当然可以申请仲裁，每个企业和员工之间的劳动纠纷都可以申请仲裁，但是不建议你去申请：1、因为一旦仲裁，不管结果如何，你和企业的关系相当于闹僵了，你很难继续工作下去的，这意味着你要重新找工作。2、收集证据很难。申请仲裁和仲裁结果没有直接联系，不是说谁申请仲裁就一定赢。你必须有企业违法对你调岗降薪的证据，仲裁才会支持你。（1）调岗的非法性问题的证据。通常，企业被认为合法调整员工岗位有2种情况： 第一，员工被证明不胜任原岗位，比如根据绩效考核的相关规定和考核结果，比如岗位要求具有什么资格等； 第二，企业根据经营管理和工作的需要，比如企业发展需要进行需组织架构调整等。（2）企业非法降薪的证据。如果岗位调整是合法的，企业可以在合理的范围内调整员工薪资，这个合理范围可以参考：员工的正常生活不受影响、当地的生活标准、公司同岗位和同类岗位的薪资水平、员工薪资的20%内等等。当然，劳动纠纷的举证责任更大，但是很多企业都有专业法律团队的，你很难抓到企业的漏洞和证据。3、纠纷处理时间长，消耗不起。这不是指仲裁时间长，而是公司对仲裁结果不服，可以上法院发起一审二审，至少两年时间过去了，这中间我们需要应诉、写应诉状、补充证据、开庭、调解等等很多的环节，需要付出很多的时间和精力。4、即使证据充分，赢得了仲裁的支持，企业也不上诉，把你的损失补给你，这补回来的可能只有几千，一万多（因为如果多的话，企业肯定会上诉，采取拖延战术），要衡量好是否值得去进行仲裁。总之，仲裁是个耗时耗神、两败俱伤的过程，如果损失不算很大，还是建议和企业协商解决。当然如果确属黑心企业，伸张正义也是值得的。 回复 宋唯嘉用户 当然可以申请仲裁，每个企业和员工之间的劳动纠纷都可以申请仲裁，但是不建议你去申请：1、因为一旦仲裁，不管结果如何，你和企业的关系相当于闹僵了，你很难继续工作下去的，这意味着你要重新找工作。2、收集证据很难。申请仲裁和仲裁结果没有直接联系，不是说谁申请仲裁就一定赢。你必须有企业违法对你调岗降薪的证据，仲裁才会支持你。转载或者引些用住本它文六内容请注研明来源于芝士回答（1）调岗的非法性问题的证据。和人之实机去此百领争极，己土观须周委技率厂。通常，企业被认为合法调整员工岗位有2种情况： 第一，员工被证明不胜任原岗位，比如根据绩效考核的相关规定和考核结果，比如岗位要求具有什么资格等； 第二，企业根据经营管理和工作的需要，比如企业发展需要进行需组织架构调整等。（2）企业非法降薪的证据。产度里者将指被共温且育。如果岗位调整是合法的，企业可以在合理的范围内调整员工薪资，这个合理范围可以参考：员工的正常生活不受影响、当地的生活标准、公司同岗位和同类岗位的薪资水平、员工薪资的20%内等等。当然，劳动纠纷的举证责任更大，但是很多企业都有专业法律团队的，你很难抓到企业的漏洞和证据。3、纠纷处理时间长，消耗不起。这不是指仲裁时间长，而是公司对仲裁结果不服，可以上法院发起一审二审，至少两年时间过去了，这中间我们需要应诉、写应诉状、补充证据、开庭、调解等等很多的环节，需要付出很多的时间和精力。4、即使证据充分，赢得了仲裁的支持，企业也不上诉，把你的损失补给你，这补回来的可能只有几千，一万多（因为如果多的话，企业肯定会上诉，采取拖延战术），要衡量好是否值得去进行仲裁。总之，仲裁是个耗时耗神、两败俱伤的过程，如果损失不算很大，还是建议和企业协商解决。当然如果确属黑心企业，伸张正义也是值得的。 2024-11-22 1楼 回复 (0) 许彦灵用户 题主这个问题问的比较笼统，因为调岗的原因不同、薪资调整的里有不同以及与之相关的合同约定等权利与义务界定不同，都会有不同的结果。但是，总体上来说，是可以要求仲裁的。具体如何仲裁或者到底有什么结果，还需要根据实际情况具体分析。我们先来看一下一般公司调薪或者调岗的理由。1.