岗位前，可以先做市场调查，从官网或者前雇员的评价，来了解自己的求职岗位在目标公司中的地位，以及培训机会、成长空间等，再是福利待遇。除了薪水，我们还可以看公司是否提供以下的福利，包括：值得一提的是，工作的位置很重要！同一个公司及岗位，工资可能会根据工作地点大幅度变化，需要关注地域因素。三、自我定位和公司定位你需要了解到，公司对你或者说这个岗位的人的定位是什么？有没有什么计划，未来3年有什么目标，需要达成什么结果，这个岗位的人向谁汇报工作等这些问题。这些问题涉及到你个人在这家公司的成长问题，有可能也将决定你未来是否偏向技术型人才还是管理型人才。如果这些问题没有了解清楚，如何给自己的薪资报价?详细询问这些问题后，你再报出期望薪资都不迟关注公众号邦圈职，快速了解求职岗位薪资待遇前景。 2024-04-28 4楼 回复 (0) 萌苏苏用户 【怎么谈更高的薪资？】关于谈薪资，应是很多人关心的，这里我先上升一步，把问题放大，多说几句。首先要明确，你产生问题的目的是什么。你是想知道说，如何和hr谈判，获得一份符合你的能力范围的，合理的或者适当超出预期的薪资？还是说，你提问初衷是，如何通过薪资谈判，了解哪些薪资谈判技巧，让你获得一份高薪水的工作？芝士回车答，学版只权必前究，未经许其可，不得转载如果是后者，对不起，这个问题我解答不了，因为违背了原理。为什么？因为，你的工资水平，嗯，是由很多因素决定，包括整个行业水平、公司本身定的基调等等，但是属于你可控的那一部分，95%都来源于你前面面试的表现。好前入北术六再完话存快。记住，决定你薪资水平的高低，你可控的部分，95%都来源于你前面面试的表现。而不是说，你单纯学会了一些面试薪资谈判技巧，薪水就能蹭蹭蹭往上涨的。面试官对你的价值的评估，就来源于你前面面试表现中，你体现出的 你的价值；那你如果希望争取得到高薪，那你真正应该关注的，是怎么更好地体现你的价值，关注力要聚焦在这一部分上。你前面准备得好了，充分体现了你的实力，你对自己的价格定位也就上去了。甚至都不用你怎么费口舌，面试官很想要你的话，都会拿高薪留住你。后二量位打万积际市江，状细。所以这个思维要有，不要觉得自己的工资高低，很大程度来源于自己的薪资谈判技巧，不是的，谈话技巧只是一个锦上添花的作用。首先把自己的硬实力给提升起来，这才是硬道理。如果你心中就是锚定了一个价，你真的就是非常希望得到这个价，那就正常谈呗。你最后有没有得到，就反映了你是不是适合这个价，如果你适合，那是没问题的。如果你没有得到，你要好好反省下，是不是高估了自己的能力，哪些方面还做的不足，还是说，只是单纯这家公司不适合你。如果你心里没有价位，只是不知道怎么开口，去提这个事，我可以给几个话术参考，比如，我之前的薪水是多少k，我希望贵公司能在这个基础上提升10%，或者30%。或者，我了解到，这个行业水平大概在哪个范围，我相信贵公司会结合行业水平，以及对我的综合实力的评估，给我一份合理的薪资。如果是新人啊，刚毕业的大学生，在校招的时候，不建议主动提及薪水的事。薪水的环节会在HR面，一般最后一轮，主动来过问你预期薪资的。你在前边环节，即使提出薪资的疑问，面试官不负责这块，解决不了你的问题，同时也给你留下负面印象，觉得你作为新人，刚出社会，眼光就聚焦在薪资上，会有一点眼高手低的感觉。留下了负面印象，就会减分，就会影响你整个面试效果。不要着急，最后一轮HR面，一定会跟你谈的，HR会主动开口的。 2024-04-28 5楼 回复 (0) 刘昊用户 我们在面试要价时，不仅要考虑到自己的价值，更要考虑到对方成本。当成本较大、净利润较小时，你的价值、附加价值、核心竞争力，是该企业支付不起的，于是就会成为“无效价值”。转载世或者传引用本文内容请注该再明来源于芝士回周答划重点：大过正及即口思华土广，眼王。你的价值不能变现：无效价值。你的价值无法达成结果目的：无效价值你的价值被严重压价：无效价值。你的价值超出企业支付范畴：无效价值。二由相样又道只者代海改例传，段且市养严。