员工被公司“末位淘汰”，该怎么办？

您好，“末位淘汰”作为绩效考核的一种方式有它合理的一面，也有不合理的一面。至于合不合法，关键看企业如何操作。

末位淘汰是绩效考核的一种模式，与大家常见的KPI、360等一样被应用于某些企业的管理。

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1.末位淘汰的特点

末位淘汰讲究绩效结果排名，将一定比例的员工列入“淘汰”范围。注意，这里的“淘汰”不是辞退，而是不胜任当前岗位需要调整的意思。

一部分HR错误的将“淘汰”简单理解为辞退，是不合适的。

2.末位淘汰的积极作用

A.利用排名制，激活员工的工作积极性，激活组织活力。

B.利用末位筛选的机制实现人力资源的优化和合理配置，让合适的人到合适的岗位上去。

C.末位淘汰同样凸显绩效优异的员工，对于人才梯队建设和人才培养有利。

3.末位淘汰的不良作用

A.简单粗暴，有违法的可能

B.缺乏科学性。尤其是跨部门的或者跨领域的末位淘汰，因为大家条件不同、资源不同、专业方向等也不相同，排名结果未必合理。

C.过于残酷，对员工的人格不够尊重。

D.过度追求短期利益，不注意培养员工，不利于企业长远发展。

1.理论上说，末位淘汰只是说明你的排名靠后，暂时不胜任当前的岗位工作。

这样的情况之下，面临两种可能：

A.根据人才专长和特点，进入人才池，二次分配岗位。

被“淘汰”的员工面临调岗、降职、降薪等结果。

B.暂时不能调岗的，进入培训池，根据其绩效表现，进行分析后，接受再上岗培训。

等到培训结束后，根据培训结果进行岗位安排。

2.实际上可能比较残酷

大多数企业并没有按照末位淘汰的理论原则进行操作，一旦员工进入被淘汰的名次，就面临被辞退的可能。

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1.被调岗、降职或者降薪

如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式。

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根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益，只要符合劳动法、劳动合同等法律规定，经过了前述的民主协商程序，可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容，就合法有效，对双方具有约束力。

2.直接辞退

这个结果直接与《劳动法》冲突。

员工可以依据《劳动合同法》八十七条要求支付赔偿金，即每工作1年要求支付2个月工资（2N）。 员工在工作中，即使无法胜任工作，依据《劳动合同法》第四十条第2款的规定，用人单位可以对该劳动者进行培训或调换岗位，培训或调换岗位后仍然无法胜任工作的，用人单位可以提前1个月通知该劳动者解除劳动合同，并且支付经济补偿金，即每工作1年支付1个月工资作，如果没有提前1个月通知的，还应该支付1个月工资作为代通知金。

1.末位淘汰作为一种绩效管理模式，在不同企业的不同情况下，操作方式和结果使用不一样。

2.末位淘汰要有一个准确的定义

末位淘汰，只能证明居于末位的员工对当前岗位工作不胜任，但不等于不胜任公司的所有工作。末位淘汰应该作为资源配置的辅助手段，而不应该成为裁人的工具。这样做既是非法的，又是不科学的。

3.对于居于末位的员工，要尽量进行调岗或者培训的手段帮助其成长，或者放到更加合适的岗位上去。企业只有愿意帮助员工成长，员工才可能愿意与企业同呼吸、共命运。

4.作为员工，一定要加强自己的专业能力，不断学习，努力提升自己。不管怎样，面临末位淘汰的局面是很尴尬的。

回答不周之处见谅

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你好，我从事公司人力资源管理工作十余年。对于“末位淘汰”这个词，菊花厂首创，接着海尔兄弟等公司也使用得有声有色。可以说这是2008年以前，相关法律法规不完善的结果。如果那时候公司公平公正还好，如果不是这样，很容易被公司利用作为一个工具。

现如今，对于末位淘汰，也不能说完全不合法，而且需要符合一定的流程。如果做不到，公司就可能违法解除劳动合同。

末位淘汰，就是公司通过考核等评估手段，对员工进行排序，然后排名靠后的员工，进行调岗、降职、降薪甚至辞退。看起来似乎非常合理，但实际上，这个没有考虑到员工整体的水平，强行给员工排名，还是存在一定的不公平性。但毕竟公司在用人这块还是有主动权的。

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一、如果结合《劳动合同法》来看，其实“末位淘汰”的意义是证明员工不能胜任当前工作，低于公司的平均水平。如果公司能有效证明员工不能胜任工作时，是有权可以对员工进行培训或调岗的，当然，调岗也要符合关联性，这个时候，如果公司有合法的岗位薪资对应制度，那么薪资随着调岗变动，那是合理的。