组织结构变动调岗或调薪芝士回答，版想权必究确，维叫未界经许可，不得转载很多公司组织架构经常变动，员工的岗位随之调整。这意味着员工的职责和权益随之变化。当然，最终还取决于配套的劳动关系管理情况。有时候架构调整引起岗位变动，但是职级和待遇水平不变，而有时候会发生相应的变动。时体心想边指则南百，周族细。2.公司战略调整、并购或者项目裁减等引起岗位调整有时候公司因为战略发展的原因会改变既有的运营管理体系，并改变配套的供应链与价值流。这个时候，整个公司都会因为战略的变化而整体改变，包括岗位；另外，有的公司不断收购或者兼并其他公司，或者被其他公司收购兼并，也会导致内部岗位的变化；再就是一些项目因为没有发展的必要或者没有盈利的空间被砍掉，相关人员的岗位也会被调整。3.因员工个人原因引起的岗位调整能而本或只题增斗记林须深存院按格红。在公司运行管理过程中，有的员工表现良好得到职务晋升的机会，但有的员工则因为个人绩效或能力较差而被降职或者降薪；另外，有的员工违反规定，受到处分或者处理会被调岗和降薪；4.公司的一些“个别规定”有些公司在管理过程中，做出一些“特殊”的规定，比如以“劳动能力”为由降职降薪或者对一些怀孕甚至处于哺乳期的员工降职降薪。这些降职降薪或者相关的调整，意味着个人与企业之间权利与义务的变化，也意味着双方利益关系的改变。有些是合法的，有些是不合法的。当然，最主要的还是要看在调整岗位与薪资的过程中，双方的协定或者达成一致的可能性。以下几个方面是在降职降薪过程中不合理的或者需要企业注意的事项。1.组织架构调整引起的降职降薪因为组织架构的变化，导致部分员工降职降薪。部分企业肆意调整，既不征得员工本人的同意，也不按照劳动合同的要求，进行相关权责与权益的变更。一旦发生劳动争议，企业给出的理由是“因为客观情况发生变化，导致合同约定的部分条款无法履行”。这其实是一种不负责任的借口。一方面岗位变化引起双方的权责关系变化，导致原协议内容无法履行。需要用人单位与员工协商一致才可以。未经员工本人认可擅自改变待遇是不合法的。2.对于一些因为工作原因患有职业病或者工作能力下降的员工单方面降职降薪一方面，部分员工的劳动能力或者工作效率下降是因为工作本身引起的，这时候单向采取降职降薪的措施既不符合人情又不符合法律要求；另一方面，企业没有搞清楚法律意义上的劳动关系的本质，从法律意义上来说，企业与员工是平等的关系，需要相互尊重、协商决定关系双方的权责与利益问题。3.孕期女员工或者哺乳期女员工被不正确对待一方面，一些企业以各种理由调整甚至辞退相关孕期或者哺乳期女员工，至少调岗降薪，这本身是对于部分特殊员工的不正确对待。不但不利于企业的口碑与员工信任，还会间接打击员工工作的积极性。另一方面，单方面调岗降薪纯粹为了短时间的一点小小的成本，这种基于蝇头小利的短见，不符合企业长期持续健康发展的基本要求。一方面是忽略双方对等协商的法律关系，另一方面是短期利益的狭隘眼光影响，会使企业变得比较被动。与调岗降薪相关的权责与法律事务解读。1.因各种原因进行组织架构调整，部分员工被调岗降薪或者辞退。A.《劳动法》条款《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”B.注意事项要注意两点：“用人单位与劳动者协商”、“客观情况发生重大变化”。用人单位与劳动者协商，是指本着双方平等的原则进行，本着双方互利的原则进行，本着双方互不侵犯对方权益的原则进行。“客观情况发生重大变化“？相关劳动部门对”客观情况“有过明确说明，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。C.观点观点一：用人单位因组织架构调整致使劳动合同无法履行为由进行单方面调岗降薪或解除劳动合同，应当与劳动者就变更劳动合同内容进行协商。