那么这时，如果你很想加入这样的企业，如何将溢出情况下的“无效价值”转变为“有效价值”？很简单，我们的解题思路是：1、为何你的价值溢出后反而“无效”了？因为提高了企业的支出成本、进一步压低了利润率，企业无力支付。2、既然如此，想让价值重新变得“有效”，我们必须先解决成本问题。那么，就需要找出它先在成本高企的痛点到底是什么？3、企业无力支付的另一大问题是“降低了利润率”，那么我们就要解决第二个问题：如何提高利润率？这些都可以成为我们面试时的另一大筹码。即：我有思维，有成熟的模式，我帮你通过方法手段提升利润率，你给我按比例发放奖金或提成。4、具体怎么聊呢？第一步先给预期，目的是让对方立刻对你说的话产生兴趣，愿意全神贯注去听。第二步通过过往经验、案例、成效，来对第一步所说的内容提供强有力支撑和依据，让对方相信你是的确有能力、而非瞎忽悠。第三步是拿着筹码（过往经历+未来预期）去要价，底薪不要管，直接从提成/奖金上凿补，部分高级职位甚至可以直接要求股权。这三个步骤非常简单，但却环环相套、缺一不可，大家在聊的过程中，也要注意顺序，一定要有逻辑，言简意赅，让面试官一下自己就能明白，这也是进一步展示你能力的好机会，不要错过。5、“我能力都这么强了、凭什么还要去企业打工？”这是常见问题：“正因为我仍有不足，才会去打工，如果都做的那么好、赚钱能力那么强，早就自己出来做了，还有必要打工吗？”有这种思维的就是典型的不具备“风控管理”意识之群体。实际上，我们给企业打工，本质是：企业承担风险。我们出力。就这么简单。要么你能承担风险，要么你付出劳动价值。看，这么一说，简单清楚、一目了然。现在，你还会不平衡吗？还会有疑惑吗？还会纠结吗？综上，这才是一整套面试时谈判的正确打开方式。划重点：首先，你要有自信。第二，你的自信要有依据，不是简单一句“我认为自己挺有能力”就晚了。你认为≠真实情况。你是依据什么有这样的认知？有误数据、成功案例、可量化指标？如果都没有，那么都是无效价值，说了等于没说。第三，你的自信要让对方能够看到价值。即，面试是个双向画大饼的过程。不仅企业给应聘者画大饼，应聘者也要给企业画大饼。我们都要根据对方需求、给出对方想要的预期，并能真切解决对方的痛点。这样，双方才能达成合作意向、狼狈为奸、愉快的互相利用。否则，企业给应聘者画饼，但对应聘者没什么吸引力。应聘者给企业画饼，企业认为没什么说服力。那么这样的面试肯定是失败告终。第四，你的价值要让企业“可承担、且能看到足够多的预期回报”。前面已经说了，面试时自我感觉再良好也没用，如果你的价值超出企业承担范围，或他认为预期回报不够吸引，那么就会把你淘汰掉。 2024-04-28 6楼 回复 (0) 刘嶧用户 如果你有一定实力，建议一定要面试时谈到位。现在很多公司涨工资特别慢，甚至不涨，所以你想要更高的收益，面试时不要枪口。当然前题是你有这个实力时。转载或者引用本文内容明不上请注明来源文于芝士回保答 2024-04-28 7楼 回复 (0) 杜佳蓉用户 首先你得要看下你这个岗位的薪资范围在当地的市场，跟你自己的目标薪资差距，要熟练的掌握自己应聘岗位的相关技能，但是决定你薪资的其实是在你面试过程中对方能准确的知道你能为公司额外带来什么。这个是决定你是否会高薪的关键，如果你只是平平的岗位技能，没有其他的附加值的话，那顶多也就是公司开出的基本薪资了，但是如果公司觉得你还有更为重要的潜能为公司作出成绩的话，那他们会给出一个比较满意的薪资待遇。 2024-04-28 8楼 回复 (0) 竺保霞用户 希望涨薪幅度百分之三十，尊重市场，尊重预算，可提供税单。这几点就够了 2024-04-28 9楼 回复 (0)
谈薪确实是个技术活，也是压倒企业和求着者的最后一根稻草。成功的薪资定位要满足企业和求职者双方的意愿。如果，求职者满意而企业不满意，即使入职，也会面临工作和绩效的严峻挑战；如果求职者不满意而企业满意，即使入职，员工也会在工作上“短斤缺两”。所以，谈薪要基于双方来考虑，否则谁都不会是赢家。