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二、如果公司能证明员工不能胜任工作，处于末位时，能直接辞退吗？答案是不能，第一次通过考核证明员工处于末位，能证明员工不能胜任工作，此时不可以直接辞退，如果此时辞退，属于违法辞退。公司。但公司可以对员工进行培训或调岗，之后如果再次能证明员工不能胜任岗位，那么公司才可以提前30天或额外支付1个月工资的代通金后，解除与员工的劳动合同，并且还要支付经济补偿金。

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总而言之，公司要想末位淘汰，首先看公司有没有有效的考核评估证据，其次公司要给你一次机会，再次就算公司最终可以解除你的劳动合同，也是要支付你经济补偿金的。以上回答，希望可以帮到您！

感谢西瓜视频的邀请，然后你提到的这个问题，员工末尾淘汰该怎么办？其实可以分2:00第1点，你提高自身的竞争素质及能力，第二，如果确实你被淘汰了淘汰了也不用气馁，因为你他们公司会根据劳动法给你相应的补偿款，你也通过这次教训收获了一定的经验，这其实是一件好事，相反如果你通过这次有竞争压力，你能给自己有所提升，也未能为公司带来提升，这也是好事，也是说从各方面看这都是一件很好的事情，所以加油。

您好！

“末位淘汰”如从法律上考虑，应区分情况来处理：

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1、如“末位淘汰”，是按照不能胜任工作来处理的，按照《劳动合同法》第40条的规定，不能胜任工作，需要调岗或是培训后，仍不能胜任工作的，单位提前30日可以解除与员工劳动合同关系，但需要支付经济补偿金。如没有提前30日，应支付一个月的代通知金。

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2、如“末位淘汰”按照辞退处理的，也就是违反单位规章制度来处理的，属于违法解除，应支付经济补偿金2倍赔偿。

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另需要提醒劳动者的是，单位解除，必须严格按照《劳动合同法》规定解除，主要是本法第39条（员工的过失性解除）和第40条（员工的非过失性解除），第41条经济性裁员来解除，否则涉嫌违法。

司法处理，对单位解除有严格的要求，单位的败诉率非常高。

我想说不管人类还是自然界任何一种生物都会有肉弱强食的规则，大到国家之间的纷争，小刀动物之间的争食都逃不过这一规则。企业当然也不例外，企业想要持续的发展避免不了人员的更换，自然就会有能者居之，末位者淘汰。我们想要在事业上立于不败之地也只能不断提升自己，一个产品需要创新才可以持续经营，一个人才需要有创意才可以持续发展。

末位淘汰本身就是违法的，更是违反基本人权和人性的。因为无论以何种方式来考核，总有人会排在最后一位或最后几位，而这个排在最后一位或后几位的员工，很可能还是很优秀的员工，但因为其它员工更优秀或者这位现在排在最后一位或后几住的员工平时很优秀，但考核期末，因为偶然因素，比如说母亲得病需要这个做女儿的，或做儿子的请假照顾几天，那因为请事假，无法达到“全勤”，而排到末位被淘汰，那合理吗？表面看，末位淘汰能让员工“争先恐后”，但这种机制的本性不过是丛林法则的变种。如果老板是一个大家族，家里有很多孩子，请问老板可以用末位淘汰法，把那个排在最后的孩子抛弃吗？同样道理，一个企业要想让员工以企业为家，必须让员工感到他们是这个企业大家庭中不可缺少的一员。这才是企业发展的正道。

因此，员工一旦遇到所谓的被末位淘汰，解除劳动合同的情形，可以向有关劳动仲裁机构，申请仲裁，因为末位淘汰，即使在劳动合同里有规定，也是违反劳动合同法的。

被“末位淘汰”，企业可能也需要给予一定的经济补偿。作为一名资深的HR人员，我的回答可以帮助你更好的维护自己的合法权益。

不少企业都在实行末尾淘汰，只不过不同企业末尾淘汰的比例和标准不一样。至于这一做法是否合法，需要看企业是否有明确的关于末尾淘汰的规章制度，且制度是否履行了民主程序。同时，需要判断这是否是第二次被企业认定为不胜任。

（一）什么是末位淘汰

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不少回答人员是从百度上搜索的末尾淘汰制的定义，说“末位淘汰制是绩效考核的一种制度”。准确来说，末尾淘汰制并不是一种绩效考核制度，可以说是绩效考核结果运用的方式。而在实践中，企业可以运用末尾淘汰的方面也不只绩效考核。比如有些企业在员工技能考试、能力评价方面也会实行末尾淘汰。

所以，准确的说，末位淘汰就是企业根据某一标准，对排名靠后的人员实行淘汰的机制。

（二）为什么要实行末位淘汰

实行末位淘汰能够实现优胜劣汰，不断提升团队的总体水平。而且也能给员工形成一定的压力，激发大家不断赶超的激情。

这大出发物与反解光，造权达支划识照。

（三）什么情况适合用末尾淘汰

这所力开解，手口华拉半。

实际上，企业要淘汰的是不合格的。以末位进行淘汰，实际上有这样一个隐含的逻辑：末位=不合格。但某些情况并不是如此。有可能某个团队成员的绩效都不错，但按照规则排名靠后的依然要被淘汰。