应当根据劳动者的工作技能、工作经历、劳动报酬、身体状况等综合因素提供相匹配、相适应的新岗位，且新岗位的劳动报酬应维持或基本维持原岗水平及待遇，合同的变更应遵循有利原则，且应尽到诚实磋商义务。观点二：用人单位组织架构调整，撤销相应的部门或调整岗位，是否属于客观情况发生重大变化，需要用人单位进行充分的举证。仅仅凭借用人的单位撤销部门或调整岗位的决定文件，并不能证明客观情况发生重大变化。无论从协商一致原则还是权利一致原则，企业单方的调岗降薪都受到法律的质疑。2.因为职业病而对员工调岗降薪A.法律条款《中华人民共和国职业病防治法》第五十七条：“用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。”B.注意事项企业在这一事项处理过程中由两个基本的原则需要遵循，分别是职业病待遇提供与妥善安置。所谓职业病待遇提供，是指基于职业病问题的解决和员工个人的身体或精神健康而采取的治疗与康复等积极措施。这是企业应尽的义务。妥善安置，是指调岗的程序要合法，也要遵循基本的协商一致原则和利益尊重原则。调整后的岗位要有利于员工的职业健康，与其身体状况、职业能力和阅历等保持一致，其岗位待遇要遵循客观公平的原则。C.观点职业病员工原则上是需要调岗的，这既是对其本人身体健康的负责，也是对企业的负责。但是调整岗位不是随意安排，要与其实际情况匹配，同时岗薪要公平匹配才可以。不能故意压低其薪资待遇。3.怀孕、生育或哺乳期员工被调岗降薪A.法律规定《女职工劳动保护特别规定》第四条：“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。 女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。”《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《女职工劳动保护特别规定》第十五条：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。”B.注意事项有些单位出现违规调岗现象，将一些孕期、生育期或者哺乳期的女员工放在法律不允许从事的岗位上。明显违法。在孕期、生育或哺乳期，解除合同、辞退或者降薪都是非法的。C.观点国家对于婚育期的女员工权益保护比较严格，对婚育期女员工的岗位调整与待遇调整，不能以简单的利益思维和市场眼光来看待，市场经济条件下的以岗定薪在这里是不适用的。法律强调的更多的是对于特殊阶段女性的人文关怀。最后建议：1.如果认为在调岗调薪过程中自己的个人权益受到了损害可以要求仲裁赔偿基于法律的平等角度和权益维护的角度，如果员工个人由确凿证据，证明自己确实受到了不公正的或者损害自理利益的待遇，可以据理要求赔偿。但必须以法律为依据，以事实为基础。2.要知道权利的对等性在实际的案例处理过程中，员工个人的主张是合理有效的，但是单位也可能有合理有效的主张。也就是说，在申请仲裁的时候，也要考虑到自己平时的行为有没有给企业带来实际的损失或损害，如果单位举证成功，个人也会受到牵连。3.证据确凿的情况下，大胆主张自己的权益现在侵犯员工权益的现象发生的比较频繁，如果理由正确，事实成立，就要给自己信心。大胆主张自己的权益。4.千万不要以不满薪资或者调岗为由消极对待工作实际案例证明，如果员工个人因为不满调岗或者调薪采用请假、旷工等形式消极对待工作，是违反法律法规的。有权益可以主张，但不能消极怠工。更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”。 2024-11-22 2楼 回复 (0) 心不弃用户 2024-11-22 3楼 回复 (0) 习春峰用户 可以提，如果你觉得你会赢。建议如果可以，尽快找出路吧，换个公司。 