一、你面临的实际情况推测我看到你已经过了二面，现在要三面。三面是决定性的一次面试，决定着你本次求职的成败。但是我觉得三面病不像你想象的那么简单。
未面经芝士包回答允力许不得转载本文多内容任，否则将视为侵权
1.三面是HR总监
A.从你的面试过程来看，一面HR面谈，主要是判断你的基本素质和胜任标准。普通HR没有办法在即的业务能力和业务素质样作出判断。
B.二面业务总监面试，是判断你的专业能力和专业素养是否达标。业务总监不会参与你的其他方面素养与胜任的评判。
C.在你的基本任职标准和业务能力得到认可的情况下，HR总监会出面和你谈些什么呢？
这和你应聘的岗位有一定关系，因为你没说，这里不作判断。推断如下：
如果你应聘的职务相对较高，HR总监会在你的职业取向、敬业度、公司文化匹配性以及潜力价值方面作出探讨和判断。
如果你应聘的是普通职务，HR总监会作为最后一道关卡，再次把握你的胜任能力。
力二明又公已被任保金花米需律观支听。
在数系想程少角，治风儿矿支精引。
2.HR
总监的主要任务不一定是和你谈薪资不同的企业不一样。有的企业是在面试过程中谈薪资，而更多的企业是在确认你是否胜任之后再谈薪资。
换言之，您的三面有两种可能，一种是HR总监和你沟通，但不会和你谈薪资，只有最后确定你胜任之后才会安排专门的HR和你沟通薪资的问题；另一种情况是HR会和你谈薪资，但是只要你咨询你的薪资要求为主，不会在薪资上明确表态，如果表态就是对你的高度认可或者不认可。
高度认可，是想留住你；不认可，就是通过薪资让你放弃。
HR总监通常不是谈薪资的那个人。
二、是什么决定你的薪资加入三面HR总监会耐心的和你谈薪水的问题，你必须明白，是那些因素对你的薪资有影响。
1.岗位价值
就是你所应聘的这个岗位对于该公司的重要程度，该岗位对企业的主要贡献点在哪里。你是应聘的业务岗位，那就看你这个业务岗位有多重要。
2.个人价值
所谓个人价值，就是基于岗位胜任的情况下你可能给企业带来的价值。这个是HR和公司考虑的重点，他们通过面试来评估你可能为企业带来的价值，也为给你定薪做了铺垫。
3.岗位需求的急迫性
如果该岗位急需用人，那么企业一定程度上会舍得投入多一些；如果该岗位不急需用人，那么该岗位的薪资水平就不会水涨船高。
4.你个人求职的急迫性
如果你个人急于就业，对方会看出你的情绪，在这点上击中你的要害；如果你不急于就业，对方就会作出另外的判断和应对。
5.企业的资金实力
实力雄厚的企业付薪能力更强，实力薄弱或者经营不善的企业付薪能力比较弱。
6.岗位的当地市场水平和行业薪资水平。
这个水准是当地的，全国的没什么可比性，看一下当地的薪资情况，作为参考。
7.企业的规范程度
较为规范的企业一般会有薪资标准，而且不会在薪资标准范围外让步，因为个别的薪资水平不规范会打乱企业的薪资体系。
以上七个方面直接影响你的薪资定位。
那么，你应该如何应对呢？1.综合分析对方企业的情况，结合自己掌握的信息，作出初步判断，预判对方的薪资范围。
2.认真分析自己的特点和对于该应聘岗位的优势和不可替代性，找出讨价还价的资本。
对于企业来讲，如果你对他们没有更高的价值，再好的优点都没有用。
3.与公司的相关人员进行沟通，试探性的询问对方的薪资规定和定薪办法
4.不要只站在自己这方要薪资。这是一个错误的谈薪方法。要站在双方的立场考虑和沟通，一方面，对方会对你的立场比较认同，另一方面能够达到双赢的效果。否则两败俱伤！
5.决定自己能够接受的最底线，就是说，少了多少钱就没法谈了。这是自己的底线，一定要明白，否则会比较被动。
6.看长线。就是该岗位将来的成长可能，在沟通中咨询对方该岗位未来的收入上限。
只要说将来没上限的都是忽悠人！
薪资谈判是双方相互试探和亮牌的过程。除非你有王牌，否则一下子亮出来，就可能被对方打掉；要知道对方的底牌是什么，这是一个博弈的过程。但是博弈的结果不是胜负，而是平衡！
祝求职成功，薪资满意，工作顺利！
更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！
我做一名HR来给你一些建议。