因此，如果企业有明确的胜任标准，一般会按照这个标准来进行淘汰。比如根据绩效分数，60分以下的淘汰。只有当没有客观标准的时候，才按照排序结果来区分优良中差。

（四）末位淘汰有哪些不足？

如前所说，末位淘汰实际上是一个相对标准。也就是说，末位的人在某方面相对其它人较差。所以，以一个相对的结果来淘汰，容易引起员工的抵触。

末位淘汰也需要有相对客观的标准，比如按照绩效排序，而且这个绩效得分是比较公平的。在不少企业，员工排序可能只是领导拍板定出或者员工投票形成的，导致实际被淘汰的人员可能并非是业绩表现不好的，可能是那些人际关系较差的。因而，这种体系容易导致团队形成争相巴结领导的情形。

了解一下自己的末位是怎么得来的。如果是按照绩效，那就首先搞清楚自己的绩效指标、评分标准、评分结果是否有不合理的地方。如果有不合理的地方，可以找HR进行申诉。如果自己的绩效得分没有问题，再了解下部门其它人员的情况。尤其当自己在平常工作表现中并不是最差的，更需要了解下他人，尤其是以往表现比自己差的人员的绩效得分。如果排序有问题，也可以找HR和领导沟通。

当然，如果自己一直以来在部门的绩效和表现都是最差的，那证明自己的排序基本上没有什么问题。

劳动合同法中第四十条中规定了企业的无过失解除劳动合同情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这种情况下，企业所依据的法律只能是第二条。而要符合这条规定，企业必须要做到两点：

公司制度中对末尾淘汰制度有明确的规定，必须包括排序的标准、排名靠后的视为不胜任。而且这一制度应当履行了民主程序。在《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

这是第二次排名在末尾，且在第一次排在末尾后进行了调岗或者培训。根据劳动合同法规定，劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以做无过失性的辞退，即不用支付赔偿金。如果这是第一次被排在末尾，直接淘汰就是不合法的。

所以，如果企业这两个条件不满足，那就可以去劳动仲裁，申请企业支付2N的赔偿金。

在《劳动合同法》第四十条中规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

如果企业存在上述几项行为，即便企业可以合法辞退员工，员工也可以据此要求企业赔偿。实际上，大部分企业并没有按照规定缴纳社会保险，可以据此向劳动仲裁机构申请企业做出补偿。或者申请企业补缴社保，而这一过程中，企业为了少支出，通常愿意给员工一定金额的补偿。

总之，一方面要尽可能做好自己的工作，尽量避免成为被淘汰的对象。但同时，也要维护自己的合法权益，如果企业操作不规范，可以拿起法律的武器维护自己的正当权益。

我认为，这种行为不合理的，“末位淘汰”只是一种公司内部管理的一种办法，也是激励员工的一种手段，不能作为公司淘汰员工的条件。

在员工与公司签订合同时，并没有事先说明，什么淘汰制。所以这种管理漏洞只可被员工看到是一种激励手段，不能作为其解聘的依据。

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一个公司都有其正规科学的制度与管理办法。这些制度与管理办法则是受法律 保护，可以成为员工影响公司管理，不服从管制的一种论据。

产所高二数美打，石难何亲听。

也行民力与看题区西规热，己整团江圆。

对于公司的制度来说，可谓是国有国法，家有家规。公司的“末位淘汰就好比是家规，可以用来管理自己的小天地，但不被嫁接给法律。”

这就好比学校管理学生，如果一个班级谁是最后一名，谁就会驱逐出校。如果只是从客观的角度来看，一个班的人数是死的，不管怎么排列，都有会一个是最后一名，而这个最后一生，如果与自己的前些年相比，又有了一定的提升，所以关不能因为对方这个班的最后一名，就驱逐其离境 ！

我们销售公司正在实行末位淘汰机制。

公司看来，销售不出业绩，没有进出的人员流动，难于激起员工的斗志。所以通常通过这种方式来促使推进业绩提升。目前这种机制在很多家公司实行。

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年说制好由新或意代组别给难列称。

有的是全部下岗再竞争上岗。华为改革初期就是这样操作的。一个公司人才机制太过稳定，不利于人才流动和新鲜血液的输入，企业会缺少活力，无法与每天在变化的复杂环境竞争。

企业只有通过每天的竞争来促使员工每天保持战斗的状态，企业才能得到更多业绩。

生现由全月通根运几单，车影。

而员工呢，通常希望找到稳定的工作然后再稳定下去。不希望有个不稳定的饭碗。当员工保持持续学习持续进步的心态，视每一次机制为检验自己实力的平台，这样自己就会在不稳定的环境里稳健发展下去。您说呢？

我是@芳蕾朵朵 ，在汽车职场HR领域打拼多年，每天满满的正能量。分享给你职场故事喔！