2024-11-22 4楼 回复 (0) 汪昱柯用户 1、公司规章制度不合法，因该规章制度损害了劳动者的权益，按照《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定，你可通知单位后解除劳动关系。 2、有权要求补齐工资差额，可向当地劳动监察部门投诉，投诉不能解决问题的可依法申请劳动仲裁，应能胜诉。 3、参见《中华人民共和国劳动合同法》第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 2024-11-22 5楼 回复 (0) 贸济乐用户 是否有签劳动合同，调岗前必须与劳动人员协商一致，没经劳动人员同意，单位调动则无效，调岗是变更劳动合同的主要内容。 2024-11-22 6楼 回复 (0) 蔡瑜然用户 首先得明白调岗的原因是什么？否则无法作答 2024-11-22 7楼 回复 (0)
当然可以申请仲裁，每个企业和员工之间的劳动纠纷都可以申请仲裁，但是不建议你去申请：
1、因为一旦仲裁，不管结果如何，你和企业的关系相当于闹僵了，你很难继续工作下去的，这意味着你要重新找工作。
2、收集证据很难。申请仲裁和仲裁结果没有直接联系，不是说谁申请仲裁就一定赢。你必须有企业违法对你调岗降薪的证据，仲裁才会支持你。
转载或者引些用住本它文六内容请注研明来源于芝士回答
（1）调岗的非法性问题的证据。
和人之实机去此百领争极，己土观须周委技率厂。
通常，企业被认为合法调整员工岗位有2种情况： 第一，员工被证明不胜任原岗位，比如根据绩效考核的相关规定和考核结果，比如岗位要求具有什么资格等； 第二，企业根据经营管理和工作的需要，比如企业发展需要进行需组织架构调整等。
（2）企业非法降薪的证据。
产度里者将指被共温且育。
如果岗位调整是合法的，企业可以在合理的范围内调整员工薪资，这个合理范围可以参考：员工的正常生活不受影响、当地的生活标准、公司同岗位和同类岗位的薪资水平、员工薪资的20%内等等。
当然，劳动纠纷的举证责任更大，但是很多企业都有专业法律团队的，你很难抓到企业的漏洞和证据。
3、纠纷处理时间长，消耗不起。这不是指仲裁时间长，而是公司对仲裁结果不服，可以上法院发起一审二审，至少两年时间过去了，这中间我们需要应诉、写应诉状、补充证据、开庭、调解等等很多的环节，需要付出很多的时间和精力。
4、即使证据充分，赢得了仲裁的支持，企业也不上诉，把你的损失补给你，这补回来的可能只有几千，一万多（因为如果多的话，企业肯定会上诉，采取拖延战术），要衡量好是否值得去进行仲裁。
总之，仲裁是个耗时耗神、两败俱伤的过程，如果损失不算很大，还是建议和企业协商解决。当然如果确属黑心企业，伸张正义也是值得的。
题主这个问题问的比较笼统，因为调岗的原因不同、薪资调整的里有不同以及与之相关的合同约定等权利与义务界定不同，都会有不同的结果。但是，总体上来说，是可以要求仲裁的。具体如何仲裁或者到底有什么结果，还需要根据实际情况具体分析。
我们先来看一下一般公司调薪或者调岗的理由。1.组织结构变动调岗或调薪
芝士回答，版想权必究确，维叫未界经许可，不得转载
很多公司组织架构经常变动，员工的岗位随之调整。这意味着员工的职责和权益随之变化。当然，最终还取决于配套的劳动关系管理情况。有时候架构调整引起岗位变动，但是职级和待遇水平不变，而有时候会发生相应的变动。
时体心想边指则南百，周族细。
2.公司战略调整、并购或者项目裁减等引起岗位调整
有时候公司因为战略发展的原因会改变既有的运营管理体系，并改变配套的供应链与价值流。这个时候，整个公司都会因为战略的变化而整体改变，包括岗位；另外，有的公司不断收购或者兼并其他公司，或者被其他公司收购兼并，也会导致内部岗位的变化；再就是一些项目因为没有发展的必要或者没有盈利的空间被砍掉，相关人员的岗位也会被调整。