根据你所描述的，首先你不用去想在终面环节和HR总监沟通的过程中把薪资问题抛出来。因为HR总监一般是不会和你谈薪的，他更多考虑的是你综合面能力与个人潜力这两方面与企业的适配性。如果他面试通过，自然会把面试意见告诉跟你第一轮面试的HR，并给他薪资意见。所以在这一轮你只要做好提前心理准备即可，如果他问，你坦白地告诉他你目前的薪资以及期望薪资即可，至于谈判，不会在这轮进行。
那么如何和与你做薪资交流的HR谈判呢？
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首先，你需要知道你目前薪资的行业水平，这是你清楚你如何要价的基础。如果说你目前的薪资水平正好处于行业高分位水平，且你的岗位稀缺性并没有那么高，那么你能够争取的空间其实很有限。在这种情况下切勿好高骛远，认为用人方放出来能够有15/16K你就一定能拿到这个价格。其实用人单位在放出去这个价格的时候针对的人最优人选且是结合资历的，肯定五年的候选人才给这个价，那你工作三年估计就得打个折扣了。但如果你目前的薪资水平在行业的低分位，且你认为面试官已经很认可你的能力了，甚至和你说希望你明天就去报到，那我认为你可以争取一下50%左右的提升，对此提升并不用感到不好意思，因为企业也会考虑你来了以后的稳定性，愿意给到一个适中且在薪资范围内的价格，实现双赢。
其次，要掌握薪资谈判的技巧。谈判的技巧是不要轻易抛出自己的底线。当HR问你个人希望的薪资是多少时，你可以首先询问一下他企业薪资的结构，同时询问一下他企业大概的心理价位是多少。资历轻一点的HR会真的跟你谈企业计划给你发放的薪资总包，如果超出你预期给到你16K的话，表现地矜持点就行；如果低于你预期的，则可以用生活成本增加，租房，教育成本开支等理由请HR再向领导争取下。
总之，不好高骛远，做到有理有据就行。
谈薪是个无法回避的敏感话题，也是人性的两面性-贪婪与恐惧的典型并存时刻，求职者一方面忐忑于要价太高，错失被录取的机会，同时又担心要价过低而心有不甘。而招聘方HR也不会上来就交实底，而是会轻轻的问一句，你现在的收入是多少？你期望多少呢?
大家都很关心谈薪，那么薪水真的是“谈”出来的吗？
能力欠缺一点的人可以通过“谈薪”来弥补，甚至要到高薪吗？
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什么时候是报价的最佳时机？怎样报价？如何摸清对方公司的底牌？
会定行量业然日但没系军老，阶风车信低快。
还有一些人认为HR谈薪主要是来“砍价”的，那我如果报低了就会很吃亏，只能往高报价......，真的是这样吗？
人选对于这个岗位的胜任程度，决定了定薪级别，这是最关键的定薪要素。所以。当人选面试下来，其工作经验、能力和风格都完全符合要求的时候，即使原来的工资确实是明显低于市场的，即使他报的期望工资也并不高，那么。HR仍会给出合理的工资水平。
生十化当其前间者马素，史称江始圆火。
因为HR很清楚，如果给高了，对于内部来说不公平，会影响团队；如果给低了，这个人选择会不稳定，容易被别的公司挖走，或者拒绝offer。
所以，影响谈薪结果的最核心的因素是：我们自己到底值多少。
这个与市场以及你的胜任度非常相关！（市场平均值可以从招聘网站统计出来）
那次要因素呢，还真有2个“捡漏”的机会，一种情况是，招聘方的这个岗位的紧急程度是怎样的，如果是“前任”突然离开，内部暂时也无人可补，那这个时候招聘方比较容易让步、打破常规定薪，但是也不是薪水越高越好，有风险
第二种情况是，你的竞争对手不多，那么你就可能谈到一个高于10-30%这个跳槽通常的合理增幅，而获得一个偏高的待遇。
这就解释了早几年的房地产行业，近期的一些互联网公司、人工智能公司，以及“抢人、挖角大战”，例如：最近很火（很缺人）的算法工程师、区块链等岗位，如果没有这个人，项目就上不了，急事急办，会开出一个以能挖到人为主的待遇，一般是非常有吸引力的待遇，如50%，甚至翻倍、一年跳几次每次都加薪的情况......
