基层员工流动性大,8个锦囊教你留住成熟的人

员工离职,一直是企业面临的难题。特别是餐饮行业,离职率居高不下。因此对餐饮老板来说,员工管理是个头疼的问题。那餐厅老板应该怎么做才能留住员工,让员工创造更多价值呢?

员工流失的6个因素

记住这6个因素:薪酬福利、朋友、工作氛围、上司、食宿、学习和发展。

如果排前三项最重要的,你会怎么排序?大部分人会把薪酬福利排在第一位。但实际上经过我的调查研究,从高到低,重要性依次是:学习和发展空间,上司,薪酬福利。是的,对基层员工也是如此。

成立员工餐委员会,提升食宿满意度

想提升“员工满意度”,要知道员工最看重什么。我通过调研发现“食宿满意度”最受关注。于是,我的公司成立了员工餐委员会,邀请员工一起参与制定员工餐菜谱,请他们提建议。员工对“吃”这件事的满意度,一下就提升了。

举行员工宿舍装扮大赛

我们餐厅的员工基本都是外地人,集体住在出租屋里。对他们来说,宿舍就是唯一落脚的地方,不仅要安全、卫生,还应该给他们归属感。

所以,我们专门拨了一笔活动经费,给员工装扮宿舍。并且举行“员工宿舍装扮大赛”,对排名前三的员工还会额外再给予奖励。这样,公司每一间宿舍都变得舒服、温馨、有温度,员工特别愿意住,自然也对降低离职率有帮助。

不搞集中培训,开展“案例学习”

餐厅每天会都收集店里发生的好事和问题,编写成故事并进行点评,形成案例库。每个员工,每周要学习案例库里的三个正面案例、三个反面案例。

而且,我们还把优秀案例列入了KPI考核,要求每家餐厅定期都必须出一定量的案例,这样就鼓励员工积极行动,力争成为正面案例的主角。

实行轮岗制度

餐厅所有的岗位分为“前厅”和“厨房”两大类,每类分为5个工作站。前厅分成迎宾、传菜、服务、收银、保洁;厨房类有凉菜、打荷、切配、炒菜、水台5个。

每个员工从一个工作站开始,在自己的本岗位熟练掌握技能后,就可以参与考核,只要考核通过,就可以到下个工作站轮岗。

让员工清晰地看到晋升路径

有些餐厅留不住员工,可能是因为员工不知道想要晋升需要经历多少考验,觉得升职遥遥无期。

而我们的做法是,如果一个前厅员工要成为店长,不光要完成所有前厅岗位的轮岗,还需要再完成厨房里至少3个岗位的考核,才能熟悉餐厅的整体业务。因此,即便只是一个传菜员,职业生涯的路径也非常明晰。

建立排名制度,提高员工积极性

餐厅成功与否主要靠店长。店长的敬业度提高后,前面6个因素中的“店铺氛围”和“朋友”也会随之提升。

我们会根据店铺销售业绩、门店入客数、员工敬业度,把所有店长按照前20%、中间70%、后10%排名。前20%表彰和奖励,连续3次排名在后10%的店长,降职不降薪,保留重新竞聘的机会。

用开放的心态传授员工经验

最后,分享一个我做过的调查:在我们公司,60%年轻员工都有自己当老板的打算。

所以,想留住他们,管理者一定要用开放的心态去教他们,给足学习的机会,让他们在工作中积累开餐厅的经验,他们觉得留下来能学到东西,公司自然不需要担忧离职率了。

好的管理制度是视人如人,在组织里建立起长期关系。

①梁宁老师说过,阿里巴巴人力资源最核心的管理原则之一是视人如人。把人当做独立的个体,而不是统一的工具,这句话说来简单,但执行起来却非常难以到位。

②“工具”讲究的是秩序、规则,而人讲究的是关系、信赖。企业的员工流失率高,只能说明一点,企业与员工并没有建立起长期深度关系。

③建立关系最直接的方式是给人安全感、确定感。而这两者来源于稳定的薪酬,温馨的环境以及可靠的发展空间。

看到影响离职的六大选项中,最开始我觉得员工最看重的就是工资,对于员工来讲工资莫过于最重要的考虑因素,后来想工资不会是影响离职的原因应该是进入公司的前提,如果知道工资低可能他就不会进入公司了。

不过这也不代表钱不重要,而且非常重要,我觉得在上班过程中员工更看重钱的满足感,就是把工资做一些浮动系数,不浪费积极员工付出的操心与汗水,也不姣养懒惰负能量的人。

在团队里文化氛围也特别重要,开心的文化氛围是一切工作的前提,像文章说的举办宿舍装饰比拼我觉得特别有意思,还可以选举最喜欢的人,最操心的人,文化氛围可以让员工融入其中,也可以增加自豪感。

还有一些人有想法的人也要给足机会,有一个清晰的晋升路径,让英雄能有用武之地。

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