3.因员工个人原因引起的岗位调整
能而本或只题增斗记林须深存院按格红。
在公司运行管理过程中，有的员工表现良好得到职务晋升的机会，但有的员工则因为个人绩效或能力较差而被降职或者降薪；另外，有的员工违反规定，受到处分或者处理会被调岗和降薪；
4.公司的一些“个别规定”
有些公司在管理过程中，做出一些“特殊”的规定，比如以“劳动能力”为由降职降薪或者对一些怀孕甚至处于哺乳期的员工降职降薪。
这些降职降薪或者相关的调整，意味着个人与企业之间权利与义务的变化，也意味着双方利益关系的改变。有些是合法的，有些是不合法的。当然，最主要的还是要看在调整岗位与薪资的过程中，双方的协定或者达成一致的可能性。
以下几个方面是在降职降薪过程中不合理的或者需要企业注意的事项。1.组织架构调整引起的降职降薪
因为组织架构的变化，导致部分员工降职降薪。部分企业肆意调整，既不征得员工本人的同意，也不按照劳动合同的要求，进行相关权责与权益的变更。一旦发生劳动争议，企业给出的理由是“因为客观情况发生变化，导致合同约定的部分条款无法履行”。
这其实是一种不负责任的借口。一方面岗位变化引起双方的权责关系变化，导致原协议内容无法履行。需要用人单位与员工协商一致才可以。未经员工本人认可擅自改变待遇是不合法的。
2.对于一些因为工作原因患有职业病或者工作能力下降的员工单方面降职降薪
一方面，部分员工的劳动能力或者工作效率下降是因为工作本身引起的，这时候单向采取降职降薪的措施既不符合人情又不符合法律要求；另一方面，企业没有搞清楚法律意义上的劳动关系的本质，从法律意义上来说，企业与员工是平等的关系，需要相互尊重、协商决定关系双方的权责与利益问题。
3.孕期女员工或者哺乳期女员工被不正确对待
一方面，一些企业以各种理由调整甚至辞退相关孕期或者哺乳期女员工，至少调岗降薪，这本身是对于部分特殊员工的不正确对待。不但不利于企业的口碑与员工信任，还会间接打击员工工作的积极性。
另一方面，单方面调岗降薪纯粹为了短时间的一点小小的成本，这种基于蝇头小利的短见，不符合企业长期持续健康发展的基本要求。
一方面是忽略双方对等协商的法律关系，另一方面是短期利益的狭隘眼光影响，会使企业变得比较被动。
与调岗降薪相关的权责与法律事务解读。1.因各种原因进行组织架构调整，部分员工被调岗降薪或者辞退。
A.《劳动法》条款
《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
B.注意事项
要注意两点：“用人单位与劳动者协商”、“客观情况发生重大变化”。
用人单位与劳动者协商，是指本着双方平等的原则进行，本着双方互利的原则进行，本着双方互不侵犯对方权益的原则进行。
“客观情况发生重大变化“？相关劳动部门对”客观情况“有过明确说明，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
C.观点
观点一：用人单位因组织架构调整致使劳动合同无法履行为由进行单方面调岗降薪或解除劳动合同，应当与劳动者就变更劳动合同内容进行协商。应当根据劳动者的工作技能、工作经历、劳动报酬、身体状况等综合因素提供相匹配、相适应的新岗位，且新岗位的劳动报酬应维持或基本维持原岗水平及待遇，合同的变更应遵循有利原则，且应尽到诚实磋商义务。
观点二：用人单位组织架构调整，撤销相应的部门或调整岗位，是否属于客观情况发生重大变化，需要用人单位进行充分的举证。仅仅凭借用人的单位撤销部门或调整岗位的决定文件，并不能证明客观情况发生重大变化。无论从协商一致原则还是权利一致原则，企业单方的调岗降薪都受到法律的质疑。
2.因为职业病而对员工调岗降薪
A.法律条款