短缺-造成打破常规，但这个原则是不适合于绝大多数岗位的，风险也极大，如P2P爆雷、项目一结束，入职不到6个月立即解聘 等情况，也常常出现在工资偏高、远超出市场合理范围的情况下。
二、争取高薪（或者说如何谈薪不吃亏）的技巧
1、会“算”
会算——是指原来的收入是多少，会把它算清楚，这还不简单？！谁还不知道自己的收入，
真有不少这样的情况，只是很多人不自知。
你要把原来的月工资浮动部分、以及福利部分都折成现金部分。税后也全部都折成税前，然后加总、再除以十二个月，作为基数来帮助我们梳理目前的工资水平。
2、会“问”
一般每家公司的薪酬福利制度都不一样，有低工资+高奖金、高工资+低奖金等等组合方式。
我们在报出自己的待遇期望之前要先提问。请对方介绍一下公司的整体薪酬福利制度。这样我们在接到对方的工资报价以后才能知道。他的这个现金部分，我们能否接受，他的整体薪酬待遇在市场上是一个什么样的水平。
3、适度矜持，巧妙报价
HR的谈薪风格因人而异，也因地制宜（例如：招聘方是否有备选人选？本公司待遇的市场政策-领先？平均？或者是低于平均？），不管怎样，建议大家在报价之前准备好3个数字:
一个是你的底线-最低可以接受的现金部分的数字。一般你月工资为主，第二个数字是你希望得到的月工资，第三个数字是你想争取一下的“高薪”，万一得到了呢。
轻易不报出“底线”，先报出一个范围：即，可接受的待遇 ~ 想争取的待遇上线，同时说出自己的能力、项目或资源等报价依据，方便HR拿这些“优势”帮你去做内部的争取，毕竟HR也希望尽快找到合适的人员，完成招聘的kpi指标-及时到岗率。
报完价后，观察HR反馈时怎么说，来判断对方公司是“可要、可不要”自己，还是在极力吸引自己，适度争取一下，问“这是否是能提供最高的待遇了？”，然后根据自己的情况：已经有offer在手，这个职位机会“可来、可不来”，还是自己非常想得到这个机会，来决定自己的“坚持度”
底气足，做好了万一谈崩的准备的，可以说“达不到多少的待遇，我很难接这个offer。”，特别想要这个机会的，可以说“这个待遇，我需要综合考虑一下，请问最迟需要什么时间答复你们？”
最后不得已才报出我们的底价，轻易不暴初步露出我们的底价。
当然这个具体的谈的过程，我们建议大家好好的练习一下，如何报价？如何摸清对方底线，比如说。曝出一个范围，为了避免风险我还加一句说我会综合考虑的。
说低了总觉得委屈自己，说高了又怕offer不保。好不容易在前面几轮面试积攒的自信在这个问题上就变成“emm差不多就行吧”。然后面试一结束就开始无限后悔……
怎么巧妙回答薪资问题？怎么保证自己的利益最大化？怎么把“白菜价”开成“翡翠价”？且听小编今天的讲解：
一、了解自己的市场价值
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不和中以成能立件流见战口权，林团何号局。
每项工作都有一般市场价值，在回答薪资问题之前，先查找薪资数据，了解求职岗位以及自身经验、技能水平可以拿到的薪资范围。
两社气向军口金济六走，斗快王识。
这几个网站可以为我们提供工资信息：
■ www.salary.com
■ www.glassdoor.com/Salaries
■ Indeed/salaries
■ LinkedIn/salary
■ Payscale.com
另外，还有公众号邦圈职的邦你查功能，可以为我们提供该岗位的就业数据以及薪资等。
同时，将自己的期望待遇列举出来，包括基本工作，最重视的好处，或是某些特别的兴趣。
二、事先做功课，了解目标公司
在美国，只有不到15％的公司会在职位发布信息中注明薪资范围，在申请岗位前，可以先做市场调查，从官网或者前雇员的评价，来了解自己的求职岗位在目标公司中的地位，以及培训机会、成长空间等，再是福利待遇。
除了薪水，我们还可以看公司是否提供以下的福利，包括：
值得一提的是，工作的位置很重要！同一个公司及岗位，工资可能会根据工作地点大幅度变化，需要关注地域因素。
三、自我定位和公司定位
你需要了解到，公司对你或者说这个岗位的人的定位是什么？有没有什么计划，未来3年有什么目标，需要达成什么结果，这个岗位的人向谁汇报工作等这些问题。
这些问题涉及到你个人在这家公司的成长问题，有可能也将决定你未来是否偏向技术型人才还是管理型人才。如果这些问题没有了解清楚，如何给自己的薪资报价?
详细询问这些问题后，你再报出期望薪资都不迟
关注公众号邦圈职，快速了解求职岗位薪资待遇前景。
【怎么谈更高的薪资？】
关于谈薪资，应是很多人关心的，这里我先上升一步，把问题放大，多说几句。
首先要明确，你产生问题的目的是什么。你是想知道说，如何和hr谈判，获得一份符合你的能力范围的，合理的或者适当超出预期的薪资？还是说，你提问初衷是，如何通过薪资谈判，了解哪些薪资谈判技巧，让你获得一份高薪水的工作？
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如果是后者，对不起，这个问题我解答不了，因为违背了原理。为什么？因为，你的工资水平，嗯，是由很多因素决定，包括整个行业水平、公司本身定的基调等等，但是属于你可控的那一部分，95%都来源于你前面面试的表现。
好前入北术六再完话存快。
记住，决定你薪资水平的高低，你可控的部分，95%都来源于你前面面试的表现。
而不是说，你单纯学会了一些面试薪资谈判技巧，薪水就能蹭蹭蹭往上涨的。
面试官对你的价值的评估，就来源于你前面面试表现中，你体现出的 你的价值；那你如果希望争取得到高薪，那你真正应该关注的，是怎么更好地体现你的价值，关注力要聚焦在这一部分上。你前面准备得好了，充分体现了你的实力，你对自己的价格定位也就上去了。甚至都不用你怎么费口舌，面试官很想要你的话，都会拿高薪留住你。
后二量位打万积际市江，状细。
所以这个思维要有，不要觉得自己的工资高低，很大程度来源于自己的薪资谈判技巧，不是的，谈话技巧只是一个锦上添花的作用。首先把自己的硬实力给提升起来，这才是硬道理。
如果你心中就是锚定了一个价，你真的就是非常希望得到这个价，那就正常谈呗。
你最后有没有得到，就反映了你是不是适合这个价，如果你适合，那是没问题的。如果你没有得到，你要好好反省下，是不是高估了自己的能力，哪些方面还做的不足，还是说，只是单纯这家公司不适合你。
如果你心里没有价位，只是不知道怎么开口，去提这个事，我可以给几个话术参考，
比如，我之前的薪水是多少k，我希望贵公司能在这个基础上提升10%，或者30%。
或者，我了解到，这个行业水平大概在哪个范围，我相信贵公司会结合行业水平，以及对我的综合实力的评估，给我一份合理的薪资。
如果是新人啊，刚毕业的大学生，在校招的时候，不建议主动提及薪水的事。薪水的环节会在HR面，一般最后一轮，主动来过问你预期薪资的。你在前边环节，即使提出薪资的疑问，面试官不负责这块，解决不了你的问题，同时也给你留下负面印象，觉得你作为新人，刚出社会，眼光就聚焦在薪资上，会有一点眼高手低的感觉。留下了负面印象，就会减分，就会影响你整个面试效果。不要着急，最后一轮HR面，一定会跟你谈的，HR会主动开口的。
我们在面试要价时，不仅要考虑到自己的价值，更要考虑到对方成本。
当成本较大、净利润较小时，你的价值、附加价值、核心竞争力，是该企业支付不起的，
于是就会成为“无效价值”。
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划重点：
大过正及即口思华土广，眼王。
你的价值不能变现：无效价值。
你的价值无法达成结果目的：无效价值
你的价值被严重压价：无效价值。
你的价值超出企业支付范畴：无效价值。
二由相样又道只者代海改例传，段且市养严。
那么这时，如果你很想加入这样的企业，如何将溢出情况下的“无效价值”转变为“有
效价值”？