《中华人民共和国职业病防治法》第五十七条：“用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。”
B.注意事项
企业在这一事项处理过程中由两个基本的原则需要遵循，分别是职业病待遇提供与妥善安置。
所谓职业病待遇提供，是指基于职业病问题的解决和员工个人的身体或精神健康而采取的治疗与康复等积极措施。这是企业应尽的义务。
妥善安置，是指调岗的程序要合法，也要遵循基本的协商一致原则和利益尊重原则。调整后的岗位要有利于员工的职业健康，与其身体状况、职业能力和阅历等保持一致，其岗位待遇要遵循客观公平的原则。
C.观点
职业病员工原则上是需要调岗的，这既是对其本人身体健康的负责，也是对企业的负责。但是调整岗位不是随意安排，要与其实际情况匹配，同时岗薪要公平匹配才可以。不能故意压低其薪资待遇。
3.怀孕、生育或哺乳期员工被调岗降薪
A.法律规定
《女职工劳动保护特别规定》第四条：“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。 女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。”
《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
《女职工劳动保护特别规定》第十五条：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
B.注意事项
有些单位出现违规调岗现象，将一些孕期、生育期或者哺乳期的女员工放在法律不允许从事的岗位上。明显违法。
在孕期、生育或哺乳期，解除合同、辞退或者降薪都是非法的。
C.观点
国家对于婚育期的女员工权益保护比较严格，对婚育期女员工的岗位调整与待遇调整，不能以简单的利益思维和市场眼光来看待，市场经济条件下的以岗定薪在这里是不适用的。法律强调的更多的是对于特殊阶段女性的人文关怀。
最后建议：1.如果认为在调岗调薪过程中自己的个人权益受到了损害可以要求仲裁赔偿
基于法律的平等角度和权益维护的角度，如果员工个人由确凿证据，证明自己确实受到了不公正的或者损害自理利益的待遇，可以据理要求赔偿。
但必须以法律为依据，以事实为基础。
2.要知道权利的对等性
在实际的案例处理过程中，员工个人的主张是合理有效的，但是单位也可能有合理有效的主张。也就是说，在申请仲裁的时候，也要考虑到自己平时的行为有没有给企业带来实际的损失或损害，如果单位举证成功，个人也会受到牵连。
3.证据确凿的情况下，大胆主张自己的权益
现在侵犯员工权益的现象发生的比较频繁，如果理由正确，事实成立，就要给自己信心。大胆主张自己的权益。
4.千万不要以不满薪资或者调岗为由消极对待工作
实际案例证明，如果员工个人因为不满调岗或者调薪采用请假、旷工等形式消极对待工作，是违反法律法规的。有权益可以主张，但不能消极怠工。
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可以提，如果你觉得你会赢。
建议如果可以，尽快找出路吧，换个公司。
1、公司规章制度不合法，因该规章制度损害了劳动者的权益，按照《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定，你可通知单位后解除劳动关系。 2、有权要求补齐工资差额，可向当地劳动监察部门投诉，投诉不能解决问题的可依法申请劳动仲裁，应能胜诉。 3、参见《中华人民共和国劳动合同法》第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
是否有签劳动合同，调岗前必须与劳动人员协商一致，没经劳动人员同意，单位调动则无效，调岗是变更劳动合同的主要内容。
首先得明白调岗的原因是什么？否则无法作答