很简单，我们的解题思路是：
1、为何你的价值溢出后反而“无效”了？
因为提高了企业的支出成本、进一步压低了利润率，企业无力支付。
2、既然如此，想让价值重新变得“有效”，我们必须先解决成本问题。
那么，就需要找出它先在成本高企的痛点到底是什么？
3、企业无力支付的另一大问题是“降低了利润率”，那么我们就要解决第二个问题：
如何提高利润率？
这些都可以成为我们面试时的另一大筹码。
即：我有思维，有成熟的模式，我帮你通过方法手段提升利润率，你给我按比例发放奖
金或提成。
4、具体怎么聊呢？
第一步先给预期，目的是让对方立刻对你说的话产生兴趣，愿意全神贯注去听。
第二步通过过往经验、案例、成效，来对第一步所说的内容提供强有力支撑和依据，让
对方相信你是的确有能力、而非瞎忽悠。
第三步是拿着筹码（过往经历+未来预期）去要价，底薪不要管，直接从提成/奖金上凿
补，部分高级职位甚至可以直接要求股权。
这三个步骤非常简单，但却环环相套、缺一不可，大家在聊的过程中，也要注意顺序，
一定要有逻辑，言简意赅，让面试官一下自己就能明白，这也是进一步展示你能力的好机会，
不要错过。
5、“我能力都这么强了、凭什么还要去企业打工？”
这是常见问题：
“正因为我仍有不足，才会去打工，如果都做的那么好、赚钱能力那么强，早就自己出
来做了，还有必要打工吗？”
有这种思维的就是典型的不具备“风控管理”意识之群体。
实际上，我们给企业打工，本质是：
企业承担风险。
我们出力。
就这么简单。
要么你能承担风险，要么你付出劳动价值。看，这么一说，简单清楚、一目了然。
现在，你还会不平衡吗？还会有疑惑吗？还会纠结吗？
综上，这才是一整套面试时谈判的正确打开方式。
划重点：
首先，你要有自信。
第二，你的自信要有依据，不是简单一句“我认为自己挺有能力”就晚了。
你认为≠真实情况。
你是依据什么有这样的认知？有误数据、成功案例、可量化指标？
如果都没有，那么都是无效价值，说了等于没说。
第三，你的自信要让对方能够看到价值。
即，面试是个双向画大饼的过程。
不仅企业给应聘者画大饼，应聘者也要给企业画大饼。
我们都要根据对方需求、给出对方想要的预期，并能真切解决对方的痛点。
这样，双方才能达成合作意向、狼狈为奸、愉快的互相利用。
否则，企业给应聘者画饼，但对应聘者没什么吸引力。
应聘者给企业画饼，企业认为没什么说服力。
那么这样的面试肯定是失败告终。
第四，你的价值要让企业“可承担、且能看到足够多的预期回报”。
前面已经说了，面试时自我感觉再良好也没用，如果你的价值超出企业承担范围，或他
认为预期回报不够吸引，那么就会把你淘汰掉。
如果你有一定实力，建议一定要面试时谈到位。
现在很多公司涨工资特别慢，甚至不涨，所以你想要更高的收益，面试时不要枪口。
当然前题是你有这个实力时。
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首先你得要看下你这个岗位的薪资范围在当地的市场，跟你自己的目标薪资差距，要熟练的掌握自己应聘岗位的相关技能，但是决定你薪资的其实是在你面试过程中对方能准确的知道你能为公司额外带来什么。这个是决定你是否会高薪的关键，如果你只是平平的岗位技能，没有其他的附加值的话，那顶多也就是公司开出的基本薪资了，但是如果公司觉得你还有更为重要的潜能为公司作出成绩的话，那他们会给出一个比较满意的薪资待遇。
希望涨薪幅度百分之三十，尊重市场，尊重预算，可提供税单。这几点就够了